Одновременно для лучшей систематизации и анализа данных о причинах увольнения была реализована следующая система:
Сбор данных и анализ причин увольнения (собственная разработка ПФР):заполнение анкеты - > обработка данных и передача в Отделение ПФР - > формирование отчёта (раз в квартал) - > передача в Исполнительную дирекцию ПФР - > анализ информации Департаментом кадровой политики - > отчёт руководству ПФР.
На третьем этапе, который начался в 2012 году и продолжается по настоящее время, происходит адаптация ранее созданных кадровых практик к меняющимся внешним условиям, а также к появляющимся новым методам управления персоналом (рис. 20). Важной отличительной чертой данного этапа является непрерывность процессов и управления ими.
Таким образом, представленная кадровая практика является не только комплексной по своему содержанию, но и по решаемым ею актуальным проблемам управления кадрами в системе государственного и муниципального управления. В частности, она затрагивает сразу две ключевые проблемы: развитие персонала, в том числе через систему дополнительного обучения и повышения квалификации, а также повышение оценки значимости кадровой службы рядовым персоналом организации. Представленная кадровая практика является комплексной, именно поэтому она взаимодействует со всеми или с большинством рядовых сотрудников. В том числе со всеми поступающими на работу посредством представленного программного обеспечения. Именно поэтому, можно утверждать, что она решает одну из актуальных проблем в области управления кадрами на федеральном уровне (повышение квалификации), а также вносит вклад в решение второй актуальной проблемы - повышения роли кадровой службы по оценке рядовых сотрудников.
Рис. 20. Третий этап создания целостной системы управления человеческими ресурсами в организации со сложной многофункциональной структурой
Кроме того, в Пенсионном фонде Российской Федерации за счет лучшей работы с кадровым резервом удалось повысить долю работников, назначаемых из кадрового резерва, относительно общего количества работников, назначаемых на вышестоящие должности Технология формирования, обучения и использования кадрового резерва в Пенсионном фонде Российской Федерации [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018). (рис. 21).
Рис.21. Назначение на руководящие должности, в том числе из кадрового резерва
Тем не менее, очевидно, что данный показатель находится на достаточно невысоком уровне, что не позволяет решить ни одну из актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, выявленных ранее.
Кроме того, к кадровым практикам федерального масштаба возможно и необходимо отнести такие мероприятия как Всероссийский форум государственных инспекторов труда. Данное мероприятие носило ярко выраженный практический характер, который подразумевал как индивидуальную, так и командную работу. Кроме того, данное мероприятие было ориентировано на повышение компетенций, открытые дискуссии, коммуникации и повышение образовательного и компетентностного уровня участников Всероссийский форум государственных инспекторов труда [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).. В результате, среди инспекторов труда произошли следующие положительные изменения:
Ш значительное снижение текучести кадров среди молодых специалистов;
Ш усиление мотивации на достижение высоких результатов профессиональной деятельности (большинство участников Форумов продолжают демонстрировать высокую эффективность деятельности, на основе KPI, в своих регионах);
Ш повышение вовлеченности в профессию, стимулирование к профессиональному развитию, совершенствование компетенций участников Форумов и, как следствие, карьерный рост.
Кроме того, по оценке самих участников мероприятия они смогли повысить эффективность своей деятельности за счет развития компетенций, расширить профессиональные связи, осознать значимость профессии, ощутить частью большого коллектива, понять приоритеты развития государственной организации, а также определить уровень своих профессиональных компетенций и запланировать свое профессиональное развитие на ближайшее будущее (рис.22).
Таким образом, можно говорить о том, что для 37% государственных служащих Роструда, данный форум позволил повысить свой уровень профессиональной компетентности или же построить план в данной области. В то время как для 14% сотрудников стала более понятна роль кадровой службы в общем функционировании Роструда.
К федеральным программам также необходимо отнести Корпоративный университет ФНС России. Так, по данной программе прошли обучение в области налогообложения для уровней молодых сотрудников, специалистов, руководителей и руководителей высшего уровня 63798 человек в 2014 году, 67389 - в 2015, 69122 - в 2016, 72516 - в 2017 и 120390 - в 2018 году. Таким образом, с одной стороны необходимо констатировать возрастающий интерес к программе грамотности в области налогообложения, а, с другой, то, что она позволяет повышать компетентность в том числе государственных служащих других подразделений различного уровня. При этом, существенная часть данной программы является бесплатной для слушателей и реализуется по принципам массового открытого онлайн образования. В связи с чем, она позволяет решат проблему с повышением квалификации государственных и муниципальных служащих.
Рис. 22. Результаты Всероссийского форума государственных инспекторов труда по самооценке участников
Заключительной рассматриваемой кадровой практикой федерального уровня является конкурс на звание: «Лучший по профессии в системе федеральной инспекции труда». Организаторы конкурса сформировали перечень основных результатов проведения данного мероприятия:
1) усиление мотивации на достижение высоких результатов профессиональной деятельности;
2) повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих,
3) повышение вовлеченности в профессию;
4) стимулирование сотрудников к постоянному профессиональному развитию.
Таким образом, данная кадровая практика, которая формально относится к категории оценки деятельности персонала, фактически решает проблему повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
Подводя итоги анализа кадровых практик федерального уровня, необходимо отметить, что среди актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, данные практики решают две из трех. В частности, многие кадровые практики направлены прямым или косвенным образом на повышение квалификации государственных служащих, а также на повышение оценки значимости кадровой службы в деятельности организации. Сама реализация различных программ повышает эффективность кадровой службы, подводя ее к ожиданиям сотрудников. Тем не менее, ни одна из практик не нацелена на повышения материального стимулирования труда, что является одной из трех ключевых проблем в управлении кадрами в настоящее время в системе государственного и муниципального управления.
