Материал: 5027
86
Формирование организационной культуры
Внешняя адаптация
Миссия и стратегия организации
Цели – их установление и принятие работниками
Средства – ресурсы, используемые для достижения целей
Контроль – установление критериев эффективной деятельности
Корректировка поведения – создание системы поощрения и наказания за выполнение (невыполнение це-
Внутренняя интеграция
Общий язык и концептуальные категории – определение значения используемого языка и концепций
Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее – установление критериев членства в организации и её группах
Власть и статус – установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации.
Личностные отношения – установление формальных и неформальных правил о характере деловых отношений между членами организациями, с учетом пола, возраста, образования, опыта (определение допустимого уровня открытости на работе)
Награждение и наказания – определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих им последствий
Идеология и религия – определение их значения и роли в организационной жизни
Рис. 7. Формирование организационной культуры
3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
87
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение работников своей организации.
5.Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он рекомендует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.
6.Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при этом же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.
7.Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников, является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по продвижению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению
88
существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследования считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.
Сохранение существующей организационной культуры зависит от её силы. Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая её устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Сила корпоративной культуры определяется рад показателей:
толщина – количество важных предположений разделяемых сотрудниками, расчлененность, представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных её элементов;
разделяемость – количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры;
ясность приоритетов – определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.
Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Организация Формальные и неформальные организации Элементы организации Цель организации Базисные ценности Стратегические задачи Краткосрочные планы
Организационная структура Философия организации Целеполагание Миссия Идеалы Имидж
Организационная культура Ценности Поведенческие нормы Традиции
Органическая организационная культура
89
Предпринимательская организационная культура Бюрократическая организационная культура Партиципативная организационная культура Корпоративная культура
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1.Перечислите элементы организации.
2.Приведите классификацию целей организации. Дайте их характеристику.
3.Что такое структура организации? Охарактеризуйте типы организационных структур.
4.Какие особенности персонала задаются типами совместной деятельности?
5.Дайте определение философии предприятия.
6.Приведите структуру разделов «Философия предприятия». Чем отличается миссия от видения?
7.Объясните понятия «организационная культура» и «корпоративная культура».
8.Какие типы организационных культур вы знаете?
90
3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1.Сущность кадровой политики и её место
вобщей политике организации
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Причинами повышения значения кадровой политики являются:
1.С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия, рост оказываемого персоналом социального давления на руководство.
2.С точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост
впоследние десятилетия уровня жизни, особенно в развитых странах и, как результат, рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; - если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
Рассматривая кадровую политику как определенный этап реализации корпоративной стратегии управления персоналом, можно дать следующие её определение.
Кадровая политика – это вытекающая из миссии и стратегии развития организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы и направления этой деятельности и имеющая целью создание сплоченного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможности предприятия адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.