Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
главное, увеличить доходность компании. Определение стратегии проведения
деловой оценки заканчивается этапом выбора технологии (системы
взаимосвязанных методов). В Приложении представлен перечень методов
оценки персонала (по А. Я. Кибанову) и дано их краткое описание. Рассмотрим
подробнее наиболее часто применяемые методы оценки персонала.
Биографический метод представляет собой анализ биографических
данных, основных этапов профессионального и жизненного пути (сведения из
трудовой книжки, биографии, характеристик, дипломов об образовании).
Достоинства биографического метода: выявление уровня квалификации и
динамики профессионального и карьерного развития, выявление несоответствия
записей в документах реальной ситуации . Ограничения биографического
метода: формальный анализ основных документов, невозможность выявить
личностные качества (формальный подход к написанию характеристик).
Уровень надежности биографического метода средний.
8
Анкетирование представляет собой опрос по определенному алгоритму.
Анкета включает как открытые, так и закрытые вопросы и имеет ограничения по
объему (как правило, не более 1-2 страниц). Достоинства анкетирования как
метода оценки персонала: удобство обработки, возможность задействовать в
оценке большое количество респондентов. Ограничения анкетирования:
недостаточный объем информации для полного раскрытия делового и
личностного потенциала кандидатов, большая вероятность недостоверных
ответов. Уровень надежности анкетирования ниже среднего.
Тестирование как метода оценки персонала представляет ответы на
вопросы, как правило, в режиме «да / нет» или «согласен / не согласен»
(бланковые или проективные тесты — выбор рисунка, ситуации, цвета, и т.д.).
Достоинства тестирования как метода оценки персонала: быстрая обработка по
специальным ключам, небольшие временные затраты, массовый охват
тестируемых. Ограничения тестирования: существенное влияние ситуативных
8
Булыгин В.С. Особенности оценки персонала проектных команд / Управление экономическими
системами: электронный научный журнал. 2016. № 6 (88). С. 22.
20
факторов на результат (время суток, погодные условия, окружающая
обстановка), вероятность социально желаемых ответов, легкий доступ к
наиболее распространенным методикам с помощью Интернета. Уровень
надежности тестирования ниже среднего.
Наблюдение как метод оценки персонала есть фиксация поведенческих
индикаторов в специально составленных бланках для наблюдателей. Различают
включенное наблюдение (наблюдатель участвует в работе наблюдаемых) и
невключенное (наблюдатель работает отстраненно). Достоинства наблюдения
как метода оценки персонала: большой массив оценочной информации,
возможность оценить реальное поведение человека, а не его мнение о своем
поведении, возможность оценить уровень развития определенных компетенций.
Ограничения наблюдения: высокие требования к уровню подготовки
наблюдателей, вероятный субъективизм в оценке, сложность в
структурировании и обработке оценочной информации. Уровень надежность
сильно зависит уровня квалификации экспертов (от «ниже среднего» до
высокого).
9
Собеседование представляет собой интервью в режиме «вопрос — ответ»
по заранее составленному алгоритму (структурированное собеседование), в
форме открытых вопросов (неструктурированное интервью) или в смешанной
форме. Проводится на разных уровнях (психолог, менеджер по персоналу,
линейный руководитель и руководитель организации). Достоинства
собеседования как метода оценки персонала: возможность определить
деловые и личностные качества интервьюируемого, наличие непосредственного
взаимодействия между интервьюером и интервьюируемым, возможность
проверить интервьюируемого на стрессоустойчивость. Ограничения
собеседования: наличие специальной психологической подготовки
интервьюера, субъективизм интервьюера в результате действия социальных
стереотипов восприятия (относительно пола, возраста, рода занятий,
национальности и т.д.), искажение оценочной информации за счет техник
9
Агафонова О.А., Илюхина Л.А. Методы оценки персонала / Интернаука. 2017. № 1-2 (5). С. 20-22.
21
успешного прохождениия интервью и самопрезентации. Уровень надежности
собеседования выше среднего.
Решение кейсов - решение определенных ситуаций, содержащих
множество дополнительных данных. Оценивается не результат как таковой, а
способы решения и поиск альтернативных вариантов. Как правило,
используются при оценке бизнес-компетенций. Достоинства метода:
возможность отследить логику принятия решения в сложных и неоднозначных
ситуациях, кейсы максимально отражают специфику деятельности конкретной
организации. Ограничения метода: существенные временные затраты на
составление и реализацию кейсов, оцениваются в основном интеллектуальный и
организационный блоки компетенций. Уровень надежности метода решения
кейсов средний.
10
Деловая игра представляет собой процесс решения задач в ходе
группового взаимодействия. Деловая игра имитирует реальную деятельность,
при этом участники деловой игры демонстрируют определенные навыки.
