Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации (на примере ООО "ПСК "Вектор" г. Оренбург)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
стратегии на предприятии актуально в наше время. В практическом
применении перед руководством на предприятии стоит, буквально
катастрофическая, проблема в плане подбора персонала, оценки его
эффективности, а так же трудоспособности. После подбора персонала
руководству нужно определенно верно выбрать качественный путь
организации системы управления персоналом (СУП), разностороннего и
оптимального определения кадровой стратегии в целом на предприятии
33
.
Как показано на рисунке 1, целью кадровой стратегии является
удержание баланса между процессами обновления и сохранения
количественно-качественного состава персонала в соответствии с
требованиями предприятия.
Однако, что касается кадровой стратегии, то Г.Б. Казначевская
трактует ее в двух смыслах. В обширном смысле - это система осознанных и
определенным образом сформулированных и скрепленных прав норм,
приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной
стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой стратегии
необходимо обращать внимание на особенности реализации властных
полномочий и стиля руководства
34
.
Рисунок 1. Цели кадровой стратегии предприятия
35
33
Шаталова, Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2012. - С. 52
34
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 195
35
составлено автором по Турчинов А.В. Стратегия и элементы кадровой политики //
Кадры и заработная плата. - 2017. - №5. – С. 22
Своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемого качества
и количества
Обеспечение условий реализации прав и обязанностей персонала,
которые обусловоены в законодательстве
Эффективное использование кадрового потенциала организации
Формирование и подержка эффективной работы трудовых коллективов
21
Из этого можно сделать вывод, что все мероприятия по работе с
сотрудниками - составление штатного расписания, отбор, аттестация,
продвижение, обучение - могут планироваться заранее и соответствовать
стратегическим целям и текущим задачам организации.
В узком смысле - это набор определенных правил, ограничений и
пожеланий (часто неосознаваемых), которые реализуются не только в
процессе прямых взаимодействий между сотрудниками, но и во
взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом
36
.
Касаемо кадровой стратегии, а именно ее инструментов, то разные
авторы придерживаются разных точек зрения, мы же будем основываться на
мнении Жигалко З.М., отметивший, что к инструментам относятся
37
:
- кадровое планирование – это целенаправленная деятельность
организации, которая направлена на то, чтобы в нужный момент времени
предоставить необходимое количество рабочих мест;
- текущая кадровая работа – это процесс, который уже действует на
производстве, но перед этим кадровые инспекторы уже проработали
отдельные моменты;
- руководство персоналом – это руководящие должности на
предприятии, те, кто собственно занимается управлением кадрами в
организации;
- мероприятия по развитию, повышению квалификации – являются
достаточно важным инструментом кадровой стратегии, так как перед вводом
новых мероприятий в производство или организацию, необходимо сначала
проверить, умеет и\или готов персонал и нужно ли повышение\переобучение
квалификации;
- мероприятия по решению социальных проблем является
организацией, в целом, обществом; а в обществе есть личности, индивиды,
36
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 263
37
Жигалко, З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2014. - №12. - С. 38
22
личности, и каждому руководителю необходимо владеть умением
регулировать межличностные конфликты на рабочем месте, а так же
выявлять их на ранней стадии;
- мотивация и вознаграждение – для повышения трудоспособности и
продуктивности работников предприятия, необходимо поощрять их труд
разными вознаграждениями и премиями, что дает им понять то, что их труд
не напрасен, и он ценится в какой-то степени.
Изучив множество источников на тему «Кадровый потенциал», мы с
точностью можем сказать, что большая часть авторов определяют основание
кадровой стратегии, которое характеризуется осознанностью правовых
документов и нормативных актов, которые лежат в базисной основе
кадровых мероприятий в организации и прямой зависимости кадровой
ситуации от управленческого штата
38
.
В связи с этим основанием выделяются 4 вида кадровой стратегии:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная
39
.
Пассивная кадровая стратегия. У руководства в запасе нет никакой
программы действий по отношению к штату организации, а кадровая работа
занята ликвидацией негативных последствий. Для данного предприятия
свойственно
40
:
− отсутствие прогноза кадровых потребностей;
− отсутствие диагностики кадровой ситуации;
− отсутствие средств оценки персонала и труда и т.д.
38
Варич С.О. Как сформировать кадровую политику // Социум. – 2017. - №2. – С. 14
39
Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой стратегии // Корреспондент. –
2017. - №1. – С. 24
40
Букин, С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2012. - С. 269
23
Реактивная кадровая стратегия. Руководство предприятия ведет
контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом,
ситуацией и причинами развития кризиса
41
:
− появление конфликтных ситуаций;
− отсутствие мотивации к труду;
− востребованность в квалифицированном персонале.
Кадровые службы достаточно развиты, но не имеют определенной
программы развития персонала.
Превентивная кадровая стратегия. В такой ситуации, у руководства
есть определенные прогнозы развития кадровой ситуации, однако, нет
средств для влияния на нее. В программах модернизации организации
имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы в потребности
персонала, определены задачи по становлению персонала. Основная
проблема заключается в создании целевых кадровых программ
42
.
Активная кадровая стратегия. Является рациональной кадровой
стратегией. Относится ко второму основанию формирования кадровой
стратегии в организации, основная важность состоит в ориентации на
персонал в общем, (или на свой, числящийся на предприятии, или на
внешний, который соответственно не числится) степень доступности и
осведомленности к внешней среде при создании штаба.
Открытая кадровая стратегия основывается на доступности
организации для сотрудников на всех уровнях, у предприятия есть
возможность нанять на работу специалиста нужной квалификации, вне
зависимости от того, был ли у него опыт работы в других организациях.
Данная ориентация кадровой стратегии может применяться к новым
организациям, которые ведут агрессивную стратегию завоевания доли рынка,
41
Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.:
Наука, 2012. - С. 148
42
Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2012. -
С. 91
24
ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на ведущие
позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая стратегия заключается в том, что организация
ориентирована на внедрение нового персонала только с самого низкого
должностного уровня, а замена осуществляется только из имеющихся
сотрудников организации. Данная кадровая стратегия специфична для
компаний, взявших за основу формирование определенной корпоративной
атмосферы
43
.
При формировании кредитной стратегии необходимо учитывать все ее
структурные элементы, о которых речь пойдет далее.
1.3 Структурные элементы кадровой стратегии
В описании элементов кадровой стратегии можно выделить разное
наполнение содержания термина «кадровая стратегия»: как системы правил и
норм, как набора конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях
людей и организации. На основании подхода В.М. Шепеля, составными
элементами кадровой стратегии являются следующие направления
44
, каждое
из которых мы кратко охарактеризуем.
1. Стратегия занятости, направленная на обеспечение
высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и
обеспечение безопасности труда, а также возможности для карьерного роста.
Найм персонала является ведущим процессом кадровой стратегии. Его
значимость для целей управления персоналом определяется тем, что именно
характер найма персонала стал одним из критериев классификации кадровой
стратегии
45
. В соответствие с ним кадровую стратегию подразделяют на
открытую и закрытую, также предполагается возможность их сочетания и
43
Шаталова, Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2012. - С. 54
44
Шепель, В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - С. 88
45
Санжиев Д. Проблемы кадровой политики // Экономика и жизнь. - 2016. - №24. - С. 12
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2580