Дипломная работа: Защита персонала организации от переманивания конкурентами на примере ПАО «Московский кредитный банк»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
30
В Южной Калифорнии фирмы начали «одалживать» друг другу бригады
специалистов. Компания, которая не получила, например, заказа на истребитель,
сдавала бригаду опытных работников внаем получившей этот заказ фирме. При
этом члены бригады по-прежнему оставались сотрудниками первой компании.
В Lockheed утверждали, что внедренная в компании программа аренды персо-
нала Lending Employees for National Development (LEND) позволяла одновре-
менно решать целый ряд проблем. Избегая массовых увольнений, компания,
кроме того, не теряла средств, вложенных в подготовку ценных специалистов,
сохраняла потенциал для выполнения будущих заказов и обогащала професси-
ональный опыт сдаваемых в аренду работников
69
.
Наиболее показательным из современных примеров сотрудничества, по-
жалуй, служит консорциум Talent Alliance, который зародился в недрах AT&T
и со временем расширился, включив в свою орбиту около 30 крупных компа-
ний. Компании, которым приходилось увольнять квалифицированных рабочих,
могли «продать» их работодателю, нуждающемуся в них. Затем консорциум
Talent Alliance расширил сферу своей деятельности, и теперь с помощью стан-
дартных тестов там подбирают кандидатов для входящих в его состав фирм
70
.
Нередки и случаи сотрудничества между компаниями, работающими в
разных сферах. Производитель пластиковых деталей Cascade Engineering из
Гранд-Рапидс, штат Мичиган, объединил усилия с местными отделениями ре-
сторанов быстрого обслуживания Burger King. Соискателям, единственный не-
достаток которых — отсутствие необходимых навыков для работы на произ-
водстве, предлагают должности в Burger King
71
. Лучших сотрудников, стремя-
щихся к более квалифицированной работе, отправляют на профориентацион-
ные консультации в Cascade. Перспектива перехода в эту компанию служит
69
Косенков Д. Случаи открытого переманивания чужих сотрудников [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://professionali.ru/Blogs/Post/22869062. (Дата обращения: 12.02.2019).
70
Капитанов С. Б. Способы защиты персонала от переманивания конкурентами // Вопросы
науки и образования. 2017. № 1. - С. 71.
71
Комарове Е. С. Управление кадровой безопасностью предприятия // В сборнике: Экономи-
ческая безопасность: концепция, стандарты Сборник научных трудов Всероссийской научно-
практической конференции. Под общей редакцией Л.Н. Родионовой. 2017. - С. 53.
31
стимулом для хорошей работы в Burger King, a Cascade получает в лице таких
сотрудников надежный кадровый резерв. Карьерный рост, который в прошлом
происходил внутри одной компании, теперь осуществляется в рамках двух.
Американское подразделение бытовой электроники Mitsubishi не так дав-
но наняло в отдел разработок сразу 20 инженеров из компьютерных компаний.
Глава Manpower Staffing Services (Сан-Хосе, Калифорния) Боб Ли сравнивает
ситуацию на рынке руководителей-«электронщиков» с драфтом (подбором иг-
роков) Национальной футбольной лиги
72
.
Кроме того, переманивание кадров существенно облегчает компаниям
освоение новых регионов. В 1995 г. Ernst & Young сумела выйти на испанский
рынок, переманив почти всех (90 человек) сотрудников мадридского филиала
своего конкурента — Coopers & Lybrand. Осваиваясь в середине 1990-х гг. в
Филадельфии, Allegheny Health Systems совершила «набег» на кардиологиче-
ское и кардиохирургическое отделения Presbyterian Medical Center. В ответ
Presbyterian «перетащила» к себе практически всех кардиологов из располо-
женной в соседнем Камдене (штат Нью-Джерси) Cooper Health Systems
73
.
Выводы по главе 1
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Среди основных причин переманивания сотрудников выделяют: ценность
и уникальность сотрудника; стремление ослабить кадровый состав компании-
конкурента; сократить затраты на оплату труда квалифицированного специали-
ста за счет привлечения его с переферии; выведать коммерческую тайну.
Методами переманивания персонала являются, как правило, предложение
более выгодных условий труда (оплата труда, расширенный социальный пакет)
и более высокой должности.
72
Бугров Е. В. Переманивание персонала конкурентами // Молодежный научный форум: об-
щественные и экономические науки. 2017. № 2 (42). - С. 75.
