Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ООО "Александра"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
3) Учёт мотивационных типов работников позволяет решить такую
задачу мотивации как повышение эффективности, т.е. снижение вероятности
«пустых» управленческих решений в области мотивации персонала.
Опыт внедрения тех или иных методов и технологий стимулирования
демонстрирует такую особенность: одни и те же технологии и методы в
одних организациях приносили успех, в других не давали результата и даже
ухудшали ситуацию.
Оказалось, дело в мотивационных типах сотрудников. Кто-то
мотивирован на деньги, кто-то на карьеру, кто-то на процесс.
Мотивационные типы людей более устойчивы, чем потребности. Поэтому
системы стимулирования, учитывающие мотивационные типы, имеют
преимущество перед системами стимулирования, построенными только на
учете потребностей работников.
Поэтому есть необходимость учитывать в управлении персоналом
устойчивые внутренние факторы – мотивационные типы личности. В этом
помогают методики В.И. Герчикова
18
и Ричи-Мартина
19
.
4) Планирование деловой карьеры как инструмент мотивации решает
задачу экономии на материальном стимулировании.
Некоторые работники ориентированы больше на должностной рост,
чем на зарплату. Создавая возможности для повышения статуса своим
работникам, организация получает возможность эффективной
нематериальной мотивации.
Если же в организации нет возможностей для продвижения по
карьерной лестнице, то таких работников следует выявлять на этапе отбора и
не брать в коллектив. Для таких сотрудников важным стимулом является
видение перспектив продвижения по карьерной лестнице
20
.
18
Тест оценки мотивации Герчикова // HR-Portal. – [Электронный ресурс]. URL:
http://hr-portal.ru/tool/test-ocenki-motivacii-gerchikova.
19
Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин) //
HR-Portal. – [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/tool/metodika-izuchenie-
motivacionnogo-profilya-lichnosti-sh-richi-i-p-martin.
20
Панферова Е. В. Анализ практик применения инновационных методов
20
5) Нематериальное стимулирование через корпоративную культуру
также позволяет решать задачу экономии на мотивации. Нематериальное
стимулирование зачастую имеет значение не менее важное, чем
материальное. Причём лучший вариант, когда нематериальные поощрения
делаются системно и включены в корпоративную культуру организации.
Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает
возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Основная функция корпоративной культуры для организации – фиксация
задач организации по внешней адаптации внутренней интеграции.
Мотивация через корпоративную культуру проявляется в
нематериальном стимулировании, которое ощутимо повышает
производительность труда, и работник начинает работать гораздо лучше.
Организации, сотрудники которых работают лучше, в целом показывают
более высокую способность к выживанию в кризисных условиях, а
изменение отношения работников к труду повышает прибыльность
компании.
Приёмы нематериальной мотивации способствуют повышению
лояльности сотрудников, сглаживанию конфликтных ситуаций.
Практических рекомендаций в этом направлении опубликовано довольно
много.
Вот сообщение Константина Мельникова, Руководителя службы
персонала компании «1С:ВДГБ», Москва
21
: «Самой эффективной
нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников,
признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует
проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем
стимулирования персонала в России и за рубежом / Е. В. Панферова, С. В. Городничев // Взгляд
молодых ученых на проблемы устойчивого развития : сборник научных статей по результатам
III Международного конгресса молодых ученых по проблемам устойчивого развития / кол.
авторов ; под ред. Г.В. Кузнецова, С.В. Городничев. В 10 т. Т. 3. – М.: РУСАЙНС, 2017. – С. 309-
315.
21
Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры //
Генеральный директор: персональный журнал руководителя. – [Электронный ресурс]. URL:
http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala.
21
рождения – к примеру, открытка, подписанная директором. Можно
подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному
фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам».
Интересны примеры мотивации персонала, рассмотренные в статье
«Как по максимуму мотивировать большинство сотрудников»
22
.
Приведённые примеры иллюстрируют важность учёта мотивационных
профилей по Герчикову при выборе способа мотивации. Так, приводится
пример, как одна фирма попыталась реализовать у себя систему
стимулирования, успешно зарекомендовавшую себя в конкурирующей
компании. Однако у конкурентов эффективность работы выросла на 40 %, а в
фирме только на 9 % – лучше стала работать только пятая часть сотрудников.