Достоинства деловой игры как метода оценки персонала: активное включение
участников в групповое принятие решений, возможность оценить
коммуникативный блок компетенций. Ограничения метода: сложность
экспертной оценки при большом количестве участников, риск деструктивного
варианта развития деловой игры. Уровень надежности метода деловой игры
средний.
Матричный метод предполагает, что для каждой должности составляется
таблица-матрица, в которой прописаны необходимые деловые и личностные
качества работника. В таблице указано какая оценка соответствует тому или
иному значению качества (оценка варьируется от 0 до 10), а также значимость
каждого качества (сумма значимости всех качеств равна 100). В итоге
суммируется произведение оценки качества и его значимости, которое
показывает числовой результат, определяющий насколько сотрудник
10
Акубардия Н.В., Алексеева Н.С. Возможность применения методов оценки эффективности
персонала к оценке команды проекта / Вестник современных исследований. 2019. № 3.20 (30). С. 5-7.
22
соответствует выбранным компетенциям. Преимущества матричного метода
связаны с тем, что он обеспечивает индивидуальный подход к каждой
должности; дает возможность сотруднику понять какие качества наиболее
востребованы. Недостатки матричного метода: трудоемкость в использовании;
значительные затраты времени на составление таблицы и согласовании баллов.
Метод системы произвольных характеристик заключается в том, что
оценивающие выделяют самые яркие успехи оцениваемого и главные упущения,
после чего обсуждают перечисленные качества или поведение и делают выводы
на этой основе. Метод системы произвольных характеристик помогает выявить
самых ярких, наиболее активных сотрудников, а также тех, кто чаще всего
допускает ошибок; его преимущества - объективная оценка за счет различных
мнений (несколько оценивающих). Недостатки метода системы произвольных
характеристик в том, что рассматриваются только некоторые, выделяющиеся
процессы деятельности, нет полной картины; возможны спорные ситуации в
случае противоположных мнений среди оценивающих.
11
Метод оценки выполнения задач похож на метод системы произвольных
характеристик, только обсуждаются и рассматриваются вся трудовая
деятельность сотрудника за определенный период времени. Преимущества
метода: рассматривается вся деятельность сотрудников, более точная оценка;
объективная оценка за счет различных мнений (несколько оценивающих);
возможность определить тенденция развития сотрудника. Недостатки метода:
возможны спорные ситуации в случае противоположных мнений среди
оценивающих; необходимость фиксировать всю деятельность сотрудников;
возможно упустить какие-либо достижения или упущения сотрудников.
Групповая дискуссия как метод оценки персонала заключается в том, что
руководители или эксперты беседуют с сотрудником о результатах его
деятельности и перспективах. Данный метод помогает определить активных,
амбициозных и логически рассуждающих людей. Преимущества метода:
1.
11
Атланова Е.А., Бондалетов В.В. Построение системы оценки персонала в организации /
Материалы Ивановских чтений. 2016. № 4-2 (9). С. 167-172.
23
простота в реализации; наличие обратной связи. Недостатки метода: сотрудник
может быть не до конца честен; уровень взаимоотношения сотрудника и
руководителей могут влиять на итоги.
Ранговый метод заключается в том, что руководители составляют рейтинг
сотрудников по определенному заранее выбранному критерию, в последействии
все результаты сравниваются и чаще всего последних в списке сокращают, тех
кто оказался на первых местах — поощряют. Преимущества метода в том, что
оценивают несколько руководителей; все сотрудники сравниваются между
собой и есть наглядный список эффективности сотрудника внутри компании;
данный метод - хороший способ поощрить лучшего сотрудника. Недостатки
метода: сотрудники сравниваются по одному критерию, и работники, которые
хорошо проявляют себя в других категориях, могут быть демотивированы, если
окажутся в конце списка; руководители могут недобросовестно ранжировать,
основываясь на личных симпатиях.
12
Метод балльной оценки заключается в том, что за каждое достижение
работника ему присваивается заранее обусловленное количество баллов,
которые в последствии суммируются и определяют его общий деловой уровень.
Преимущества метода в том, что оценивается совокупность всех качеств и
достижений сотрудника; метод показывает сильные и слабые стороны
работника; все сотрудники оцениваются одинаково и объективно, так оценки за
каждое достижение заранее обусловлены . Недостатки метода: большие затраты
времени; трудоемкость метода; работники могут частично подходить под
описание характеристики, но все же необходимо присвоить какое-либо
количество баллов, выбирая наиболее подходящие вариант, который не
полностью соответствует кандидату.
Метод свободной балльной оценки отличается от предыдущего тем, что
руководители или эксперты присваивают каждому качеству сотрудника
определенное количество баллов в свободной форме, то есть это решается
12
Воскресенских В.С., Коркешко О.Н. Классификация методов оценки персонала / Теория и практика
современной науки. 2016. № 11 (17). С. 168-171.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3887