Дипломная работа: Анализ трудовых ресурсов корпорации и оценка их эффективности
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
с позиции маркетинга, то есть маркетинговое управление организацией в
целом. Это обычно клиентоориентированные организации, достигающие
своих целей в получении намеченного объема прибыли за счет ориентации на
потребителя и создающие себе уникальные конкурентные преимущества на
рынке посредством этого
1
.
Основное направление инвестирования в человеческий капитал в таких
организациях – это подготовка персонала, обладающего необходимым
уровнем квалификации и умением строить взаимоотношения как внутри
организации, так и с внешними контрагентами и клиентами.
Сформировались различные подходы к определению маркетинга
персонала (рисунок 1).
Рисунок 1. Группировка подходов к определению понятия «маркетинг
персонала»
1
Сапфиров М. Контактный персонал как важнейший ресурс организации сферы услуг // Бизес в
законе. Экономико-юридический журнал. 2009. № 1. С. 26–29
15
Каждому из указанных подходов будет соответствовать определенный
набор инструментов маркетинга. Так, если брать за основу продуктово-
рыночный подход, считая рабочее место товаром, на который должен быть
высокий спрос, и на который будут нацелены лучшие кадры, то набор
инструментов маркетинга персонала будет ориентирован на продвижение
рабочего места как товара:
ассортимент (снятие «с продаж» устаревших, не пользующихся
спросом вакансий, их преобразование, замена на актуальные);
торговая марка, бренд (привлечение и удержание рабочих кадров
уникальностью товара и условий);
упаковка («имидж» должности);
дополнительные услуги (дополнительные привлекательные условия
труда, например, бесплатное посещение спортивного клуба);
гарантии (социальные гарантии);
сервисное обслуживание (возможность обсуждения лучших условий
с руководством).
В нашем исследовании мы будем использовать
инструментымаркетинга персонала, согласно социально-психологическому и
продуктово-рыночному подходу.
Маркетинг персонала современной корпорации подразделяют на
внешний и внутренний.
Внешний маркетинг персонала – это система и методы, позволяющие
организации быстро и точно оценить состояния рынка труда, тенденции его
изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма
(трудоустройства), и эффективного использования человеческого труда
Внутренний маркетинг персонала – это подход к персоналу как клиенту и
обеспечение их продуктом, который удовлетворяет их потребности.
1
1
Кретова Н.Н., Митина Н.Н. Особенности реализации маркетинга персонала в
современных условиях//Вестник ВолГУ –Серия 3. Экономика. Экология. – 2017. Т. 19. № 2
16
Такой подход трансформирует традиционные элементы маркетинга «4P»
(продукт, цена, продажи и продвижение продукта) в следующие элементы
маркетинга персонала:
диапазон задач и ответственность работника,
степень мотивации сотрудника (усилия, которые сотрудник готов
приложить для выполнения своих должностных обязанностей),
организационная структура фирмы,
организационная культура
1
.
В российской интерпретации цели маркетинга персонала агрегируют в
четыре блока: первые две цели относятся к контуру внешнего маркетинга
персонала, четвертая – к контуру внутреннего, а третья – смешанная (рисунок
2).
Рисунок 2. Блоки цели маркетинга персонала
Первый контур охватывает работу по достижению целей внешнего
маркетинга и основывается на трансляции соискателям на вакансию
позитивного отношения к организации и обеспечении ее необходимыми,
профессионально пригодными сотрудниками. Здесь решаются задачи
связанные с формированием благоприятного имиджа корпорации, хорошей
репутации и HR-бренда работодателя. В настоящее время в условиях
1
Kotler P., Armstrong G., Sauders J., Wong V. Grundlagen des Marketing, 2015, p. 30.
Цели маркетинга
персонала
Формирование
привлекательного
имеджа
организации в лице
действующих
сотрудников и
соискателей
Своевременное
обеспечение
организации
человеческими
ресурсами
Формирование
ценностного
предложения на
рынке труда
Максимальное
повышение
лояльности
сотрудников
17
высококонкурентного рынка труда, имидж, репутация и HR-бренд являются
одним из самых эффективных инструментов в завоевании лучших и наиболее
подходящих организации сотрудников.
Формирование ценностных предложений внешнему и внутреннему
рынкам труда или EVP (Employee Value Proposition) – это предложение, с
которым корпорация хочет ассоциировать свою роль в экономике и на
конкретном рынке, суть бренда корпорации, отличительные преференции,
которые она может предложить сотрудникам, ее отличительные черты на
рынке от других работодателей.
Характеристики EVP объединяют в пять групп:
финансовые (оплата труда, формы материального стимулирования и
др.);
организационные (процедуры найма, система адаптации, системы
профессионального продвижения, обучение);
технические (условия труда, оснащение рабочего места);
социально-психологические (стиль руководства, организационная
культура, моральные поощрения);
имиджевые.
Работу по повышению лояльности сотрудников относят к внутреннему
маркетингу персонала. Это исследование ожиданий работников по отношению
к организации, ее руководству, условиям работы, вознаграждению,
перспективам карьерного роста и обучения. Работа этого блока направлена на
улучшение взаимоотношений организации и персонала. Важность применения
маркетинговых инструментов сводится к побуждению персонала оставаться в
организации и производительно работать. Правильно сформированные
18
ценностные предложения положительно сказываются на показателе
лояльности персонала
1
.
Лояльность (верность или преданность) персонала – это совпадение
личных ценностей сотрудника и ценностей корпорации. Такое совпадение
ценностей обеспечивает вовлеченность сотрудников в рабочие процессы,
формирует причастность к работе/профессии и принадлежность к
организации. Этот подход также применяется при создания системы
ключевых показателей эффективности (KPI) в современных корпорациях.
Маркетинг персонала подразумевает, что взаимоотношения
организации с сотрудниками основываются на том, на чем базируются
отношения компании с клиентами
2
.
Клиентоцентричность (или клиентоориентированность) - одни из
главных факторов успешной деятельности предприятия на современном
рынке. Все прошедшее столетие производство и потребление развивалось по
пути рационализации и стандартизации, что способствовало возникновению
оторванности работников от результатов своего труда, и формированию
класса пассивных массовых потребителей, которым нравится то, что нравится
большинству других покупателей.
Сегодня ситуация существенным образом меняется. В условиях
насыщенности рынка товарным предложением, потребители в процессе
приобретения товаров и услуг предпочитает не просто взаимодействовать с
некоторой компанией, а иметь дело с людьми, которые, представляя
компанию, проявляют к нему (покупателю) личное отношение. Таким
образом, построение клиентоориентированной организации становится
важной задачей современного бизнеса.
1
Митина, Н. Н. Ценностная компонента организационной культуры на примере IT-
компании / Н. Н. Митина // Современная экономика: проблемы и решения. – 2016. – Т. 80,
№ 8. – С. 46–53.
2
Вукович Г. Г. Системные основы развития маркетинга персонала// Теория и
практика общественного развития. – 2018. –1(154). – с.70-74
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/343