Материал: 5418

16

Происходящие в настоящее время изменения в экономической среде придают исключительную важность вопросом планирования персонала. Это выражается в следующем:

-затраты на персонал рассматриваются как инвестиции, приносящие в будущем прибыль;

-управление персоналом – это активная, а не пассивная деятельность, способная разрешать возникающие проблемы организации и персонала;

-существует тесная связь между планированием персонала и другими организационными функциями; стратегическим планированием, планированием инвестиций, развития технологий и т.п.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Место кадрового планирования в системе управления персоналом показано на рис.1.

Для определения потребности организации в работниках необходимо установить, под влиянием каких факторов эта потребность формируется. Поскольку организация является открытой социальной системой, ее потребность в рабочей силе возникает под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутренние факторы. В первую очередь потребности в рабочей силе зависят от стоящих перед организацией целей. При наличии стабильной долгосрочной ориентации потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Другим существенным фактором является внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и др.

Внешние факторы. Среди множества внешних факторов следует выделить те, которые непосредственно влияют на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций. Наиболее действенные макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения. Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике. Одновременно с этим растет спрос на труд и, соответственно заработная плата. Сокращение валового национального продукта приводит к высвобождению рабочей силы или прекращению приема на работу. В нашей стране экономическая ситу-

17

ация не позволяет реально оценить предполагаемую динамику, несмотря на наличие экономических прогнозов.

Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом организации

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалифицированных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Наем, отбор и прием персонала

Мотивация, оплата и стимулирование труда

Профориентация, адаптация и использование персонала, работа с увольняющимися

Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение персонала, деловая карьера

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Обеспечение безопасности персонала

Деловая оценка персонала и оценка результатов его трудовой деятельности, аттестация персонала

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Совершенствование управления персоналом организации

Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Политические изменения могут влиять на потребности в рабочей силе через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэко-

18

номических параметров, создание определенного политического климата в стране. В наибольшей степени потребность в рабочей силе зависит от конкуренции и состояния рынка сбыта. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке приводит, как правило, к сокращению численности сотрудников, в то время как быстро растущий спрос на продукцию обуславливает необходимость набора дополнительной рабочей силы.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.

Процесс планирования персонала, как и планирование вообще, базируется на ряде принципов, то есть правил, которые необходимо учитывать

впроцессе его осуществления. Основным из них сегодня считается уча-

стие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.

Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится

впостоянном движении. Принципы непрерывности требуют, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, то есть соблюдалась определенная преемственность.

Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. Наконец, одним из принципов

19

планирования является создание необходимых условий для выполнения плана.

Перечисленные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рис. 2.

Цели организации

Кадровое планирование в организации

Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи Кадровые мероприятия

Рис.2. Цели и задачи кадрового планирования организации

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничивают друг от друга. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений принимает форму планирования целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на долгосрочном планировании. Кадровое планирование начинается, таким образом, не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом. Указанные виды кадрового планирования

20

образуют иерархическую многомерную структуру, схема которой представлена на рис. 3 [80, с. 110].

Внешнее для организации планирование и остальные виды планирования в организации

Стратегическое

планирование

Тактическое

планирование

Оперативное

планирование

Рис. 3. Схема кадрового планирования в трехмерном изображении

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.