Дипломная работа: Анализ трудовых ресурсов корпорации и оценка их эффективности
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
Глава 1. Теоретические и методические основы экономической оценки
трудовых ресурсов корпорации
1.1. Понятие маркетинга персонала как метода анализа и управления
трудовыми ресурсами
Основной проблемой большинства современных российских
корпораций является то, что анализ трудовых ресурсов проводится формально
и не использует современные достижения и разработки в сфере анализа и
управления человеческими ресурсами.
Фактически, исследования и анализ персонала, в той или иной форме,
присущ любому бизнесу, в котором имеются либо предполагаются к
трудоустройству наемные работники. Однако сознательное использование
методик оценки и анализа кадровой политики намного эффективнее, чем
простое выполнение задач в рамках мониторинга от случая к случаю, без
наличия системы. С учетом вышесказанного можно сформулировать
некоторые основы успешного планирования персонала и кадровой политики:
анализ и планирование трудовых ресурсов должны проводиться с
учетом современных достижений с изменений внешней среды
организации независимо от размера и кадрового состава корпорации;
исследования и анализ персонала не должны носить формальный
характер;
данные для анализа и исследований должны быть актуальными;
анализ, планирование и исследования должны быть
систематизированы и проводиться с определенной периодичностью
(не менее 1 раза в год).
Термин «трудовые ресурсы» редко используется на уровне отдельной
организации, чаще применяются такие термины, как кадры и персонал.
Персонал – это весь личный состав работающих по найму постоянных и
временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
10
Кадры – это основной (штатный), как правило, квалифицированный
состав работников организации.
Разделение работников организации по указанным группам определяется
Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий
рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей,
специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационным
справочником должностей служащих бюджетной сферы. «Состав и
количественные соотношения отдельных категорий работников в их общей
численности, выраженные в процентах, называется структурой кадров»
1
.
Маркетинг персонала рассматривается многими авторами как вид
управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение
организации человеческими ресурсами.
На взгляд автора работы, маркетинг персонала – это такая кадровая
политика современной корпорации, которая обеспечивает высокую
экономическую отдачу от использования персонала при сохранении уровня
социальной ответственности корпорации перед сотрудниками в современных
экономических условиях.
В западной практике в конце прошлого века укрепились тенденции
использования концепции маркетинга персонала по нескольким причинам:
ментальные трансформации (переоценка ценностей) трудоспособного
населения, изменение традиционных подходов к выбору места работы и
профессии, демографические изменения, новый профиль рабочего места.
2
Социальная основа продуктового маркетинга – это удовлетворение
потребностей потребителей товаров и услуг. В случае с маркетингом
персонала потребителем является, с одной стороны, работодатель, который
предъявляет спрос на рынке труда, с другой стороны, потребителем является
1
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: метод. указания к
лабораторной работе / сост. А.В. Мещеряков. - Самара: Изд-во Самарского университета,
2017. -14 с. – С. 3.
2
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 301 с..
11
сам работник, который предъявляет спрос на конкретную вакансию. Поэтому
задача деятельности в области маркетинга персонала заключается в
удовлетворении персонала условиями труда в корпорации.
Многие авторы рассматривают маркетинг персонала как технологию
управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.
Современные компании для наилучшего достижения своих коммерческих
целей, отбирают сотрудников с определенными характеристиками по
заданным в организации характеристикам. Затем, применяют различные
технологии управления человеческим потенциалом, а именно: повышение
мотивации персонала на формирование своего ресурсного потенциала в
нужном компании направлении
1
.
Известны результаты исследований о роли такого показателя, как
уровень образования, наряду с параметрами возраст, личные способности,
уровень ответственности в росте личного дохода сотрудников. Результаты
этих исследований противоречивы и показывают, что различия в заработках
зависят от уровня образования от 8 до 75% случаев, в зависимости от
конкретной организации
2
.
Управленческие решения, которые связаны с оценкой инвестиций в
человеческий капитал требуют проведения применения различных
аналитических решений, которые не могут применяться как безусловные для
любой организации. Использование инструментов маркетинга в управлении
персоналом позволяет с большой точностью определить актуальные
направления вложений в персонал и необходимый размер этих инвестиций с
учетом требований и стратегического видения собственников корпорации.