2.2 Анализ кадровых практик в системе государственного и муниципального управления на уровне региональных органов власти
В данном параграфе проводится анализ кадровых практик, идентичный предыдущему, однако для уровня регионов. Отметим, что региональных кадровых практик на конкурс было представлено существенно больше в связи с большим количеством различных организация и существенным количеством субъектов федерации.
Первой рассматриваемой практикой является проект «Электронный реестр полномочий», который нацелен на автоматизацию деятельности государственных служащих. В рамках данного проекта были улучшены условия работы более, чем 20 000 государственных служащих Электронный реестр полномочий [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).. Суть проекта заключается в автоматизации деятельности государственного служащего, процесса документооборота, а также привлечения необходимых НПА. Для реализации данного проекта, в первую очередь была создана база данных должностей, должностных инструкций и полномочий всего органа государственной власти. После чего, была выстроена система взаимосвязей между ними, типичных документов, а также актуальной законодательной базы. Кроме того, была разработана и создана система управления электронным реестром полномочий, позволяющая обновлять полномочия отдельных служащих и самих должностей, соответственно. Важной частью разработанного реестра является интерфейс, позволяющий корректировать разработанную систему, а также адаптировать ее под цели и задачи отдельного государственного органа (рис.23).
Отметим, что электронный реестр полномочий во многом создан на основе методов менеджмента качества, в частности, цикла Деминга, что позволяет предположить, что в будущем данная система будет развиваться и адаптироваться к изменениям требований, законодательства, а также внешних факторов.
Таким образом, данная кадровая практика нацелена на фактическое повышение качества среды занятости государственных и муниципальных служащих. По сути, она позволяет привести в большее соответствие оценку эффективности кадровой работы с фактической ее реализацией.
Рис.23. Создание электронного реестра полномочий
Следующей рассматриваемой кадровой практикой является «Комплексный подход к развитию управленческих кадров медицинских организаций на основе корпоративной модели компетенций» Комплексный подход к развитию управленческих кадров медицинских организаций на основе корпоративной модели компетенций [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).. Данная кадровая практика существенно отличается от многих предыдущих, так как включает помимо внутренних аспектов управления персоналом, коммуникации с внешним миром. В частности, измерителем качества реализации кадровой практики является сокращения времени ожидания, вариативность записи, понятный для пациентов язык, подробное предоставление информации, а также обеспечение безопасности пациента. По сути, именно потребности и ожидания пациентов детерминируют систему развития управленческих кадров (рис.24).
Рис. 24. Развитие управленческих кадров медицинских организаций на основе корпоративной модели компетенций
Помимо учета потребностей и ожиданий пациентов, данная система совмещает в себе профессионализм, доступность, эффективность коммуникаций, удобство, безопасность, командную работу, обратную связь от сотрудников, вовлеченность. Иными словами, она интегрирует как управление кадровыми вопросами, так и внешними, такими как PR, управление процессами и многие другие. Ключевой отличительной чертой предложенной системы является комплексный подход к развитию управленческих кадров, вписываемый в цели, задачи и развитие государственной организации.
Данная кадровая практика позволяет развивать персонал, в том числе во время трудового процесса. Таким образом, ее реализация также решает одну из актуальных проблем управления кадрами в системе государственного и муниципального управления, а именно повышение компетентности персонала.
Следующей рассматриваемой кадровой практикой является «Оценка кадрового потенциала Министерства экономического развития Челябинской Области методом Assessment center». Помимо системы оценки достижений кадровых практики в области отбора и оценки кадров, а также формирования резерва, представлена интересная оценка кадрового потенциала Оценка кадрового потенциала Министерства экономического развития Челябинской Области методом Assessment center [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).. Предложенный метод включает в себя три крупные блока: профессиональные, корпоративные и управленческие компетенции. Причем если первый блок актуален для линейных сотрудников, то второй - для ведущих специалистов, а третий - для начальников управлений. Кроме того, в каждый блок входят следующие ключевые навыки: убедительность коммуникаций, работа с информацией; ориентация на достижение результата, готовность к развитию, инновационность; лидерство, планирование деятельности и ресурсов, стратегическое видение, эффективные коммуникации. Таким образом, согласно данной модели, при карьерном росте принципиально меняются ключевые навыки, необходимые государственному служащему (рис. 25).
Рис.25. Ключевые компетенции необходимые на разных ступенях карьерной лестнице согласно методу Assessment center
Таким образом, данная кадровая практика не только направлена на повышение компетентности государственных и муниципальных служащих, но и учитывает их профессиональное развитие, изменяющиеся требования к компетентности при профессиональном росте, а также карьерную траекторию. По сути, данная кадровая практика нацелена именно на развитие персонала как профессиональном плане навыков, так и компетенций.
Кроме того, необходимо уделить внимание кадровой практике «Разработка и внедрение дифференцированной системы награждений и поощрений как один из методов стимулирования персонала на государственной гражданской службе» в результате реализации которой существенно вырос уровень трудовых достижений в правительстве Воронежской области Разработка и внедрение дифференцированной системы награждений и поощрений как один из методов стимулирования персонала на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] - Режим доступа https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1/4 (дата обращения 05.06.2018).. Эти достижения были вознаграждены медалями, благодарностями, почетными грамотами, а также почетным знаком. При этом, подобные нематериальные вознаграждения, отличающие отдельных государственных служащих, существенно повысили их мотивацию к трудовой деятельности. Кроме того, в Воронежской области был сформирован актуальный перечень стимулов гражданских служащих (рис.26).