Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании на примере ПАО "МТС"

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Советы по утверждению HR-бюджета с руководством
1) Прозрачность. Сформировать план в таблицы, которые демонстрируют
окупаемость инвестиций, а также успешность определенной стратегии в
финансовом году.
К примеру, по какой причине выгоднее сотрудничать с иной фирмой для
осуществления новой задачи, чем найти и вырастить своего работника.
2) Защищайте свой бюджет. Показать необходимость HR-затрат для
осуществления миссии фирмы. Нет смысла рассчитывать, что все руководство
объективно оценивают значимость отдела персонала для своей компании.
Согласование HR-бюджета как раз тот час, в который необходимо во всех
красках донести, как отдел незаменим в достижении цели собственника.
3) Факты и аргументы. Строить аргументацию на фактах: как
прогнозируемые действия приведут к прибыльности фирмы. Только в данном
случае доводы услышатся со стороны лиц, которые принимают решения. Иметь
четкое представление, откуда взялась каждая цифра и почему она указана. В
ином случае уменьшение расходов за счет отдела HR не избежать.
4) Экономика. Рассказать, от каких проектов было решено отказаться для
экономии бюджета. Это позволит показать руководителям умение успешно
оценивать необходимость финансовых вложений в работу подразделения. За
счет данных действий будет больше доверия к презентуемым на осуществление
проектам.
5) Рыба. Добавить в список проектов, которые выбраны для
осуществления «козла отпущения» — проект, от которого можно отказаться
(один или некоторое количество менее важных проектов из списка
приоритетов), чтобы показать готовность уменьшать затраты в случае
ограниченности бюджета.
60
Величина фиксированной доли заработной платы (должностного оклада)
выявляется с учетом диапазонов заработной платы, которые установлены для
отдельного должностного разряда (грейда) согласно анализу рынка труда в
регионе присутствия и политики позиционирования организации относительно
рынка оплаты труда.
Переменная часть в организации представлена системой мотивации,
которая предусматривает прозрачные и четкие принципы определения
основных размеров премии и определения ее фактических значений согласно
основным показателей успешности и индивидуальных задач, которые
закреплены в оценочных формах отдельного сотрудника. Она зависит от
фактических итогов деятельности и направлена на стимулирование
материальной заинтересованности всех категорий сотрудников в постоянном
увеличении успешности работы для достижения финансовых, стратегических и
операционных целей организации. Соотношение фиксированной и переменной
частей совокупного дохода сбалансировано для отдельной из должностей
согласно ее потенциалом оказания влияния на бизнес-результаты. Чем больше
влияние — тем больше доля переменной компоненты.
Средняя заработная плата по ПАО «МТС» в 2016-17 году была равна 64
тыс. руб. Она состоит из оклада и премии. В организации есть система
премирования для сотрудников, которые заняты абонентским обслуживанием и
продажами, основной принцип которой — мотивация на достижение
определенного итога. Отличительная особенность системы – это структура
дохода с большей переменной частью и прочая частота выплат. Для
сотрудников организации, которые отвечают за прямые продажи, существует
комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).
Затраты на оплату труда по Группе МТС в 2016-17 году были равны 54,6
млрд руб., из них 31,7 млрд руб. — заработная плата, 11,8 млрд руб. —
вознаграждения и надбавки, 11,1 — затраты на страховые взносы.
Все работники организации каждый год принимают участие в процедуре
61
оценки эффективности функционирования, включающей в себя оценку
исполнения основных показателей эффективности и уровень
совершенствования компетенций. Руководители при оценке предоставляют
развернутую обратную связь по результатам деятельности за год, также по
итогам оценки работникам создается план развивающих мероприятий и
выявляются основные работники, включающиеся в программу управления
талантами ПАО «МТС». В 2016-17 году 95% работников МТС прошли
официальную оценку результативности. Организация прогнозирует и в 2019
году проводить данную оценку.
С помощью качественно сформированной системе совершенствования
сотрудников 4 из 5 менеджерских вакансий в организации закрываются с
помощью внутренних кандидатов. Внедрение в 2016-17 году новых передовых
платформ дистанционного обучения позволит в дальнейшем с большей
