Содержание
ВВЕДЕНИЕ
. Заработная плата как элемент расходов организации
.1 Понятие, виды, формы и системы оплаты труда
.2 Значение и задачи анализа затрат на оплату труда
.3 Источники информации для анализа затрат на оплату труда
. Направления анализа расходов на оплату труда. Обзор методик
.1 Обзор методики Савицкой Г.В
.2 Обзор методики Бороненковой С.А
.3 Обзор методики Любушина Н.П
.4 Сравнительный анализ методик
. Анализ расходов на оплату труда на примере деятельности ОАО «Владивосток Авиа»
.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Владивосток Авиа»
.2 Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в ОАО «Владивосток Авиа»
.3 Рекомендации по повышению эффективности использования ФЗП.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, а отсюда следует и ее стимулирующая роль в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Поэтому разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала современной организации требует детального изучения и получения ответа на вопрос о критериях оценки эффективности, с одной стороны, определения методов установления соответствия между целями системы стимулирования и стратегическими ориентирами организации - с другой. Кроме того, процесс разработки должен содержать ряд последовательных этапов, позволяющих уменьшить вероятность отрицательного результата при внедрении системы оплаты и стимулирования труда персонала. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Тема данной курсовой работы была выбрана неслучайно, так как анализ расходов на заработную плату и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.
Целью курсовой работы является изучение расходов на оплату труда как экономической категории, проведение обзора методик различных авторов по данной теме, а также проведение анализа использования фонда заработной платы на примере ОАО «Владивосток Авиа». Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:
· изучение основных понятий и нормативного регулирования вопросов расходов на оплату труда;
· определение целей, задач и источников проведения анализа;
· проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования;
Анализ расходов на оплату труда, эффективности использования фонда заработной платы, поиск резервов, а также разработка рекомендации по улучшению эффективности использования фонда заработной платы будет проводиться на основе деятельности Открытого Акционерного Общества «Владивосток Авиа» за 2009 год. Предметом исследования являются фонд заработной платы предприятия.
Теоретической и методической основой проведения
исследования являются законодательные акты, нормативные документы,
соответствующие теме курсовой работы, источники учебной и периодической
литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда
заработной платы. Также при проведении анализа использовалась годовая
отчетность ОАО «Владивосток Авиа» за 2009 год.
Глава 1. Оплата труда
как экономическая категория и объект анализа
.1 Понятие, виды, формы
и системы оплаты труда
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) - денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.
Согласно Трудовому Кодексу РФ определение системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.
Особая роль в организации заработной платы принадлежит тарифной системе. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.[28] Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную и выплачиваемую в проценте от выручки.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство. Специалистам выплачиваются доплаты за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. В последние годы предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.
Существует также бестарифный вариант организации заработной платы на предприятии. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.[15] Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника.
Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. Различают четыре вида заработной платы: основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).[31]
. Основная заработная плата - главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.
. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время.
. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: материальная помощь отдельным работникам, оплата стоимости питания, средства на возмещение расходов по оплате жилья, стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.[18]
В составе заработной платы выделяют постоянную и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы, который оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.
При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда и переменной частью. Существует мнение, что в случае если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная 70% и выше от общего размера дохода работника).[20] Однако из каждого правила есть исключение. Например, оплата труда продающих подразделений предприятия может строиться прямо противоположным образом: либо переменная часть заработной платы будет превалировать над постоянной, либо постоянная часть будет отсутствовать при бестарифных системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда (процента с продаж) следует ориентироваться на сложившийся или установленный уровень рентабельности деятельности организации. При увеличении объема продаж удельные расходы в расчете на единицу номенклатуры товара будут уменьшаться и, соответственно, будут возникать средства, которые могут быть использованы для стимулирования работников в определенной пропорции. Для определения переменной части заработной платы следует четко установить показатели, от которых будет зависеть уровень выплат конкретному работнику. Сложность реализации данного подхода на практике заключается в большом объеме подготовительной работы. Так, установление для директора по персоналу компании одним из показателей эффективности такого показателя, как эффективность обучения, требует разработки методики оценки данного вида эффективности. В противном случае мотивационная роль такого показателя будет сведена к минимуму.
Таким образом, с точки зрения стимулирования
труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной
платы. При соотношении 50:50 создаются значительные возможности для
стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена
изменениям. При соотношении 90:10 стимулирующая роль переменной части невелика.
Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной
плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии
торговли.
1.2 Значение и задачи
анализа затрат на оплату труда
В настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала. Необходимая информация для определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: статистической и бухгалтерской, как внутригодовой (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовой. Наиболее обширная информация имеется в форме "Приложение к бухгалтерскому балансу", в разделах "Расходы по обычным видам деятельности (по элементам затрат)" и "Социальные показатели". В статистической отчетности: "Отчет по труду" с приложениями, "Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции", материалы отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведения о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т.п. В качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет - оперативный, бухгалтерский и статистический. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.[25]
Расходы на оплату труда регламентирует ст. 255 Налогового кодекса РФ, согласно которой: "В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами".
Увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к росту затрат и отчислений в бюджеты всех уровней, с другой стороны, улучшает уровень и качество жизни населения страны. Такой противоречивый характер исследуемой экономической категории указывает на значимость анализа эффективности затрат на оплату труда, которая усиливается в условиях финансового кризиса и в то же время инновационного развития экономики России. Необходимо установить критерии эффективности заработной платы, которые бы обеспечивали одновременно и повышение удовлетворения потребительских и духовных благ трудящихся, и рост финансовых результатов деятельности организации.
Процесс разработки эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия условно можно разделить на ряд этапов: