Дипломная работа: Защита персонала организации от переманивания конкурентами на примере ПАО «Московский кредитный банк»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
76
поможет приблизительно определить ценностные и мотивационные ориентиры
данного кандидата.
3. Тестирование. В ПАО «Московский кредитный банк», на наш взгляд,
целесообразно также использовать методики, позволяющие оценить качества,
повышающие вероятность нарушения установленных норм поведения (табл.
27).
Таблица 27
Методики для оценки качеств, повышающих вероятность
нарушения установленных норм поведения
Методика
Наиболее значимые показатели
Методика мно-
гофакторного
исследования
личности Р. Кет-
телла (16PF-
опросник).
Фактор С (эмоциональная устойчивость — эмоциональная не-
устойчивость), который является общей составной частью
неврозов, психопатии, алкоголизма, то есть тех людей, кото-
рые входят в «группу риска». Фактор G (подверженность чув-
ствам — высокая нормативность поведения), низкое значение
которого говорит о серьезном недостатке внутренних регуля-
торов поведения и о тенденции к социопатии. Фактор Q3 (низ-
кий самоконтроль — высокий самоконтроль), характеризующий
умеет организовать свое время и порядок выполнения дел.
Миннесотский
многоаспектный
личностный
опросник
(MMPI).
«Пограничный» профиль (профили своими наиболее высокими
точками доходят до 70—73 Т, а остальные шкалы в большин-
стве своем не ниже 54 Т), «высоко расположенный» профиль
(пики профиля значительно превышают 70 Т) и «плавающий»
(многие шкалы профиля значительно повышены). Шкалы исте-
рии (третья шкала), психопатии (четвертая шкала), паранойи
(шестая шкала) и гипоманиакального поведения (девятая шка-
ла).
Методика диа-
гностики степе-
ни готовности к
риску Шуберта.
Высокие показатели по склонности к риску (выше 20 баллов)
свидетельствуют о том, что из двух способов действия — без-
опасного и опасного, с большой вероятностью человек выберет
опасный способ, и не исключено, что данный способ действия
будет идти в разрез с социальными нормами.
Методика диа-
гностики по-
требности в по-
исках ощущений
М. Цукермана.
Высокий уровень потребности в ощущениях (11—18 баллов)
свидетельствует о стремлении получить новые, «острые» ощу-
щения, что может спровоцировать человека на участие в рис-
кованных авантюрных мероприятиях;
Многоуровневый
личностный
опросник
«Адаптивность»
(МЛО — АМ) А.Г.
Маклакова и
С.В. Чермянина.
Необходимо обратить внимание на шкалу «моральная норма-
тивность».
77
Отметим, что предлагаемые методики требуют определенного уровня
подготовки специалистов. Поэтому для проведения тестирования кандидатов
необходимо обратиться в кадровые агентства.
Помимо получения от кандидата рекомендаций и отзывов предыдущих
руководителей, необходимо удостовериться в правдивости предоставленной
информации, а также достоверности всех документов при приеме на работу.
ПАО «Московский кредитный банк» рекомендуется отправлять предыдущему
работодателю специальную анкету с просьбой заполнить ее для получения
информации о бывшем сотруднике. Однако, велика вероятность, что ответы
будут очень краткими и максимально обобщенными. Поэтому лучше сделать
личный звонок прежнему работодателю и задать ему ряд вопросов по
интересующей теме: насколько ответственен был сотрудник, в какие
специфические ситуации, конфликты был включен в период работы. К
полученной информации следует относиться объективно. Не стоит
руководствоваться только ею — необходимо проанализировать ее в системной
связи с теми данными, которые сообщил работник.
При приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с
доступом к значительным денежным средствам, на наш взгляд, необходимо
проверять всю информацию: от школы, которую заканчивал кандидат, до
обязанностей на последнем месте работы. Если при проверке обнаруживаются
несовпадения, следует обратить внимание на то, какие именно это
несовпадения и что именно хотел кандидат сказать предоставлением
искаженной информации.
3.2. Разработка программы защиты персонала от переманивания
конкурентами
Проведенное исследование показало, что уровень оплаты труда и матери-
альных льгот является для персонала ПАО «Московский кредитный банк»
78
ключевым фактором мотивации. В связи с этим нами предлагаются рекоменда-
ции по формированию социального пакета в банке.
