Материал: 5418

Понимание деятельности по управлению персоналом как процесса выражает отношение к этой деятельности как совокупности непрерывно осуществляемых взаимосвязанных функций: планирования, организации, руководства, регулирования, координации, мотивации, учета и контроля. Любое из направлений управления персоналом строится под их влиянием. Так, достижение целей развития персонала предполагает разработку планов разного уровня по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала, организацию этой деятельности под руководством соответствующей службы или должностного лица, координацию различных служб, работников, участвующих в этой деятельности, а также контроль и учет полученных результатов. Таким же образом могут быть представлены и другие направления.

1.2. Концепция управления персоналом

Достижение целей и задач управления персоналом предполагает разработку в организации определенной концепции.

Концепция управления персоналом – система теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержание, целей, задач, критериев, принципов, методов управления персоналом, а также организационно-технических подходов к формированию

12

механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Концепция реализуется в трех уровнях:

-методология управления персоналом;

-формирование системы управления персоналом;

-разработку технологий управления персоналом.

Методология управления персоналом – рассмотрение сущности пер-

сонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом – это формирование целей, функ-

ций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных, функциональных взаимосвязей руководителей, специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом – это выработка конкретных спо-

собов достижения целей и задач управления персоналом: организация найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и служебнодолжностным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождения персонала. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия администрации и профсоюзами, службами занятости, управление безопасностью персонала.

Концепция управления персоналом должна строиться с учетом анализа внешней и внутренней среды организации.

Под внешней средой понимаются хозяйственные, социальные, политические, правовые, экономические, технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизнедеятельности организации. Внешняя среда – это институты и люди, с которыми организация взаимодействует и которые оказывают на нее влияние - прямое или косвенное. Основными элементами внешней среды для современных организаций являются государство, правительство, техника и технология, потребители, поставщики, конкуренты.

При разработке концепции управления персоналом анализ внешней среды производится по двум направлениям:

- анализ макроокружения: состояние экономики, общих демографических процессов и состояния рынка труда; правовое регулирование и управление в сфере занятости труда, социального обеспечения; политические процессы и профсоюзное движение; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое развитие; развитие инфраструктуры и другие тенденции;

- анализ непосредственного окружения: анализ локального рынка труда; политика региональных и местных властей в области труда, занятости,

13

социального обеспечения; профсоюзы, в которых состоят работники предприятия; кадровая политика предприятий-конкурентов.

Так, анализ ситуации на рынке труда, формируемый под влиянием общеэкономических, демографических процессов, определяется двумя основными характеристиками: спросом на персонал, его количественной и качественной структурой и предложением в области рабочей силы (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости и т.п.). Соотношение между спросом и предложением рабочей силы определяет конкретные технологии работы в области найма, регулирования трудовых отношений, оплаты труда, социальной поддержки и т.п. Изучение форм и методов управления персоналом в конкурирующих организациях имеет важное значение для выработки собственной кадровой политики, корректировки составляющих положений под влиянием этого фактора внешней среды.

Внутренние факторы влияния – это факторы, проявляющие и действующие в самой организации. К ним относятся размер организации, цели, организационная структура и культура, стиль руководства, условия труда, рабочие группы и непосредственно работник.

1.Размер организации оказывает влияние на объем и сложность выполняемых функций по управлению персоналом. В маленькой организации управление персоналом является функцией общего управления. В больших организациях происходит выделение и дифференциация функций управления персоналом как самостоятельных, поскольку объем выполняемой работы слишком велик.

2.Цели предприятия, их временная перспектива и уровень проработанности. Цель – это конечные результаты, которые стараются получить в организации. Так, организации, нацеленные на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуют совершенно иных профессионалов по сравнению с предприятиями, ориентированными на постепенное развертывание производства со множеством филиалов. Это предполагает особенности в области политики найма работников, их профессионального обучения, используемой системы вознаграждения и т.п.