73
Косенков Д. Случаи открытого переманивания чужих сотрудников [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://professionali.ru/Blogs/Post/22869062. (Дата обращения: 12.02.2019).
32
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением ка-
чества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:
утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в форме
передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю; потеря
части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед за уволившимся
сотрудником; общее ухудшение рыночных позиций как результат увольнения
одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во многом формировал
имидж его прежнего работодателя. Кроме того, когда из компании уходит цен-
ный сотрудник, она не только проигрывает, но и тем самым позволяет выигры-
вать конкурентам.
Защита персонала от переманивания конкурентами — важнейший эле-
мент стратегии управления кадровой безопасностью, включающий упреждаю-
щие противодействия (профилактические методы) и адекватные ответы на
угрозы (создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для
удержания персонала).
Для решения проблемы, связанной с переманиванием персонала конку-
рентами, предприятиям целесообразно использовать рыночный подход к удер-
жанию рабочей силы, который состоит в том, что всеобщая, долговременная
лояльность сотрудников как невозможна, так и нежелательна. Тщательно про-
думывая, какие именно люди важны компании и как надолго, можно реализо-
вывать целевые программы, позволяющие удерживать того или иного талант-
ливого работника. С программ, направленных на удержание кадров вообще,
компании должны сместить акцент на четко сфокусированные усилия, наце-
ленные на то, чтобы сохранить конкретного работника или группу работников.
33
Глава 2. Анализ системы защиты персонала от переманивания
конкурентами ПАО «Московский кредитный банк»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО «Московский
кредитный банк»
ПАО «Московский кредитный банк»был создан в соответствии с решени-
ем собрания учредителей от 23.06.1992 (протокол №3) с наименованием ком-
мерческий банк «Московский кредитный банк».В соответствии с решением Со-
брания акционеров от 02.04.1993 (протокол № 10) наименование Банка было
изменено на Акционерный коммерческий банк «Московский кредитный банк».
Банк является юридическим лицом и имеет в собственности обособлен-
ное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего
имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимуществен-
ные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей дея-
тельности руководствуется действующим законодательством Российской Фе-
дерации, нормативными актами Банка России, а также настоящим Уставом.
ПАО «Московский кредитный банк» может осуществлять следующие
банковские операции:
привлечение денежных средств физических и юридических лиц во
вклады (до востребования и на определенный срок);
размещение собственных и привлеченных средств от своего имени и за
свой счет;
открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
осуществление переводов денежных средств по поручению физических
и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским
счетам;
инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных доку-
ментов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
34
купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной фор-
мах;
привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;
выдача банковских гарантий;
осуществление перевода денежных средств без открытия банковских
счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых
переводов).
Анализ финансовых результатов ПАО «Московский кредитный банк»
выполнен с помощью таблицы в Приложении 1.
В 2015 г. получению прибыли способствовали проводимые банком опе-
рации по привлечению и размещению средств; операции, связанных с инвести-
ционной деятельностью; операции с иностранной валютой и драгоценными ме-
таллами; комиссионные операции.
В 2016 г. получению прибыли способствовали проводимые банком опе-
рации по привлечению и размещению средств; операции, связанные с инвести-
ционной деятельностью; комиссионные операции. Убыточными оказались опе-
рации с иностранной валютой и драгоценными металлами.
2017 г. получению прибыли способствовали проводимые банком опера-
ции по привлечению и размещению средств; операции, связанные с инвестици-
онной деятельностью; комиссионные операции. Убыточными оказались опера-
ции с иностранной валютой и драгоценными металлами.
В итоге сумма финансового результата от проведения кредитно-
депозитных операций увеличилась на 20 255 406 тыс. руб. (темп изменения -
+287,90%) за 2015-2017 гг., что положительно характеризует рассматриваемый
аспект формирования чистого финансового результата банка. Сумма финансо-
вого результата от инвестиционных операций (с ценными бумагами и вкладами
в капиталы других лиц) увеличилась на 14 179 723 тыс. руб. (темп изменения =
+706,43%) за 2015-2017 гг., что положительно характеризует рассматриваемый
аспект формирования чистого финансового результата банка. Сумма финансо-
вого результата от операций с иностранной валютой и драгоценными металла-
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1506