1
Маркович Б. В. Маркетинговые инструменты в работе с персоналом организации//
Вопросы управления. – 2018. –1(62). – с.120-126.
2
Аржанухин С.В. Гедонистическая модель высшего образования в
постиндустриальном обществе в контексте модернизации // Вестник университета. 2013. №
15. С. 11–17
12
Концепция маркетинга персонала имеет в основе те же традиционные 4Р
маркетинга: Product – продукт, Price – цена, Place – место, Promotion –
продвижение. С точки зрения компании, нанимающей персонал, продукт – это
содержательная деятельность сотрудника: время, затрачиваемое на работу,
объем работы, набор действий и процессов, совершенные сотрудником.
Параметр цены, с точки зрения организации-нанимателя рабочей силы – это
стоимость материальных, социальных и прочих благ, включенных в
ценностное предложение сотруднику. Место со стороны взгляда организации
– это правильное, эффективное распределение работников в рамках
организационной структуры, закрепленной за ними работы, решаемых
производственных задач, ответственности сотрудника. Продвижение, с точки
зрения компании-нанимателя – это создание системы эффективных
коммуникаций между подразделениями компании и всеми сотрудниками, а
также внешних коммуникаций – с клиентами компании, поставщиками,
партнерами, посредниками, конкурентами. На основе учета этих компонентов
каждого из параметров 4Р маркетинга корпорации формирует актуальный для
реализации ее целей состав сотрудников.
Маркетинг персонала должен стать основой кадровой политики
современных компаний, особенно такой, которая рассматривает улучшение
долгосрочные отношения с основными субъектами внутренней среды и
ключевыми субъектами внешней среды как параметр для увеличения своей
конкурентоспособности. Такие компании называют
клиентоориентированными.
В ситуации, когда в работе с персоналом применяют маркетинг
персонала, важно рассмотреть 4Р (Product, Price, Place, Promotion) и со
стороны сотрудника компании. В сознании сотрудника продукт (Product) – это
его индивидуальность, личные особенности, цена (Price) – уровень дохода,
социальных и иных благ, которые он получает и осознает как получаемые
блага, место (Place) – это место, где происходит передача знаний и умений
сотрудника корпорации. Продвижение (Promotion) – это привлечение интереса
13
и внимания сотрудника к своим индивидуальным и профессиональным
особенностям и достижениям.
Эти компоненты маркетинга в сознании сотрудника формируют его
потребности в конкретной организации. При осуществлении маркетинга
персонала, руководитель должен иметь целью ориентацию на реализацию
потребностей сотрудников внутри организации.
Теория человеческого капитала разрабатывает механизм перехода в
оценке персонала от текущих показателей к показателям, отражающим оценку
всего жизненного цикла работника, тем самым показывает вклад личных
достижений в экономическую успешность индивида.
Для корпораций, которые в операционной деятельности принимают
решения по поводу обоснованности уровня расходов материальных,
моральных, физических, временных ресурсов в целях повышения будущих
доходов, важно надежное определение того, насколько индивид влияет на
результаты работы компании.
Человеческое время, в теории человеческого капитала, рассматривается
как ключевой экономический ресурс, ибо экономический субъект вправе
распоряжаться им по своему усмотрению, превращать или не превращать его в
человеческий капитал, и задача руководителя – создать такую обстановку в,
чтобы накопление человеческого капитала в конкретной организации
ощущалось наемным сотрудником как выгодное и престижное.
Ориентация сотрудника на накопление своего человеческого капитала
внутри конкретной организации должна отражаться на всех параметрах 4Р
маркетинга персонала. Наемный сотрудник должен связывать свою
индивидуальность с накопленным человеческим капиталом, это накопление
должно влиять на уровень получаемых доходов, материальных и
нематериальных благ, качество его рабочего места, уровень интереса и
внимания к нему как к ценному сотруднику.
Маркетинг персонала традиционно используется организациями,
которые осуществляют управление и всеми другими функциями организации
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/343