La politique de formation doit respecter quelques principes généraux assurant son efficacité :
· S'appliquer à l'ensemble du personnel ;
· Respecter les aspirations des travailleurs quant aux besoins quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (évolution des postes délicats). Elle peut être effectuée sous différentes formes : tableau de bord regroupant divers chiffres relatifs aux coûts et aux résultats obtenus ; questionnaire de fin de stage pour les stagiaires ; évaluation différée des résultats dans le poste de travail.
Des textes supplémentaires
Тексты для контрольного письменного перевода
UNE FONCTION DE L’ENTREPRISE
Les entreprises si différentes les unes des autres par leurs activités, taille, organisation, ont quand même des traits communs – ce sont leurs fonctions.
Les différentes opérations réalisées par l’entreprise peuvent être regroupées en séries identiques: achats, fabrication, ventes, encaissements, paiements…
Chaque série d’opérations constitue une fonction de l’entreprise. On dégage six fonctions: technique, commerciale, comptable, financière, administrative et sociale.
La fonction technique a pour objet de:
concevoir les types de produits à fabriquer ou les services qui seront proposés aux clients,
prévoir et procurer les moyens matériels indispensables,
déterminer les conditions de fabrication,
préparer, exécuter et contrôler la fabrication.
La fonction commerciale a pour objet d’assurer:
l’approvisionnement en matières premières, en marchandises, c’est-à-dire rechercher les fournisseurs, passer les commandes et gérer les stocks,
la distribution des produits fabriqués, des marchandises, c’est-à-dire faire de la publicité, enregistrer et exécuter les commandes et s’assurer que les clients sont satisfaits.
La fonction comptable a comme objet d’enregistrer toutes les opérations qui modifient le patrimoine de l’entreprise et de dégager périodiquement le montant du résultat obtenu.
La fonction financière a pour objet de réunir les ressources nécessaires à l’entreprise au moment où elle en a besoin.
La fonction administrative consiste à faire exécuter le travail de façon la plus efficace.
La fonction sociale a pour objet de veiller à l’amélioration des conditions de travail, au respect de la législation, à la sécurité des travailleurs, et de créer des oeuvres sociales (colonie de vacances, restaurant d’entreprise… ).
Как можно озаглавить текст?
Занимается ли бухгалтерия распространением изготовленной продукции?
Целью какой функции является улучшение условий труда?
Переведите только те предложения, в которых речь идет о производственном цикле.
ENTREPRISES PUBLIQUES
Les entreprises publiques sont les entreprises dont l’Etat est totalement ou partiellement propriétaire. La création d’un secteur public a des raisons d’ordre économique et politique:
désir de rationaliser la production d’une branche d’activité;
désir d’assurer, sur le plan économique, l’indépendance nationale;
volonté de contrôler certains secteurs clés de l’activité économique, en les préservant de l’influence des capitaux privés.
Sous l’appellation d’entreprises publiques on groupe ordinairement des organismes très différents:
établissements publics (l’Etat y contrôle la gestion et les comptes, nomme les responsables);
entreprises nationalisées (ces entreprises, autrefois privées, conservent la forme d’une Société anonyme, avec l’Etat pour seul actionnaire);
sociétés d’économie mixte (l’Etat est propriétaire d’une partie de leur capital).
Каковы различия основных типов государственных предприятий?
LES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES
Outre les grandes entreprises on trouve les petites et moyennes entreprises (PME) que l’on définit par leur effectif et leur chiffre d’affaires. Leurs secteurs privilégiés: l’industrie légère, le bâtiment, les travaux publics.
Les PME ont beaucoup souffert de la concurrence des grandes firmes. Il est vrai qu’à un certain moment, elles pouvaient apparaître comme moins performantes.
Souvent, en effet, la direction se transmet de père en fils. Si celui qui a créé l’entreprise en avait la capacité, ses successeurs ne l’ont pas toujours.
A cela s’ajoutent les difficultés à obtenir du crédit: souvent, les PME se trouvent réduites à passer sous la coupe d’un groupe plus puissant.
Au cours des dernières années, l’image de marque des PME a changé: face aux grandes firmes qui ont mal résisté à la crise économique, elles apparaissent plus souples, plus facilement adaptables à un marché fluctuant.
