Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала в организации и разработка рекомендаций по их совершенствованию (на примере ООО "Карал")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
10
•
внутренний (понимание ее общественной полезности,
удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда) [10,
c. 23-24].
С помощью мотивации решаются важные для организации задачи:
•
Привлечение и удержание лучших специалистов
•
Признание работы специалистов для дальнейшего стимулирования
их творческой активности [1].
Мотивация дает возможность снизить затраты на управление (сотрудники
сами оптимизируют свою работу) и быстрее достигнуть цели компании
(сотрудники стремятся выполнить цели компании; быстрее объяснение
необходимости нововведений сотрудникам) [11].
Существует две основные группы мотиваций:
•
Нематериальная (Эмоциональные выгоды - душевное равновесие,
признание собственных достоинств, устранение комплексов и т.д.).
•
Материальная (Вознаграждение в денежном эквиваленте, услуги,
материальные объекты) [31].
Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или
иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно
выделить традиционные («кнут и пряник»), содержательные (рассмотрение
отдельных потребностей, влияющих на деятельность работника) и
процессуальные теории мотивации (изменение процесса и результата
мотивации под влиянием различных факторов).
Традиционная теория
Основоположниками данной теории являются Фредерик Уинслоу Тейлор,
Генри Лоуренс Гант и Генри Форд. Ее суть заключается в том, что необходимо
для успешной мотивации четко нормировать и организовывать труд,
переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения
сдельной ставки, также Г. Форд призывал компенсировать «рутину»
повышенным заработком.
Но в этой концепции были также и минусы, такие как:
11
•
Основной упор на материальной мотивации
•
Не приняты в расчет факторы внутренней мотивации
•
Дается единый подход к мотивации всех работников [19].
Содержательные теории
Основные теории этой концепции были разработаны в 1950-е гг. Ими
являются:
•
Теория иерархии потребностей Маслоу
•
Теория Альдерфера
•
Теория МакКлелланда
•
Теория двух факторов Герцберга
•
Теория X и теория Y МакГрегора
•
Теория Ф. Тэйлора
Рассмотрим каждую из них подробнее.
Теория иерархии потребностей Маслоу.
Американский психолог Абрахам Маслоу изложил свою теорию в 1954
году. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть
сгруппированы в пять качественно различных категорий, которые можно
представить в виде пирамиды. Это отражает рисунок 1.
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
12
Основные положения теории Маслоу состоят в том, что:
приоритетными для человека являются потребности низших
уровней;
иерархия потребностей сходна с развитием человека с детства до
старости;
исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в
форме мотивации происходит неосознанно;
между всеми пятью уровнями потребностей существует
определенное взаимодействие [17, c.12].
Теория А. Маслоу является базовой для современных теорий мотивации.
Теория Альдерфера
Теория мотивации основывается на принципах пирамиды потребностей
Маслоу. Но в отличие от Маслоу Альдерфер полагал, что у человека
существует всего три уровня потребности:
•
существования;
•
в социальных связях (в том числе, потребность в уважении);
•
роста (самовыражения)
Альдерфер установил очень интересные закономерности: чем менее
удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются; чем
слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие
потребности существования; чем менее удовлетворены потребности личного
роста, тем сильнее становятся социальные потребности и так далее [43].
Также теория считает, что люди в своем поведении имеют склонность
ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.
Эту теорию еще называют «теорией трех факторов», ERG (по первым
буквам потребностей) или «теорией потребностей».
Теория МакКлелланда
Эта теория известна как теория потребностей. В ней высшие потребности
по А. Маслоу представлены уже не иерархично. Выделяется три потребности: в
успехе, во власти и в причастности. Все потребности приобретаются под
13
влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на
поведение человека.
Потребность в успехе проявляется, как желание достигать поставленных
целей эффективней, чем прежде.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на
людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия.
Для удовлетворения потребности в причастности необходимы
постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность
информацией.
Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления
инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется
успеха [13, c. 4-5].
Теория двух факторов Герцберга
Эта теория предполагает две группы факторов: гигиенические
(заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила,
распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства,
отношения с коллегами и подчиненными) и мотивирующие (достижение целей,
возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая
степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной
рост, возможность личной самореализации).
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько
выводов:
•
отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности
трудом;
•
наличие мотивирующих факторов может лишь частично
компенсировать отсутствие факторов гигиены;
•
в обычных условиях наличие гигиенических факторов
воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
14
•
наибольшее положительное мотивационное воздействие
достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов
гигиены [42].
Теория X и теория Y Мак-Грегора
Теория Д. Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”,
которые описывают два портрета человека, которые кардинально отличаются
друг от друга. Теория X отображает негативное представление о людях. Все
они обладают маленьким честолюбием, не любят работать, стремятся избегать
ответственности, а работать эффективно способны только под строжайшим
надзором. Теория Y предполагает положительное представление. Люди
способны самоорганизовываться, принимать на себя ответственность и
воспринимают работу столь же естественно, как отдых или игру. Сам Мак-
Грегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем
Теория X [14, c.3].
Теория Ф. Тэйлора
Наиболее сильное влияние на мнения руководителей о сущности
мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в
начале XX века. Тейлор утверждал, что самым большим несчастьем является
недостаток рвения, отсутствие желания трудиться с полной отдачей.
В качестве главных мотиваторов в этой модели выступают два фактора:
- Деньги, которые работник получает за свою работу;
- Понимание работником того, как результаты его труда связаны с
получаемой зарплатой [41].
Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и
являются развитием одна другой. Более подробно потребности были изложены
А. Маслоу. Остальные теории основываются его теории, и мотивационные
факторы, выделяемые авторами этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь
устанавливают новые связи между ними. В каждой теории есть то, что дает
сделать выводы о действии мотивации человека, но они будут действенными
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3848