Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Оценки эффективности мотивации персонала проводится с целью
выявления и устранение факторов, препятствующих использованию
человеческих ресурсов организации с максимальной отдачей. Измерение и
оценка эффективности – обязательное условие успешного функционирования
и развития системы управления персоналом, соблюдение которого позволяет:
- своевременно выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации
мероприятий, направленных на совершенствование системы управления
персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью
их устранения;
- устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные
факторы развития;
- принимать своевременные решения о тех или иных изменениях и
прогнозировать их воздействие на ключевые параметры управления
персоналом;
- планировать дальнейшее совершенствование работы службы по
работе с персоналом и других подразделений.
Заинтересованными субъектами в оценке мотивации могут быть:
- владельцы компании, желающие количественно оценить
рентабельность вложений;
- топ-менеджеры, стремящиеся выразить в цифрах эффективность
работы подразделений и персонала;
- сами HR-службы, старающиеся доказать значимость своей службы.
Очевидно, что залогом успешной мотивации является оперативная,
достоверная и полная информация о функционировании системы мотивации,
полученная в результате мониторинга, целью осуществления которого мы
определим непрерывное наблюдение за изменениями влияния
организационно-правовых, социально-экономических и профессиональных
факторов на деятельность персонала компании. При этом основной проблемой
осуществления мониторинга является отсутствие единой общепринятой
25
системы показателей, характеризующих эффективность всей системы
управления персоналом и системы стимулирования, в частности.
Существует ряд методов исследования системы мотивации (табл. 3).
Таблица 3
Методы исследования системы мотивации
28
Метод
Описание
Анализ
численных
показателей
Производительность труда. Если в течение определенного
периода времени наблюдается снижение производительности
труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером
деятельности организации, то это, скорее всего, говорит о наличии
проблем с мотивацией.
Показатели качества работы.
Отношения факт/план. Стабильно наблюдаемое отклонение
результатов труда от плана свидетельствует о неэффективном
использовании персонала.
Уровень текучести, если его показатели в течение достаточного
длительного периода (не менее полугода) превышают 7 - 10%.
Наблюдение
Изучение реакции сотрудников на происходящие события, в том
числе на применение тех или иных стимулов. Сбор информации о
проблемах, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе,
позволяет конкретизировать направления исследования.
Анализ
документов
Положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых
форм и систем материального вознаграждения, а также условий его
получения для сотрудников.
Положение об аттестации определяет методы и порядок учета
результатов и эффективности труда персонала.
Положение о кадровом резерве определяет основания для
карьерного продвижения.
Правила внутреннего распорядка содержат совокупность
требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень
дисциплинарных взысканий и т.д.
Окончание таблицы 3
Метод
Описание
Анализ
внешних
факторов
(например,
PEST, SWOT-
анализы)
Проводится для того, чтобы вовремя выявить условия внешнего
окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое
законодательство, курсы валют, политические санкции),
создающие как благоприятные условия для реализации той или
иной программы стимулирования, так и осложняющие ее
осуществление.
Анализ пред-
ложений
сотрудникам
конкурентов
Конкурентный анализ, бенчмаркинг.
Социоло-
гический
Исследование отношения сотрудников к применяемым методам
стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся
28
Составлено автором по материалам HR-Portal.
26
опрос
отношениям, справедливости распределения вознаграждений.
Анализ доминирующих мотиваторов для приведения в
соответствие системы стимулов.
Проводится либо письменно (анкетирование), либо устно
(интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим
этим темам вопросам.
Причинно-
следствен-
ная
диаграмма
Способ наглядного представления проблемной зоны в системе
мотивации персонала.
Чтобы делать определённые выводы, нужно анализировать показатели
в комплексе. Отдельные отклонения не всегда свидетельствуют о высокой или
низкой мотивации. Например, низкие текучесть персонала и уровень
абсентеизма не всегда свидетельствуют о благополучии в системе
стимулирования – такая ситуация может сопровождаться слабой активностью
работников, отказом от ответственности, стремлением выполнять свои
обязанности в пределах минимально допустимых норм
29
.
Бенчмаркинг (англ. bench – уровень, высота; mark – отметка;
benchmarking – начало отсчета, эталонное сравнение) – технология,
направленная на изучение особенностей бизнес-процессов у конкурентов и в
других отраслях и перенимания лучших достижений, концепция управления
бизнесом на основе непрерывного поиска конкурентных преимуществ.