La mentalité a changé à l’égard de l’entreprise: créer une PME apparaît aujourd’hui comme un acte de liberté et d’autonomie. On découvre les avantages de la petite taille: lieux de travail plus humains, capacité d’innovation accrue.
Верно ли, что малые и средние предприятия находятся в лучших условиях, чем крупные предприятия? Подтвердите или опровергните это предложениями из текста.
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie d'une organisation.
Les ressources humaines sont un service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités la gestion administrative du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, ...), la formation, les relations sociales et syndicales, le recrutement, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d'informations Ressources Humaines (SIRH).
La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.
LES TACHES DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
http://www.cbeventoux.com/
La Gestion au sens large : Cette expression recouvre trois domaines : l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières et de promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes ; La gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ; La gestion de formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.
La communication, l’information et les conditions de travail : Les taches de la Direction des Ressources Humaines en matière d’information sont : La définition des publics et de la conception des messages ; La gestion des moyens : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunion systématiques ; L’amélioration des conditions de travail. Au niveau des conditions de travail les principaux thèmes sont : L’hygiène et la sécurité ; L’aménagement du temps de travail ; La gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs…..)
Les relations professionnelles : Ce domaine consiste en trois activités : la négociation, la conclusion et le renouvellement de la convention d’entreprise ; la mise en œuvre de la convention collective : La Direction Ressources Humaines est chargée de l’application de la convention collective et la solution des conflits individuels et collectifs pour améliorer les relations de travail. Avec l’aide ou la participation des représentants des travailleurs s’il y a lieu (syndicat) ; les relations externes ( partenaires institutionnels).
La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée Administration du Personnel. Il ne s'agit plus d'administrer mais bien de manager le capital humain. La Gestion des RH comporte de multiples aspects, tous aussi importants les uns que les autres.
Les 6 thèmes
Au fil de ces lignes nous étudierons les 6 principaux pans indissociables, caractéristiques de cette activité complexe et essentielle à la mise en place de la stratégie et au pilotage de la performance.
-1- La gestion du recrutement et de l'intégration
Comment dénicher, recruter et conserver les profils les plus compétents qui font cruellement défaut ? La performance d'une entreprise est avant tout directement dépendante des qualités de ses salariés, que ce soient la motivation, la capacité d'innovation ou la volonté de travailler en groupe.
-2- La gestion des rétributions
L'estimation du juste salaire est dépendante de multiples paramètres dont l'offre de la concurrence n'est pas le moindre.
-3- La gestion des carrières et des compétences
Dans un monde en mouvement, les carrières se gèrent dans la durée.
-4- La gestion de la formation
Elle doit être un jeu gagnant-gagnant et répondre à la fois aux besoins en compétence à court terme de l'entreprise et aux souhaits d'employabilité des salariés à plus long terme.
-5- La gestion sociale
L'entreprise est une organisation humaine, elle est donc confrontée a tous les aspects des relations inter personnelles.
-6- L'évaluation de la performance
Evaluation collective ou évaluation personnelle ? Le type d'évaluation conditionne le mode de management.
ENTRETIEN INDIVIDUEL D'EVALUATION
1. Définition de l'entretien individuel d'évaluation
Les appellations sont nombreuses : «entretien d'évaluation», «entretien d'appréciation», «entretien d'activité et de développement», etc.
Elles traduisent un choix, une finalité propre à l'entreprise qui met en oeuvre une telle démarche.
• une procédure orale entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs d’évolution de la période à venir.
• un outil de régulation et de prospective, pour deux personnes, un responsable et son collaborateur, qui veulent établir un contrat clair de résultats, de performances et de relations.
• un outil de gestion prévisionnelle en matière de ressources humaines.
2. Critiques à l'encontre de l'Entretien annuel d'évaluation
Critiques formulées par le responsable:
• « à quoi sert l'entretien: je vois mes collaborateurs tous les jours »
• « je n'ai pas de temps à perdre »
• « je ne sais pas comment m'y prendre »
• « je suis moi-même jugé sur la qualité de mes entretiens »
• « je n’ai pas les moyens des responsabilités qui m’incombent » ! l'entreprise délègue-t-elle certains pouvoirs (rémunération, formation, évaluation) à l'encadrement intermédiaire ?
