Материал: 5027

106

можно говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления персоналом.

В настоящее время наметились три основных подхода к диагностике работы с персоналом 27 .

Первый подход предполагает оценку всего персонала как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства. В качестве объекта управления выступают фактически совокупные ресурсы предприятия – материальные, финансовые, трудовые. В качестве индикаторов могут быть использованы показатели, характеризующие деятельность предприятия за конкретный период: объем товарной (реализованной, чистой) продукции, её качество, прибыль, себестоимость, рентабельность и т.п. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей организации. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.

Второй подход основан на показателях результативности и качества живого труда. В качестве индикаторов используются трудовые показатели: продуктивность труда и динамика её изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, уровень производственного травматизма и т.д. Однако при таком подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. В условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

Третий подход предполагает оценку эффективности работы с персоналом в зависимости от форм и методов работы с ним, то есть от организации работы персонала, мотивации, социально-психологического климата. В этом случае индикаторами являются структура персонала, уровень квалификации, использование рабочего времени, равномерность загрузки персонала, текучесть персонала, социально-психологический климат и т.д. Данный подход отличается от двух предыдущих еще большей дифференцией в отношении живого труда.

Наиболее целесообразным является единый подход к диагностике эффективности кадровой политики, предполагающей наличие как параметров, учитывающих конечные результаты деятельности организации, так и индикаторов, определяющих эффективность использования живого труда.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения в конкретное содержание кадровой политики и в соотношение прав субъектов, участвующих в её разработке. Основной фигурой, формирующей политику, становится совет (общее собрание) акционеров либо единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласие на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация

107

предприятий. Это касается вопросов приема и увольнения, вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания нормальной культуры и дисциплины труда и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. К её разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и даже научные организации. В качестве дополнения следует назвать еще и комиссию по трудовым спорам, представленную одной и другой стороной на паритетных началах и рассматривающую разногласия между работодателями и представителями работников с принятием обязательных для всех решений.

Косвенное влияние на кадровую политику оказывают и существующие общественные определенные властные структуры. Здесь можно упомянуть ситуацию на рынке труда, недостаток или излишек рабочей силы, акции солидарности рабочих или других влиятельных группировок, например профсоюзов.

Проводят кадровую политику на всех уровнях управления кадровые службы (службы управления персоналом). Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации. При этом следует иметь в виду основные направления их деятельности.

Имеющиеся у руководства соображение об управлении персоналом могут квалифицироваться как кадровая политика, если они:

-сформированы в письменном виде, понятны каждому и охватывают все направления работы с кадрами. В крупных предприятиях кадровая политика обычно официально декларируется и финансируется в подробных общефирменных документах – меморандумах, правилах и инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты работы функциональных и линейных подразделений, их руководителей с разными категориями персонала;

-предусматривают пути доведения основных программ управления персоналом до всех сотрудников;

-по своему содержанию соответствуют целям и задачам развития организации;

-обеспечивают согласованность между отдельными направлениями деятельности.

108

3.4. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Такая политика, ориентированная на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей фирмы, призвана учитывать:

-долгосрочное развитие организации;

-сохранение рыночной независимости компании;

-постоянный рост организации;

-сохранение финансового равновесия и т.п.

Функция управления персоналом может существенно влиять на результаты деятельности фирмы, если различные аспекты управления персоналом – развитие персонала, мотивация, аттестация, найм и отбор персонала

– объединены в единый комплекс действий, программу, которая является частью стратегии бизнеса. Взаимосвязь между стратегией развития бизнеса, стратегией управления персоналом и кадровой политикой может быть определена прямой зависимостью: стратегия развития бизнеса определяет выбор стратегии управления персоналом; последняя является основой разработки кадровой политики.

Стратегия – это комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи данной организации по отношению к её конкурентам. Стратегия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов организации.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специализированный набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационного и трудового потенциала, а также типа кадровой политики.

Стратегия организации может быть описана по двум параметрам:

длительность планирования и тип стратегии.

Под длительностью планирования понимается уровень просматриваемых перспектив: стратегический, управленческий, практический.

Направления работы с персоналом в зависимости от длительности планирования представлены в табл. 3.4.1.

109

Тип стратегии задает основные цели организации. Существует несколько вариантов классификации. Наиболее полной является следующая:

-стратегия предпринимательства;

-стратегия динамического роста;

-стратегия прибыли;

110

-стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

-стратегия резкого изменения курса (циклическая).

Взаимосвязь стратегии бизнеса с технологиями управления персоналом показана в табл. 3.4.2.