Оказалось, секрет успеха не только в том, что конкуренты укрепили
материальную и нематериальную мотивацию в целом. Это лишь вершина
айсберга. HR-департамент провёл ещё сложную работу в подразделениях. Он
выявил, что мотивирует каждого конкретного сотрудника (определил
мотивационные профили), и объяснил линейным руководителям, как
подобрать для того или иного подчинённого такие индивидуальные подходы
и стимулы, которые побудили бы его работать лучше.
Признанным практиком в области нематериального стимулирования
является бизнес-тренер Светлана Иванова. В своей работе «50 советов по
нематериальной мотивации»
23
она даёт целый ряд конкретных рекомендаций
для мотивации персонала, которые ничего (или почти ничего не стоят), но
имеют значимый эффект:
- первоочередная замена какой-то техники (автомобиля, мобильного
телефона, компьютера, оборудования для работы и т. д.;
22
Как по максимуму мотивировать большинство сотрудников // Деловой мир. –
[Электронный ресурс]. URL: http://delovoymir.biz/2013/03/15/kak-po-maksimumu-motivirovat-
bolshinstvo-sotrudnikov.html.
23
Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации / Светлана Иванова. – М.:
Издательство Альпина Паблишр, 2016. – 178 с.
22
- право первым выбрать время в графике отпусков (если нет
возможности предоставить отпуск в удобное время всем сотрудникам);
- первоочередной ремонт офиса для лучшего отдела;
- снижение контроля, уменьшение отчётности (например, при
определённом перевыполнении плана сотрудник получает право
отчитываться по упрощённой форме, другой вариант — отчётность только по
результатам);
- право поездки в престижную представительскую командировку
(выставка, конференция, командировка за рубеж).
Вообще С. Иванова отмечает, что «способы нематериальной
мотивации весьма эффективны, позволяют мотивировать сотрудников
работать лучше, повысить их лояльность, создать здоровый микроклимат в
коллективе, не потратив на это ни копейки (ну или самый минимум)»
24
.
Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо
создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как
сознательную деятельность, являющуюся источником
самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста.
Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной
организации. Соответст-вующее отношение к труду и сознательное
поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и
применяемыми стимулами
25
.
Таким образом, корпоративную культуру можно рассматривать как
мощный инструмент удержания работников и, следовательно, снижения
текучести (актуальная проблема для рассматриваемого предприятия)
26
.
Итак, в данном разделе обобщены прогрессивные, хорошо
зарекомендовавшие себя во многих компаниях методы, которые можно
24
Иванова С. Мотивация на все 100 %. А где же у него кнопка? / Светлана
Иванова. – М.: Издательство Альпина Паблишр, 2015. – 285 с.
25
Чернышева Л. Новые акценты нематериальной мотивации / Л. Чернышева //
Кадровое дело, 2011, №5. – С. 52-55.
26
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-еизд. / Пер. с англ. род ред. Т. Ю.
Ковалевой. –СПб.: Питер.: 2012. – 336 c.
23
использовать для решения различных задач мотивации персонала: KPI,
система грейдов, использование элементов корпоративной культуры для
мотивации персонала, организация планирования карьеры, учет
мотивационных типов сотрудников.
Вывод: при разработке решений по совершенствованию системы
стимулирования сотрудников ООО «Александра» можно учесть следующие
перспективные практики, используемые современными компаниями:
1) Формирование заработной платы на основе ключевых показателей
эффективности (KPI). Это даст возможность наиболее гибко влиять на
эффективность продаж. KPI позволяют повысить качество труда за счёт
прозрачности и чёткого понимания необходимых действий, которые
сотрудник должен предпринять. Также KPI необходим, чтобы проводить
контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в
целом и вывести предприятие на новый уровень. За основу предлагается
взять системы KPI из практик предприятий общественного питания.
2) Использование приёмов нематериального стимулирования через
корпоративную культуру позволяет улучшить психологический климат в
коллективе и повысить уровень лояльности. Данные практики достаточно
универсальны, что облегчает их внедрение.
3) Использование бонусов при формировании социального пакета.
1.3 Методика анализа мотивации персонала организации
Мотивация персонала организации проявляется в эффективности
системы стимулирования. Поэтому целесообразно прежде всего оценить
показатели эффективности системы стимулирования.
Эффективность тем выше, чем в большей степени результаты
соответствуют целям. Однако при этом необходимо учитывать те затраты,
которые позволили достичь этого результата
27
.
27
Кульков С. В. Модернизация системы управления персоналом организации:
оценка эффективности, инструменты совершенствования: Автореф. дис. ... канд. эконом.
наук. – Ростов-на-Дону, 2011. – 31 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3884