Материал: 5418

6

Третья глава учебного пособия посвящена освещению деятельности по найму и отбору сотрудников в организацию: дается характеристика источников пополнения состава персонала, процедуры отбора, возможных для практического использования методов оценки кандидатов на вакантные рабочие места.

В четвертой главе излагаются вопросы, касающиеся адаптации вновь принятых сотрудников в организацию: рассматривается сущность и виды трудовой адаптации, факторы, влияющие на ее успешность, содержание деятельности по общей и специализированной программе адаптации, управление процессом адаптации и оценка эффективности ее проведения.

Пятая глава – это характеристика деятельности организации по управлению профессионально-должностными перемещениями работников: раскрывается сущность и виды перемещений различных категорий работников, содержание процедуры профессионально-квалификационных перемещений рабочих, формулируются цели и технология формирования резерва кадров, порядок и содержание мероприятий по высвобождению персонала. Рассматривается сущность, виды, факторы и мотивы, влияющие на возникновение текучести персонала.

Шестая глава рассматривает содержание деятельности по управлению карьерой сотрудников в организации: дается понятие карьеры и ее видов, характеризуются этапы карьеры во взаимосвязи с важнейшими потребностями человека, дается описание мероприятий по планированию карьеры различных групп сотрудников.

Тема седьмой главы – аттестация и деловая оценка сотрудников – включает в себя описание сущности, функций и процедуры проведения деловой оценки как процесса установления качественных характеристик работников требованиям должности. Особое внимание уделено применяемым на практике методам деловой оценки и, в частности, комплексной оценке сложности и качества труда персонала. Дается характеристика сущности и видов аттестации, этапов проведения.

Ввосьмой главе рассматриваются вопросы обучения, переподготовки

иповышения квалификации персонала: излагается сущность и значение системы непрерывного обучения, виды и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, способы определения эффективности вложений в развитие персонала.

Каждая глава заканчивается перечнем контрольных вопросов, позволяющих оперативно проверить уровень усвоения учебного материала.

Вучебном пособии сделан обзор значительного количества учебной литературы, периодических изданий, обобщающих отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом в организации.

Учебное пособие предназначено для студентов различных специальностей, изучающих дисциплину «Управление персоналом», а также для аспирантов, преподавателей и практических работников, занимающихся

7

управлением персоналом в организациях. Оно может быть также использовано в системе переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов организаций.

1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Управление персоналом: понятие и содержание деятельности

Впоследние десятилетия управление персоналом рассматривается как особый вид управленческой деятельности, значимость которого неуклонно возрастает и в условиях рыночной экономики является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятий. Управляя производством, финансами и другими видами ресурсов организации, менеджеры всех уровней в конечном счете управляют действиями своих подчиненных (персоналом), независимо от того, сколько их и чем они заняты.

Впоследние годы в научной литературе и на практике широко используются такие понятия, как «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление трудовыми ресурсами», «управление трудовым потенциалом», «кадровая политика», «кадровая работа». Все они так или иначе относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации. Терминологическое разнообразие связано с тем, что авторы вкладывают разный смысл в понимание роли, места, значимости человека в экономической жизни. Так, понятие «трудовые ресурсы» в наибольшей степени имеют отношение к этой категории населения в масштабе всего общества, региона, другого территориального образования, отрасли. Чаще всего употребляются понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «управление человеческим капиталом». Эти различия обусловлены тем, что человеку, как основному элементу системы управления, отводится какая-либо из ролей: персонала (персона – личность, особа), ресурсы (наряду с другими видами ресурсов производства), элемента капитала. По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина «персонал», вместо терминов «кадры», «штаты», «человеческий фактор» является оправданным и отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию перехода от ресурсного отношения к работникам к пониманию значимости их роли в достижении поставленных целей.

Таким образом, специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является работник, трудовой коллектив, получил название управления персоналом.

Внастоящее время в литературе используется множество определений управления персоналом, различия в которых определяются тем, что авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению, аспектах дея-

8

тельности (табл. 1.1.1). Объединяющими положениями в большинстве представлений исследователей на сущность деятельности по управлению персоналом является то, что:

-объектом управленческой деятельности является персонал как совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях и обладающих определенными качественными характеристиками (квалификация, опыт, личностные качества), позволяющие достичь установленные цели:

-целевое назначение деятельности по управлению персоналом заключено в обеспечении конкурентоспособности организации и ее эффективного функционирования, а также создании условий для всестороннего развития персонала;

-любое управленческое воздействие на персонал – это взаимодействие, вызывающее активность как у субъекта воздействия, так и у объекта;

-эффективность управленческого воздействия определяется комплексом мер экономического, организационного, социально-психологического характера;

-управленческое воздействие имеет планомерный, системный характер;

-управленческое воздействие предполагает наличие субъекта управления.

Таблица 1.1.1

Определения сущности управления персоналом

9

Окончание таблицы 1.1.1

Современная экономическая ситуация определяет следующие цели управления персоналом:

1.Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

2.Повышение эффективности труда и производства, в частности, достижения максимальной прибыли.

3.Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Достижение этих целей требует решения ряда задач:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационнотехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового коллектива;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организации, мотивированности, самодисциплины персонала;

- закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива;

- обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионального, квалификационного, должностного перемещения;

- согласование интересов предприятия и интересов работника; - повышение эффективности управления персоналом, достижение це-

лей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

10

Сложность и многогранность деятельности по управлению персоналом предполагает учет множества направлений. Различают в связи с этим следующие аспекты управления персоналом:

-технико-технологический аспект, предполагающий необходи-

мость учета уровня развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственных условий и т.п.;

-организационно-экономический аспект, который позволяет учесть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;

-правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

-социально-психологический подход дает возможность отразить во-

просы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

-педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ. Деятельность по управлению персоналом включает в себя следующие элементы (направления, этапы) (табл. 1.1.2).

Таблица 1.1.2

Содержание деятельности по управлению персоналом