доступностью и качеством предоставлять работникам возможности для
совершенствования.
Нематериальная мотивация
Значительное внимание уделяется нематериальной мотивации. В МТС
есть Политика «Нематериальной мотивации персонала», которая устанавливает
главные направления и принципы нематериального стимулирования труда
сотрудников в организации, а также обозначает комплекс мероприятий, которые
направлены на осуществление потребностей сотрудников, не связанных
напрямую с денежной компенсацией.
Каждый год выделяют лучших работников, руководителей и проектные
команды. В новостной ленте корпоративного портала и в корпоративных
печатных изданиях постоянно освещаются успехи и достижения работников
МТС.
Компания предоставляет своим сотрудникам значительный пакет льгот и
компенсаций, главное внимание в котором уделено социальной защите.
Компания уверена, что для формирования дополнительных мер социальной
62
защиты работников, которые позволяют им чувствовать себя комфортно и
уверенно в любой жизненной ситуации, следует брать на себя повышенные
обязательства. МТС предоставляет своим работникам полный комплекс
социальных гарантий, которые предусмотрены законодательством, но не
ограничивается им. В компании все льготы для работников детализируются на
служебные и социальные.
Служебные льготы (в том числе автомобили и компенсация расходов на
их применение, служебная мобильная связь с значительным лимитом или
компенсации при переезде на работу в иную местность) предоставляются
независимо от продолжительности рабочего времени или срочности договора.
Основание для предоставления льгот – это наличие служебной необходимости.
Социальные льготы (в том числе ДМС и страхование от болезней или
несчастных случаев, материальная помощь, доплата по больничному листу)
предоставляются всем работникам по основному месту работы, кроме тех, кто
оформлен на срочные трудовые договора сроком не более трех месяцев или
работает не более трети нормы рабочего времени.
Доплаты по временной нетрудоспособности предоставляются в
зависимости от стажа работы в организации, они не зависят от срочности
договора или продолжительности рабочего времени.
Корпоративное пенсионное обеспечение
Компания пытается не только обеспечить настоящее для работников, но и
заботится об их уверенном будущем. В организации в рамках государственной
пенсионной реформы осуществляется проект по переводу накопительной части
трудовой пенсии из Пенсионного фонда РФ в негосударственный пенсионный
фонд «Система», который учрежден при участии МТС в 2000 году. Работники
могут рассчитывать на получение негосударственной дополнительной пенсии в
рамках государственной программы. Дополнительные программы
корпоративного пенсионного обеспечения в МТС не осуществлены.
Общая сумма расходов на обеспечение сотрудниками социальными
63
гарантиями по Группе в 2016-17 году была 828,7 млн руб., из них расходы на
ДМС были равны 639,6 млн руб.
Вывод по главе : Внедрение новых мер поведения и системы ценностей в
компании МТС требует проведения определенных действий:
- особое внимание при найме кадров соответствию соискателей новым
ценностям и отказ тем из них, кто не обладает необходимыми качествами;
- включение новых этических норм и ценностей в программу обучения и
повышения квалификации сотрудников;
- доведение содержания ценностей и этических норм до сведения всех
работников и объяснение процедуры их принятия;
- сильная поддержка начинаний со стороны генерального директора;
- устранение недостатков и разрешение проблем на всех уровнях
управления, начиная с заместителей генерального директора и заканчивая
менеджерами низшего звена;
- устное распространение новых идей.
Итак, рекомендации по развитию организационной культуры ПАО МТС
предполагают:
- адаптацию и проведение стратегии нового вида в зависимости от
существующих событий;
- применение любых управленческих инструментов, которые необходимы
для проведения внутренних действий, и поведение в соответствие со
стратегией.
Советы по утверждению HR-бюджета с руководством
1) Прозрачность
2) Защищайте свой бюджет.
3) Факты и аргументы.
4) Экономика.
5) Рыба.
Затраты на оплату труда по Группе МТС в 2016-17 году были равны 54,6
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3347

Смотрите также:

Изложение содержания дела, по которому приняты судебные постановления
_1-тема-СтрМетал
_1966(~1
_files_materials_5053_prog.ntr
_Антонян Ю.М., Сексуальные преступления. Чикатило и другие
_РГР № 1 (2)
- Габариты и масса 27