Материал: 5027

26

теориях акцентировалось внимание на использование методов оптимизации организационного, технического, социального компонентов производственных систем, то теории человеческих отношений стремились раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию современных подходов в работе с персоналом. Появление множества школ в области кадрового менеджмента исключают однозначную их классификацию. Проникновение идей гуманистической психологии, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения, инвестирование в человеческий капитал и тому подобное – таков неполный перечень ключевых характеристик изменений, происходящих в сфере управления персоналом.

Таблица 1.2.2

Теории управления о роли человека в организации

27

Окончание таблицы 1.2.2

28

1.3. Современные концепции управления человеческими ресурсами

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере своего развития теории становятся все более гуманными. Если в классических теориях акцентировалось внимание на использование методов оптимизации организационного, технического, социального компонентов производственных систем, то теории человеческих отношений стремились раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию современных подходов в работе с персоналом. Появление множества школ в области кадрового менеджмента исключают однозначную их классификацию. Проникновение идей гуманистической психологии, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения, инвестирование в человеческий капитал и тому подобное – таков неполный перечень ключевых характеристик изменений, происходящих в сфере управления персоналом.

В 70-е годы происходил отход от рассмотрения технократической формы организации как некой «абсолютной формы». Все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала работника, о гуманистической направленности его устремлений, о позитивной роли социального управления в эпоху НТР. Иными словами, происходила переоценка движущих сил экономики – на первый план выдвигался человеческий фактор.

Это явилось следствием развития современных теоретических исследований в области управления персоналом. Среди них наиболее известны следующие.

Теория «человеческого капитала» основывается на попытке прирав-

нять рабочую силу к капиталу. Принципиальные положения этой школы были сформулированы ещё Адамом Смитом. Наибольшее распространение эта теория получила во второй половине нашего века в работах Гэри Беккера (он был отмечен Нобелевской премией по экономике в 1992 г.), Якоба Минсера, Теодора Шульца и др.

Из всех характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности, нравственности.

Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход.

29

Человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используется в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека.

Важность теории «человеческого капитала» определяется тем, что была сформулирована идея ценности человеческих ресурсов организации.

Так, Т. Шульц доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции, прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования.

Ещё одной теорией, сформированной на основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к организации производства, яв-

ляется теория «организационного развития». В рамках этой теории наем-

ный работник рассматривается уже не как личность, а как составная часть системы. Организационное развитие представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений. Главным принципом этой теории является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.

Впоследнее время завоевывает популярность школа «системной эмпирии», основанная на результатах обследования передовых предприятий, успешно интегрирующихся в современных условиях ведения бизнеса. Примером работы этой школы могут служить принципы системной модели «7-С», которые обеспечивают эффективность управления 62 лучших американских корпораций. Шесть составляющих эффективного управления определяют специфическую сумму навыков корпорации.

Внастоящее время на Западе, по существу, оформилась школа управления человеческими ресурсами, которая явилась теоретическим отражением ситуации. Решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. Во многих организациях подход к управлению персоналом, основанный на минимизации затрат, оказался несостоятельным.

30

Структура

Состав кадров

Рис.1. Принципы системной модели «7-С»

Основополагающей сутью современной концепции управления человеческими ресурсами является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в лично-

сти. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции.

Основные функции «системного управления человеческими ресурсами»

сводятся к следующему:

1.Проведение анализа проблем труда, организации труда и оценки потенциальных возможностей работников, осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов.

2.Непосредственное руководство трудовыми ресурсами: оценка выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение персонала, планирование карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации.

3.Совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработка альтернативных вариантов выполнения работ с соответствующими вознаграждениями.