Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
структуре или по профессиональному признаку). Оценить результаты труда
рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как
количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве
произведенной продукции и их качестве. Намного сложнее оценивать
результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют
их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-
либо производственного или управленческого звена.
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные
качества работников, процесс труда и результативность труда.
Критерии оценки - это главные характеристики (рабочие, поведенческие,
личные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность
работы персонала. Критерии оценки определяют то, каким образом должна
производиться любая функция и каждое воздействие, дабы отвечать
требованиям фирмы и клиентов.
5
В целях правильного управления организацией руководителю нужен
инструмент, который сможет выявить уровень способностей и потенциала
работников, их волевые и психологические характеристики,
стрессоустойчивость, терпимость к непредвиденным ситуациям и адаптивность
к ним.
Работник, занимая должность, должен обладать набором определенных
качеств, способствующих его подъему по служебной лестнице, развитию в плане
карьеры. Показатели качества не могут быть одинаковыми для всех, могут часто
меняться из-за поправок в законодательстве, либо вообще исключаться из
общего перечня. В связи с этим, они постоянно подвергаются корректировке или
разрабатываются снова.
Для того чтобы критерии соответствовали виду организации, наиболее
достоверно отражали качество деятельности сотрудников, многие организации
предпочитают разрабатывать такие показатели качества самостоятельно.
5
Мишина А.Н., Кириллов А.В. Способы оценки персонала и должности в организации: выбор методов
оценки / Новое поколение. 2015. № 8. С. 112-116.
15
Разработка оценочных критериев предполагается в соответствии с
нормативно-правовыми актами, действующими как на территории Российской
Федерации, так и на уровне субъекта.
Критерии оценки делятся по различным показателям, среди которых
возможно отметить следующие группы:
- общеорганизационные критерии (применимы ко всем работникам
фирмы, к примеру: своевременность, полнота выполнения обязательств и др.) и
специальные аспекты (то есть надлежащие конкретному рабочему месту, виду
деятельности);
- количественные критерии (оценка на базе достигнутых результатов) и
качественные критерии (индивидуальные свойства работника и качество
работы);
- объективные критерии- стандарты, нормы качества и
производительности, которые могут быть поставлены для любой работы;
- личные критерии- показатели и свойства, которые оцениваются на
основании мнений и оценок экспертов;
- интегральные критерии - основываются на сочетании и оценочного
процесса одновременно нескольких показателей, например, выполнения правил
внутреннего распорядка, качества выполняемых работ или оказываемых услуг,
времени, затраченного на их произведение или оказание);
- простые- происходит оценка отдельно взятых аспектов работы
конкретного сотрудника, специалист отдела кадров отбирает один показатель и
выявляет данные по нему.
В случае если при оценке в одном показателе предусматривается или же
смешивается информация, приобретенная в итоге оценки всевозможных данных
работы и рабочего поведения, то подобный показатель считается интегральным
критерием. В случае если же оцениваются отдельные нюансы работы или же
рабочего поведения, к примеру степень производительности или же отсутствие
опозданий на работу, то данные характеристики имеют все шансы
рассматриваться как обычные аспекты.
16
При определении направленности и разработке стандартов, норм, по
которым происходит оценка качественных и количественных характеристик,
существуют требования, предъявляемые к критериям.
Их цели и задачи выглядят следующим образом:
- обязательно отражение представлений о деловых и личностных
качествах, поведения на рабочем месте, результативной части выполненных
работ, принимая во внимание цели организации и отдельного индивида;
- необходимо содержание количественных показателей, рассмотрев их,
определяется качество выполнения работы;
- надежность, полнота и достоверность данных, так как мнение,
основанное на субъективных показателях, не всегда приводит к правильному
формированию данных;
- доступность, как для руководства, так и для исполнителей.
6
Чаще всего оценочная деятельность ведется в соответствии со шкалой,
которая помогает выявить уровень выполнения того или иного критерия, может
вестись как по пятибалльной шкале, так и по десятибалльной.
Количество критериев, по которым происходит оценка, должно быть
достаточным для формирования объективного мнения, ведь в последующем
может решиться вопрос о продвижении в карьере, аттестации, премировании,
увольнении.
В основании разработки критериев лежат документы и нормативно-
правовые акты, которые помогают разработчику правильно и разумно
сформировать показатели качества.
К их перечню относятся:
- план развития организации;
- цели компании и их особенности;
- стандарты работы;
- должностные инструкции;
6
Зубарева Л.В. Анализ методов оценки персонала организации / Ученые записки Российской Академии
предпринимательства. 2016. № 49. С. 428-434.
17
- другие нормативные документы, где прописаны пункты о разработке
критериев качества.
Наличие критериев качества существенно помогает руководителю как
при приеме работника для выполнения обязанностей, так и при проверке
качества работы уже имеющего стаж и опыт специалиста.
Особенно действенными они являются при оценке сотрудника на
испытательном сроке.
7
Как правило, почти все руководители стараются квалифицировать как
можно более значительных факторов для оценки персонала, полагая, собственно
что в данном случае оценка станет более эффективной и полной. Но на самом
деле все оказывается не так. Оценка по всем вероятным факторам отбирает
большое количество времени и в результате итоги получаются размытыми.
Чтобы этого избежать, нужно оценить подобранные критерии, то есть
квалифицировать, какие аспекты более актуальны, а какие бесполезные - это
позволит сберечь силы и время при оценке персонала.
Критерии оценки как правило, могут разрабатываться управляющим и
специалистом службы персонала или вместе с работниками, которые выполняют
соответствующую работу. В первом случае принципиально, чтобы в разработке
критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он
ставит цели перед сотрудником и оценивает итоги работы. Совместная
разработка критериев конкретного начальника совместно с работниками
содержит собственные выдающиеся преимущества для обеих сторон. Для
начала, критерии станут понятны и для начальника, и для служащих, во-вторых,
они станут больше отвечать особенностям определенной работы, в-третьих,
станут отображать, принимать во внимание обстоятельства и содержание работы
и, в конце концов, будут приняты работниками. Но следует принять во внимание,
что окончательное заключение руководитель принимает впоследствии
7
Глумова В.Е., Тимашова М.Б. Современные методы оценки персонала / Новая наука: Стратегии и
векторы развития. 2017. Т. 1. № 2. С. 151-153.
18
обсуждения созданных критериев с высшим руководством и специалистами
службы персонала.
В разработке критериев работы персонала следует опираться на один или
же некоторое количество надлежащих документов: стратегический план
организации, ясно прописанные бизнес-процессы, миссии и цели фирмы,
должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.
Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:
- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или
отдельных суждений;
- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
- достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный
уровень владения навыками;
- с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к
каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но
и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации;
- процесс оценивания и критерии оценки понятны и оценщикам, и
наблюдателям, и самим оцениваемым;
- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать
работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в
организации так, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
1.2. Методы оценки персонала
Оценка персонала является одной из самых важных областей в
управлении персоналом. С помощью оценки персонала можно определить
значимость сотрудника на рабочем месте или при приеме на работу, а также
стимулировать сотрудника к более эффективной деятельности. При правильном
применении методов оценки персонала можно увидеть результаты деятельности
каждого сотрудника, построить план профессионального развития, и самое
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3887
Смотрите также:
| История права и государства в древности и в средние века |
| Нормы права |