Critiques formulées par le collaborateur:
• l'entretien est faussé par la relation hiérarchique sentiment d'être jugé, méfiance «faire son auto-analyse avec franchise est trop risqué»
• en quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser l'entretien?
• à quoi sert l'entretien : il n'est pas suivi d'effets «la DRH archive les dossiers»
• je ne suis pas connu des n+2, n+3
3. Trois fonctions de l'entretien annuel 1. une fonction de dialogue entre deux personnes (qui ne se connaissent peut-être pas aussi bien qu'on le dit). L'entretien est avant tout un moyen de communication.
L'expression orale offre de nombreux avantages par rapport à une communication écrite: liberté d'expression, nuances, présence physiques des interlocuteurs (importance du non-dit...)
2. une fonction de résolution de problèmes : en prenant le temps d'en discuter, en dehors du cadre de réunions de travail habituelles
3. une fonction d'amélioration de la gestion des RH en décelant les potentialités du collaborateur, ses souhaits d'évolution, ses besoins de formation en clarifiant ce que le supérieur hiérarchique attend de son collaborateur pour l'année à venir en définissant des objectifs et en lui attribuant les moyens correspondants.
QUESTIONS PREALABLES SUR L'ENTRETIEN
http://www.e-rh.org/
Qui mène l'entretien?
En général, c'est le responsable direct. Ce niveau hiérarchique présente de nombreux avantages pourtant, l'entretien annuel est un acte de management délicat, du fait de ses enjeux importants.
L'entretien comprend «une auto-analyse effectuée par le collaborateur en présence de son responsable dont le rôle consiste à aider, si nécessaire, à l'approfondissement de l'analyse, sans porter lui-même de jugement. Il le fait par des questions ouvertes de manière à ne pas influencer son interlocuteur par la communication de sa propre opinion.»
Pour cette raison, il peut être intéressant de réaliser un guide de l'entretien d'évaluation et/ou un support écrit de l'entretien.
Une mise en place progressive de la démarche, de haut en bas de la hiérarchie, offre la possibilité au responsable direct de passer lui-même un entretien avec le n+1 avant d'en lancer à son tour avec ses propres collaborateurs.
Enfin, cette délégation de responsabilités de management que représente l'entretien annuel d'évaluation pour l'encadrement intermédiaire nécessite par ailleurs de lui donner les moyens de l'exercer. Les procédures et rôles des différents intervenants en la matière (Direction des ressources humaines, Direction générale, Directions des unités/départements) ont-ils été clairement définis ?
" Cela suppose que les définitions de postes aient été définies au préalable
Quand effectuer l'entretien?
Dans une période calme de la vie de l'entreprise, au cours de laquelle un minimum d'incidents extérieurs viennent troubler l'appréciation de l'ensemble de l'année.
Il est préférable d'éviter de placer l'entretien:
• juste après un incident critique, car il pourrait biaiser l'appréciation de chacun sur la période écoulée;
• près d'une période de décision d'avancement: les périodes de fin d'année seraient ainsi à proscrire car elles correspondent souvent dans les entreprises au moment où sont décidés les promotions et augmentations du personnel.
"L'entretien risque de se transformer en négociation de salaire ou d'avancement:
• le responsable, en fonction des décisions qu'il aura prises, aura tendance à
présenter les faits de manière à justifier ses décisions
• le collaborateur n'écoutera les appréciations de son responsable que d'une
oreille sélective, essayant de deviner ses décisions d'avancement ou d'augmentation éventuelle.
Dates possibles:
• date anniversaire de l'entrée du collaborateur dans l'entreprise
• date choisie par la direction ou les collaborateurs, hors des périodes d'avancement
Combien de temps y passer?
En moyenne, l'entretien dure de une à deux heures. Il est préférable de prévoir une heure, quitte à se garder disponible l'heure suivante en cas de 'débordements'
Conclusion de l'entretien
Conclure un entretien, c'est lui assurer une issue positive, même si son déroulement a été difficile. C'est faire en sorte qu'il ne s'accompagne pas, à fortiori ne génère pas, de frustrations.
Il est donc important de :
• poser une question ouverte du type "tous les points importants ont-ils été abordés ?"