Курсовая работа: Анализ систематизирования трудовых показателей

Следует разбить заработную плату работников на части. Ведь система вознаграждений, которая используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации Маковская, Н. Квалификационная диагностика: [Текст] / Н. Маковская // Служба кадров и персонал. - 2016. - №5. - С. 36 - 40..

Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

- Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту.

- Описание и анализ рабочих мест (должностей).

- Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.

- Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате.

- Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Категоризация персонала компании - на этом следует выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.

Классификацию рабочих мест (должностей) в ООО «Новый ресурс»следует произвести по методу балльных оценок с использованием факторных точек.

Сначала получают описания рабочих мест (должностей), разрабатывают должностные инструкции и положения о подразделениях, затем анализу подвергают описания должностей. Нужно выделить ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (обычно делают 3-4 ступени). Таким образом, получают 16-ти разрядная сетка, в которую умещаются 7 категорий должностей (табл.11).

Таблица 11 - Классификация рабочих мест (должностей) ООО «Новый ресурс» ОКПДТР Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367 (ред. от 19.06.2012) //СПС КонсультантПлюс

Для каждого разряда устанавливается разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового выбран минимальный оклад флагман-профессии в данной компании. Поскольку это производственная компания, то основная профессия - это рабочий. Должности рабочего установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 513 c..

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы следует использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе оригинальных технологий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника Гончарова С.Г., Горбенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования. //Справочник по управлению персоналом. 2014, - № 2, - С.-128.

Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Определим эффективность предлагаемых мероприятий по формуле:

Э% = (а1-а2)+(У/В1-У/В2)В2-(ЕнКдоп)

где Э% - годовая экономия;

а1 и а2 - условно-переменные затраты в себестоимости единицы продукции до и после внедрения мероприятия (а1 = 31,45, а2 = 29,34);

У - годовая сумма условно-постоянных расходов в общей себестоимости всей выпускаемой продукции (40% от выручки);

В1 и В2 - объем производства до и после внедрения мероприятий (В1 = 143 890 тыс.руб./мес. (см. табл. 6); В2 = 150 000 тыс.руб./мес. (прогнозируемый объем));

Кдоп - дополнительные капитальные вложения для внедрения мероприятия (планируемая сумма 20 000 тыс.);

Ен - нормативный экономический эффект (0,15).

Тогда: Э% = (31,45-29,34) + (60000/143890 - 60000/150000)/150000 - (0,1520000) = 21 %.

Это означает, что без учета фактора времени и упущенной выгоды, страховки и минимально установленной доходности проекта эффективность инвестиций составит примерно 21%, т.е. фирма, затратив на проект 100 денежных единиц, получит от его реализации доход в размере 121 денежных единиц. Это достаточно высокий показатель, что свидетельствует о значительной эффективности разработанных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей -- показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами:

- Первая подсистема - рабочая сила;

- Вторая подсистема - рабочее время;

- Третья подсистема - качественная результативность труда;

- Четвертая подсистема - производительная сила труда;

- Пятая подсистема - расходы на рабочую силу;

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

- анализа эффективности использования персонала организации;

- анализа эффективности использования рабочего времени;

- анализа производительности и качества труда;

- анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплаты социального характера.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия проводится по следующим направлениям:

1. Анализ использования рабочей силы: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; анализ уровня квалификации персонала; анализ форм, динамики и причин движения персонала; анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда; анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора; факторный анализ производительности труда; резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда: анализ состава и динамики фонда заработной платы; факторный анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В настоящей работе по данным направлениям мы провели анализ использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Новый ресурс».

Организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается. В 2016 г. имелись недостатки, и положительные моменты в использовании рабочего времени. В организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть, возможно, увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке.

Общий рост объема выпущенной продукции в 2018 г. составил 653 тыс. руб., в том числе за счет дополнительной численности - 124 тыс. руб. и роста производительности труда - 529 тыс. руб. Таким образом, повышение роста производительности труда способствовало получению 81% сверхплановой продукции. Фактическая трудоемкость уменьшилась в 2018 г. по сравнению с плановым показателем на 4,7% и с 2017 г. - на 14,2%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась.

Абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 34 тыс. руб., или 1,9%, в том числе 36 тыс. руб., или 2,1%, по ППП, а по рабочим - 71 тыс. руб., или 4,9%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия.

Показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта, что свидетельствует об улучшении в 2018 г. против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

На основе проведенного анализа, возможно, разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Для современных предприятий первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда. Неуклонный рост производительности труда - важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.12.2019)//СПС КонсультантПлюс

2. ОКПДТР Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367 (ред. от 19.06.2012)//СПС КонсультантПлюс

3. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник / под ред. Позднякова В.Я.. - М.: Инфра-М, 2018. - 190 c.