Материал: 5027

76

Поведенческая сторона характеризуется символами (ритуалы, церемонии, традиции, обычаи), мифологией, образами героев, отношениями с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро-, так и на микроуровнях. Так, Ф.Харрис и Р. Моран (19991) предлагают рассматривать содержание организационной культуры на основе следующих десяти характеристик:

1.Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах це-

нится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений

ипроблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка

ивнешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2.Коммуникационная система и язык общения (использование устной,

письменной, вербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3.Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4.Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи

(как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5.Осознание времени, отношение к нему и его использование восприя-

тие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6.Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные от-

ношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7.Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предложений

иожиданий в отношении определенного типа поведения).

8.Мировоззрение (вера (отсутствие веры в) справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этическому или недо-

77

стойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9.Развитие и самореализация работника (бездумное или сознательное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10.Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценно-

сти или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры, каждый из которых использует определенные критерии для анализа и выявления ведущих тенденций жизнедеятельности организаций. Существуют следующие основные исторические типы организационных культур:

организационная; предпринимательская; бюрократическая; партиципативная

Их краткое описание представлено в табл. 2.3.1.

В типологии Г. Хофштеда выделяются 4 аспекта, характеризующие менеджеров и специалистов и организацию в целом:

индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой, которая заботится об удовлетворении потребностей членов, обеспечивают поддержку и безопасность;

дистанция власти – измеряет степень, в которой наделенной властью индивид принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. В соответствии с этим параметром выделяют культуры с высоким и низким уровнем дистанции власти;

стремление к избежанию неопределенности – это степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций и степень, в которой они стараются этих ситуаций избегать. По этому признаку разли-

чают культуры с низким и высоким уровнем избегания неопределенности;

79

ду людьми, забота и взаимопомощь и всеобщее качество жизни. Измерение организационной культуры по этим параметрам важно для определения методов мотивации на рабочем месте, разрешения конфликтов.

Характеристика типов культур по выделенным Г. Хофштедом параметрам приведена в табл. 2.3.2.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм – коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры – низкая дистанция власти (индивидуализм); Испания, Франция, Италия, Бельгия – высокая дистанция власти (индивидуализм). В таких странах, как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония, преобладает культура – высокая дистанция власти (коллективизм).

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди выделяет четыре типа корпоративной культуры в зависимости от сочетания двух параметров: уровень риска и скорость получения обратной связи (рис. 6).

Рис. 6. Типы организационной культуры

80