3.Организационная структура – элемент, без которого не может существовать ни одна организация, ее внутренняя структура. Так, организациям, построенным жестко централизованным образом, и организациям, предполагающим принцип делегирования, требуются абсолютно разные сотрудники.

Организационная структура предполагает координацию совместной деятельности сотрудников посредством установления соотношения функций, выполняемых ими. Организационная структура создается для достижения организационных целей, поэтому по мере изменения этих целей или условий их достижения должна претерпевать изменения и организационная структура. В противном случае она может стать тормозом развития ор-

14

ганизации. В зависимости от типа организационной структуры изменяется

исодержание деятельности по управлению персоналом.

4.Стиль управления организацией имеет две основные крайности. Первый, бюрократический подход, предполагает централизм, контроль за принимаемыми «сверху» решениями, наличие связи через цепочки команд. Противоположный подход предполагает децентрализованное принятие решений, самостоятельность в выполняемых обязанностях и т.д. Эти два подхода предопределяют и различие взглядов на природу человека и, следовательно, философское осмысление сущности управления персоналом, формы и методы работы.

5.Организационная культура – как совокупность ценностей, поведенческих норм и правил поведения, разделяемых большинством сотрудников. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации очень велико; в случае несоответствия организационных целей ценностям и убеждениям, нормам поведения сотрудников может образоваться внутренний конфликт, а впоследствии – и кризис.

6.Условия труда. Важнейшими характеристиками, привлекающими или отталкивающими людей и, следовательно, влияющими на содержание, формы, методы, технологии работы с персоналом, являются:

- степень требуемых физических и психических усилий; - степень вредности, опасности для здоровья; - месторасположение рабочих мест; - продолжительность, режим работы;

- взаимодействие с другими людьми в процессе совместной работы; - степень свободы во время работы, самостоятельность; - понимание и принятие цели организации.

7.Рабочие группы как внутренний фактор влияния имеет исключительно важное значение. Многочисленные исследования показывают, что проблемы, возникающие при достижении производственных задач во многом порождены причинами, обусловленными групповыми процессами: стадией развития трудового коллектива, уровнем межличностных отношений членов группы, сплоченностью, наличием конфликтов. Члены группы оказывают влияние на поведение друг друга и в конечном счете на деловую активность. Так, работа в сплоченных успешно работающих коллективах может являться дополнительным стимулом к работе.

8.Персона – человек, рассматриваемый в современных концепциях управления персоналом как работник и как социальное существо, лич-

ность. В контексте понимания персонала как работника имеют значение такие параметры, как способности и склонности к определенному виду деятельности, знания, профессиональные умения и навыки, здоровье. Характеристиками личностной составляющей персонала являются потребности, преобладающие мотивы и интересы, структура ценностей, предопределяющие поведение работников и их отношение к организации в целом и ее

15

составляющим: выполняемой работе, условиям и оплате труда, руководству, взаимоотношениям в коллективе. Именно изучение и учет профессиональных и личностных параметров персонала является исходным пунктом, базисом разработки методологических и технологических основ управления персоналом.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Управление персоналом Концепция управления персоналом

Методология управления персоналом Система управления персоналом Технология управления персоналом Факторы внешней среды Факторы внутренней среды

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что представляет собой управление персоналом? Какие общие положения определяют содержание деятельности по управлению персоналом?

2.Назовите основные цели и задачи управления персоналом.

3.Какие подходы должны быть учтены в деятельности по управлению персоналом и в чем их сущность?

4.Охарактеризуйте основные этапы управления персоналом.

5.Приведите пример, показывающий взаимосвязь основных этапов (направлений) по управлению персоналом и функций менеджмента.

6.Что представляет собой концепция управления персоналом?

7.Какая взаимосвязь между методологией, системой и технологией управления персоналом?

8.Дайте характеристику внешних и внутренних факторов, определяющих деятельность по управлению персоналом.

2.КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Сущность, цели, задачи, принципы и виды планирования

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Являясь частью общей системы планирования организации, кадровое планирование представляет собой целенаправленную, научно обоснованную деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.