Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
отчасти субъективно, так как нет никаких рамок. Преимущества метода в том,
что оценивается совокупность всех качеств и достижений сотрудника;
показывает сильные и слабые стороны работника; каждый оценивается
индивидуально. Недостатки метода: большие затраты времени; трудоемкость
метода; субъективность оценки.
13
Метод эталонов предполагает, что фактические качества работника
сравниваются с самыми успешными сотрудниками данного направления. Это
своего рода ранжирование сотрудников и с не завышенной планкой (если один
сотрудник смог достигнуть определенных высот в данной компании, то и другие
смогут); у сотрудников есть с кого взять пример. Недостатки метода: возможно
негативное и завистливое отношение к сотруднику-эталону; сложно найти
сотрудника, который был бы самым успешным во всех категориях.
Метод суммируемых оценок предполагает, что оценивают частоту
проявления у сотрудника того или иного качества по шкале «постоянно»,
«часто», «редко», «никогда». Определенному проявлению присваивают
конкретные баллы, после чего они суммируются и сравниваются с идеальным.
Преимущества метода: простота метода; метод показывает, какие качества
проявляются у сотрудника чаще и реже всего. Недостатки метода: сложно найти
разницу между «постоянно», «часто» и «редко», «никогда»; не описывает
насколько хорошо проявляется то или иное качество.
Система группировки позволяет оценить некоторое количество факторов
сотрудников и по результатам всех сотрудников делят на 4 группы: «плохой
работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный
работник». Посредством данного метода плохих сотрудников заменяют
отличными. Преимущества метода: возможность определить лучших и худших
сотрудников. Недостатки метода: есть сотрудники, которые могут попасть по
характеристикам между двумя соседними группами; возможны конфликтные
ситуации.
13
Глумова В.Е., Тимашова М.Б. Современные методы оценки персонала / Новая наука: Стратегии и
векторы развития. 2017. Т. 1. № 2. С. 151-153.
25
Интервью как метод оценки персонала чаще используется при приеме на
работу. Интервью подразумевает диалог с потенциальным сотрудником, чтобы
определить его пригодность для компании и конкретной деятельности.
Преимущества интервью: есть возможность задавать вопросы и уточнять все
тонкости; при диалоге также можно оценивать кандидата вербально и
невербально, то есть учитывается манера общения и поведения. Недостатки
метода интервью: кандидат может приукрашивать свои способности; кандидат
может недоговаривать, быть не до конца честным; во время диалога может
произойти конфликт; необходимо тщательно подготовиться к интервью и не
отходить от плана.
Аттестация является самым используемым методом оценки персонала в
России. Аттестация проводится для оценки соответствия уровню труда,
потенциала и качеств сотрудника требованиям занимаемой должностью.
Аттестация имеет юридическую силу, поэтому по ее результатам можно
понизить или повысить сотрудника, перевести на другую должность, обучить
или уволить. Аттестация может проводиться в виде экзамена, собеседования,
тестирования или методом моделирования рабочей ситуации. Выбор метода
оценки зависит от ситуации и специфики оцениваемых знаний. В конечном итоге
цель аттестации состоит в проверке соответствия работника занимаемой
должности. Преимущества аттестации в том, что аттестация хорошо знакома
персоналу и методологически проработана; на основании аттестации можно
принимать юридические решения; решение принимается коллегиально.
Недостатки аттестации в том, что аттестация воспринимается многими
сотрудниками негативно; требует значительных временных и трудовых затрат;
работники получают минимальную обратную связь; аттестация предполагает
оценку прошлых достижений.
MBO (management by objectives) – система оценки результативности
труда работника. Цель метода – оценить результаты деятельности сотрудников,
определить список задач на следующий период работы, составить
индивидуальные планы развития, оценить результаты обучения. Руководитель и
26
сотрудник совместно ставят цели и задачи, требуемые решения, и ожидаемые
результаты деятельности. В последствии оцениваются реальные достижения и
итоги с запланированными. Методы проведения – интервьюирование,
анкетирование или составление SMART-карты, которая регламентирует систему
выплаты переменной части заработной платы на основе результатов
деятельности сотрудников. На основе данного метода может быть пересмотрена
заработная плата, выплачены премии и бонусы и может использоваться
нематериальное стимулирование.
