Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала в организации и разработка рекомендаций по их совершенствованию (на примере ООО "Карал")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
60
Социальная эффективность выражается в том, что можно достичь
позитивных, и избежать, с социальной точки зрения, отрицательных изменений
в организации.
Экономическая и социальная эффективность имеют важную взаимосвязь:
во-первых, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно
обеспечить только тогда, когда существование организации является
надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;
во-вторых, достичь экономической эффективности можно тогда, когда
сотрудники будут работать эффективно и будут полностью отдаваться работе,
что бывает только при наличии определенного уровня социальной
эффективности.
Ниже в таблице 9 можно увидеть анализ ожидаемой заработной платы
сотрудников после введения новой системы заработной платы.
Таблица 9
Анализ ожидаемой заработной платы сотрудников ООО
«Карал»
Категории
персонала
Фонд заработной платы, тыс.
руб.
Удельный вес в структуре
ФЗП, %
До
изменений
После
изменени
й
Изменени
и
е
До
зменени
й
После
изменени
й
Изменени
е
Руководител
и
154
149
-5
12,1
12,2
+0,1
Специалисты 203 191 -12 15,9 15,7 -0,2
Рабочие
(всего)
918
879
-39
72
72,1
+0,1
В т.ч.
Основные
рабочие
858
819
-39
67,3
67,2
-0,1
Вспомогатель
ные рабочие
60
60
0
4,7
4,9
+0,2
Итого 1 275 1219 -56 100 100
61
Исходя из данных таблицы, можно сказать, что фонд заработной платы
категории руководителей, как ожидается, снизится на 5 тыс. руб. до 149 тыс.
руб., что в процентном соотношении составит 12.2% от всего ФЗП. Фонд
категории специалистов уменьшился на 12 тысяч или на 0.2% и составил 191
тысячу или 15.7%. Категория вспомогательных рабочих осталась неизменной.
ФЗП категории основных рабочих перенесла самые большие изменения, так как
это самая многочисленная категория. Он уменьшился с 858 тыс. руб. до 819
тыс. руб. на 39 тысяч, и стал составлять 67.2% от всего фонда заработной
платы.
По данной таблице можно сделать вывод, что изменения в начислении
заработной платы пошли на пользу компании, так как стало меньше
финансовых издержек. А благодаря тому, что материальные изменения
вводились вместе с другими методами мотивации, заработная плата работников
при добросовестном исполнении своих обязанностей будет только расти.
На ежемесячное прохождение курсов будет затрачиваться около 25 тыс.
руб. в месяц, но, несмотря на это, работники смогут быстрее (в среднем 5-6
заказов, вместо 3-4 до введения мероприятия) и качественнее выполнять заказ-
наряды и тем самым увеличивать прибыль предприятия. Ежеквартальные
курсы будут обходиться в 10 000 рублей, при предоставлении курса раз в
квартал компания не потеряет много средств, но повысит уровень мотивации и
квалификации.
Такие мероприятия, как создание миссии компании и мотивационная
доска требуют минимальных затрат со стороны руководства (только цена доски
с маркерами около 200-300 рублей), тем не менее они очень эффективны для
того, чтобы укрепить отношения в коллективе и создать дружескую обстановку
на рабочих местах. А при таких понятиях, как лучший сотрудник месяца,
персонал будет мотивирован различными привилегиями, достающимися
победителю.
62
Мотивация сложна для исследований, так как она проявляется в
действиях и поступках людей, не всегда показывающих истинные причины
поведения. Мотивацию работника невозможно измерить.
Мотивы человека видны в его поведении, поэтому при измерении
мотивации используют методы, позволяющие оценить последствия действий,
отраженных в результатах трудовой деятельности (анализ организационных
проблем, анализ документов), выяснить отношение сотрудника к тем или иным
процессам, происходящим в организации (наблюдение), а также определить
силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия
мотиваторов.
Основным методом получения информации о деятельности сотрудника
является наблюдение. Характеристика может быть получена путем опроса
руководителя или непосредственного окружения сотрудника по определенным
критериям, описывающим те или иные его действия. Ниже, в таблице 10
представлены характеристики эффективного и неэффективного поведения
сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к
труду.
Таблица 10
Характеристики эффективного и неэффективного поведения
сотрудников
Критерий
Неэффективное
поведение
Эффективное
поведение
1 2 3
Желание работать
Проявление сотрудниками
безразличия к своей
работе
Проявление сотрудниками
энтузиазма, энергичности
и стремления к успеху
Результаты труда
Сотрудники не
превышают минимально
допустимых результатов
Постоянно достигаются
запланированные или
превышающие их
результаты
63
1
2
3
Трудовая дисциплина
Частое неисполнение
сроков выполнения
работы, прогулы,
опоздания, ранний уход
с работы, частые
больничные
Выполнение работы
качественно и в
установленные сроки,
аккуратное исполнение
трудового распорядка,
редкие больничные
Ответственность
Сотрудник избегает
ответственности
Сотрудники готовы
брать ответственность
на себя
Отношение к
изменениям
Сопротивление
изменениям
работниками
Проявление инициативы
работниками и
готовность к
необходимым переменам
Сила мотивации также может быть выявлена через косвенные показатели.
Основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести
персонала, объяснение которого всегда является однозначным: чем выше
уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем
ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.
В таблице 11 представлена характеристика основных социально-
экономических результатов, которые будут получены после внедрения
мероприятий в ООО «Карал».
Таблица 11
Характеристика социально-экономических результатов
внедрения мероприятий
Мероприятие
Социальный эффект
Экономический эффект
1
2
3
Совершенствование
системы заработной
платы
Осознание работниками,
за что они получают
заработную плату и как
ее можно увеличить
Рост производительности
труда и уменьшение
количества брака
Регулярное
организованное
повышение уровня
знаний сотрудников
Повышение самооценки
сотрудников
Увеличение
компетентности
сотрудников (рост
производительности
труда, снижение уровня
брака и уменьшение
количества ошибок,
возникающих в ходе
выполнения трудовых
обязанностей)
64
1
2
3
Создание миссии
компании
Общая цель руководителя
и подчиненных,
сплочение коллектива
Увеличение объема
выполненных заказ-
нарядов, увеличение
прибыли
Использование
мотивационной доски
Нота здоровой
конкуренции,
сплоченность
Увеличение объема
выполненных работ, и,
следовательно,
увеличение прибыли
Изменение названий
должностей
Ощущение сотрудником
собственной значимости
для компании
Более продуктивная
работа
Как видно из таблицы, улучшение социальных показателей проявляется в
повышении удовлетворенности работников условиями труда, условиями
самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе, что не
может не сказываться на количестве выполненных заказ-нарядов, уменьшении
количества брака, быстроте выполнения заказов. В конечном счете, все это
приводит к увеличению прибыли ООО «Карал», что и является целью.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию методов мотивации
персонала обеспечивают надежную и упорядоченную деятельность,
определяющую эффективность производственного процесса. При введении в
эксплуатацию предложенных методов мотивации персонала затраты будут
минимальными, так как большинство предложенных методов – методы
нематериальной мотивации сотрудников. Но, несмотря на доступность и
незатратность, этот вид мотивации дает большие возможности и стимулирует
работников к эффективному труду.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3848