Цель социального пакета — не поощрять в сотрудниках потребительское
отношение к компании, а взрастить партнерские отношения, основанные на
принципах взаимовыгодного сотрудничества. В связи с этим, на наш взгляд,
целесообразно внедрение социальной карты сотрудника ПАО «Московский
кредитный банк», основанной на использовании индивидуального подхода.
«Социальная карта» представляет собой виртуальный счет сотрудника в
социальном бюджете банка. Каждому работнику выделяется норматив, величи-
на которого определяется занимаемой должностью. Программа основана на
принципах адресности, гибкости и дифференцированности и позволяет сотруд-
нику получать персональный набор услуг (рис. 9).
Рисунок 5. Структура социальной карты работника банка
Основу «Социальной карты» составляют долгосрочные программы соци-
альной защиты: добровольное медицинское страхование и негосударственное
пенсионное обеспечение. По выбору работник может получить дополнитель-
ные услуги.
К гарантированным льготам для сотрудников банка относятся: матери-
альная помощь; дополнительные отпуска; единовременные премии в связи с
юбилейными датами и выходом на пенсию; единовременные пособия в связи с
79
семейными обстоятельствами; доплаты и надбавки за особые условия труда;
охрана здоровья сотрудников.
Программа поощрения включает в себя: знак «Отличник Банка»; благо-
дарности; Доска почета; смотр-конкурс региональной сети; конкурс успешных
проектов «Лестница успеха»; встречи с руководством банка.
«Социальный кафетерий», в том числе:
— обязательные программы: добровольное медицинское страхование
(ДМС); негосударственное пенсионное обеспечение (НПО);
— по выбору сотрудника: расширение ДМС; НПО — долевая часть;
оздоровление (фитнес, туризм, отдых, санаторное лечение, SPA, дополнитель-
ные медицинские услуги); другие услуги (страхование, косметология).
«Социальная карта» предполагает формирование двух составляющих ча-
стей: базовой и переменной. Базовая составляющая предоставляется всем
штатным сотрудникам банка независимо от их выбора. Данный элемент являет-
ся фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых
льгот, характерных для большинства сотрудников. К такой группе были отне-
сены: добровольное медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое
обслуживание, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская по-
мощь); страхование от несчастных случаев работников категории повышенного
риска (водители, инкассаторы, командируемые); негосударственное пенсионное
обеспечение.
Переменная составляющая — часть «Социальной карты», индивидуально
определяемая непосредственно каждым сотрудником. Работник может выбрать
(в пределах норматива средств, учтенных на социальной карте):
– расширение программы добровольного медицинского страхования;
– дополнительные взносы в негосударственный пенсионный фонд;
– санаторно-курортную, оздоровительную, туристическую путевку, в том
числе и за рубеж;
– корпоративное членство в спортивном, фитнес-клубе;
80
– дополнительные страховые услуги (автострахование, ДМС родственни-
ков, страхование имущества);
– иную услугу, в случае наличия между банком и контрагентом, предо-
ставляющим данную услугу, соглашения установленной формы.
Условно предлагаемое распределение нормативов, учитываемых на «Со-
циальных картах сотрудников Банка», в зависимости от должности приведено в
таблице 28.
Таблица 28
Предлагаемые нормативы средств, учитываемых на «Соци-
альных картах работников Банка», по категориям персонала
Основные программы, предусмотренные - Социальной картой
Категория
Сум-
ма
на
кар-
те,
руб.
В том числе обязательна стандартная про-
грамма добровольного медицинского
страхования
Сумма,
руб.
Содержание программы
Руководитель, главный
бухгалтер
57000
7000
Амбулаторно-поликлиническая по-
мощь (в том числе вызов врача на
дом); специализированная стоматоло-
гия, плановая и экстренная госпита-
лизация, скорая медицинская помощь
Заместитель руководителя,
заместитель главного
бухгалтера
34000
5000
Начальник отдела, заме-
ститель начальника отде-
ла, руководитель группы
26000
5000
Категория персонала
«Специалисты»
17000
5000
Категории персонала
«Другие служащие (техни-
ческие исполнители)», ра-
бочие»
11500
5000
Дополнительные программы
Результативные сотрудни-
ки (определяются руко-
водством, их фотографии
размещаются на Доске по-
чета банка в отчетном пе-
риоде)
28000
0
Водители
1200
1200
Частичная или полная потеря трудо-
способности, или смерть в результате
несчастного случая во время испол-
нения служебных обязанностей:
20 000 долл.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1506