14
Метод оценки персонала PM (управление результативностью),
заключается в том, что помимо достигнутого результата также оценивается
способ его достижения. В отличие от МВО, данный метод включает в себя
обратную связь с работником. Так при выполнении работ, руководитель
постоянно направляет подчиненного и развивает его для лучшего и
эффективного достижения целей. Так по итогам оценки может быть
пересмотрена заработная плата, выплачены премии и бонусы, составляется
индивидуальный план развития сотрудника, возможно карьерное продвижение
как по горизонтали, так и по вертикали, а также сотрудник включается в
кадровый резерв. Метод PM оценивает результаты, методы и компетенции
сотрудников, выявляет области развития, планирует карьеру сотрудника.
Метод оценки персонала «360 градусов» заключается в том, что
сотрудника оценивает все его деловое окружение: руководители, коллеги,
подчиненные и клиенты. Результат оценки – рейтинг свойств сотрудника, при
помощи которого можно сделать выводы для развития компетенций и
саморазвития сотрудника, принять решение об обучении, повышении
квалификации, повышении/понижении в должности.
Ассесcмент-центр – это метод комплексной оценки персонала, который
основан на моделировании основных моментов деятельности сотрудников для
выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных
14
Глумова В.Е., Тимашова М.Б. Современные методы оценки персонала / Новая наука: Стратегии и
векторы развития. 2017. Т. 1. № 2. С. 151-153.
27
возможностей. Оценка персонала производится в основном за счет наблюдения
за работниками в специально смоделированной ситуации, которая схожа с их
деятельностью. Это является его отличительной чертой, но также ассессмент-
центр включает в себя различные тесты и интервью. Данный метод является
наиболее распространенным и служит для определения потенциальных
возможностей сотрудника, для оценки компетенций и соответствия должности.
Преимущества данного метода – комплексность и независимость оценки,
однозначность критериев оценки и равные возможности для всех участников.
Недостатки метода: значительные финансовые затраты; значительные затраты
времени на подготовку и проведение; высокий уровень стресса при получении
обратной связи. Так как является наиболее дорогостоящим методом, то чаще
всего его используют для назначения на руководящие должности.
15
Каждая из рассмотренных технологий имеет свои преимущества и
недостатки. При этом в технологии «360 градусов» задействованы главным
образом внутренние эксперты, что может снижать объективность оценки. В
технологии экспертной оценки участвуют преимущественно внешние эксперты,
для адаптации которых требуется существенный период времени (от одного до
трех месяцев), и использование ими ограниченного числа методов деловой
оценки может снижать эффективность оценочных процедур. Рассмотренные
ограничения двух вышеперечисленных технологий отсутствуют в наиболее
точной и объективной на сегодняшний день технологии — «Ассесмент-центр».
Относительные недостатки ассесмента компенсируются наиболее высокой
прогностической надежностью данной технологии, а именно точный прогноз и
достоверность являются самыми важными атрибутами деловой оценки
персонала.
15
Глумова В.Е., Тимашова М.Б. Современные методы оценки персонала / Новая наука: Стратегии и
векторы развития. 2017. Т. 1. № 2. С. 151-153.
28
1.3. Особенности оценки персонала в сфере торговли
С ростом конкуренции поток покупателей и продажи торговых
предприятий все больше зависят не только от ассортимента магазина, уровня
цен, но и от качества обслуживания покупателей. Последнее в свою очередь
зависит от персонала торговых предприятий.
Для оценки персонала западные коллеги прибегают к помощи
эффективных методик. С их помощью можно оценить личностные и
профессиональные качества персонала. Многие российские компании стремятся
внедрять современные методики оценки персонала при анализе своих
сотрудников. Однако при выборе методик важно понимать, соответствует ли
метод оценки выбранной бизнес-задаче и какие компетенции нужно оценивать.
Современные методы оценки персонала появились в России
относительно недавно, с приходом на российский рынок западных компаний.
Число компаний, применяющих методы: «360 градусов», МВО — Мanagement
by оbjectives, Ассессмент-центр, Performance management растет, но не такими
быстрыми темпами, как хотелось бы. Этому препятствует российский
менталитет не преемственности западных технологий, настороженного к ним
отношения, а также тяга русских людей к постоянству и консерватизму.
К современным методам оценки, активно применяемым на Западе, и
внедряемым в отечественной практике, относятся:
- формализованная оценка,
- управление по целям МВО — Мanagement by оbjectives,
- управление результативностью — Performance management (PM),
- техника «360 градусов»,
- центр оценки — Assessment Center,
- система оценки сотрудника коллегами — peer review,
- метод оценки по компетенциям.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3887