Бенчмаркинг позволяет избежать необходимости поиска собственных
направлений развития, пользуясь уже проверенными и доказавшими свою
эффективность методами
30
.
Для исследования системы мотивации также применяются различные
опросники. На сайте HR-Portal.ru
31
собрано более 60 различных анкет и
методик оценки системы стимулирования методом опроса. В частности,
29
Управление персоналом на производстве: учебник / под ред. д-ра социол. наук,
профессора Н. И. Шаталовой; д-ра техн. наук, профессора А. Г. Галкина. – Екатеринбург:
Изд-во УрГУПС, 2013. – 557 с.
30
Бенчмаркинг и его особенности в России. – [Электронный ресурс]. URL:
http://www.autsorsing.net/benchmarking-i-ego-osobennosti-v-rossii/.
31
Методики изучения мотивации персонала // HR-Portal. — [Электронный
ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/motiv_tools.
27
необходимо определить мотивационные типы работников. Для этого
используются тесты: В.И. Герчикова или Ричи-Мартина.
В России более известна теория В.И. Герчикова, в которой
рассматривается пять мотивационных типов работников: инструментальный,
профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный
(люмпенизированный). Зная мотивационный тип человека, можно
прогнозировать эффективность применения различных методов
стимулирования
32
. Тип мотивации определяется исходя из специального теста
«Motype», разработанного В.И. Герчиковым. В зависимости от
мотивационного типа существенно отличается и способ мотивации и
рекомендации трудового взаимодействия. Мотивационные типы Герчикова, в
отличие от потребностей Маслоу, гораздо более устойчивы и могут меняться,
но достаточно медленно и контролируемо.
На Западе чаще используют модель, разработанную Шейлой Ричи и
Питером Мартином
33
. Авторы выделяют 12 мотивационных факторов, по
которым строится мотивационный профиль личности – основа обеспечения
удовлетворённости работой и эффективности мотивации.
Для анализа ситуации вокруг исследуемой системы в компании необхо-
димо оценить и внешнюю среду, в т.ч. тенденции на рынке труда. Речь может
идти о факторах, на которые нельзя повлиять, но которые нужно учитывать.
Традиционным методом, позволяющим провести совместное изучение
внешней и внутренней среды и определить стратегию развития фирмы,
является SWOT-анализ (strength – сила, weakness – слабость, opportunities –
возможности, threats – угрозы) предполагает определение и установление
цепочек связей между возможностями, угрозами, сильными и слабыми
32
Тест на мотивацию по Герчикову. – [Электронный ресурс]. –
URL: http://hrpsychology.ru/test-na-motivaciju-po-gerchikovu/.
33
Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)
// HR-Portal. – [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/tool/metodika-izuchenie-
motivacionnogo-profilya-lichnosti-sh-richi-i-p-martin.
28
сторонами организации, которые в дальнейшем могут быть использованы
для формулирования ее стратегии
34
.
Таким образом, исследование мотивации персонала должно быть
комплексным с участием социально-психологических, финансовых и
стратегических методов анализа.
В заключение первой главы можно сделать следующие выводы:
1) Система мотивации – это действенный инструмент руководителя.
Для управления текущей ситуацией, менеджер должен гибко и быстро
менять механизмы стимулирования, подстраиваясь под оперативные условия
и задачи. Мотивация труда персонала считается основным направлением
кадровой политики любой компании.
2) Организованная система мотивации сотрудников является
инструментом, который повышает стоимость компании – через увеличение
действенности работы всего персонала в целом и существенное снижение
затрат на подбор и адаптацию кадров.
3) Оценить результативность системы мотивации персонала можно по
ее вкладу в улучшение работы компании, по эффективности работы системы
управления человеческими ресурсами, по росту качественного уровня
деятельности работников и росту их удовлетворенности.
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«АЛЕКСАНДРА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Александра»
ООО «Александра» – малое предприятие в сфере общественного
питания. Общая информация о компании представлена в табл. 4.
Таблица 4
Краткая характеристика ООО «Александра»
34
Кадышева Е. SWOT-анализ, что это? Методика проведения SWOT-анализа. –
[Электронный ресурс]. URL: http://www.businesstuning.ru/pm/80-swot-analiz-chto-eto-
metodika-provedeniya-swot-analiza.html.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884