Дипломная работа: Анализ трудовых ресурсов корпорации и оценка их эффективности
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Маркетинговые исследования трудовых ресурсов отличаются от
традиционных способов мониторинга кадров и анализа трудовых ресурсов
тем, что, во-первых, в качестве резюме мы получаем не сухие данные –
значения заданных показателей (коэффициентов), а описание конкретных
ситуаций, во-вторых, и в этом главная ценность - возможность узнать о
причинах возникших ситуаций, проследить всю цепочку причинно-
следственных связей. Соответственно, принятие решений в области изменения
кадровой политики обосновывается не только цифровым показателем
параметра.
Маркетинговые исследования персонала, применение их видов и
инструментов зависят от области запроса на исследование. Для одной
организации, с высокой степенью текучести кадров, будут интересны и
необходимы данные о причинах этого явления, для другой, качество
продукции которой, при учёте и выполнении всех требований к закупаемому
сырью и организации рабочего процесса, оставляет желать лучшего, будет
важна достоверная информация о том, с чем связано снижение качества
выпускаемых товаров.
Оптимальным было бы исследование как внешних факторов, влияющих
на формирование кадрового состава, так и внутренних: условий труда, уровня
компетентности сотрудников и т.д. В качестве универсальных средств при
проведении маркетинговых исследований персонала, мы предлагаем
использовать методы и инструменты, представленные в таблице 2.
Таблица 2. Методы и инструменты маркетинга при исследовании
трудовых ресурсов
Метод
Область применения
SWOT-анализ
Позволяет выявить сильные и слабые
стороны кадровой политики, возможности и
угрозы
Опросы, анкетирование
Позволяют выявить и оценить ожидания,
потребности и запросы персонала, выявить
сферы недовольства
25
Внутренний аудит
Регулярные проверки позволяют установить
не только соблюдение кадровой политики,
но выявить фактические нарушения
законодательных и внутренних требований
организации, определить, в каких сферах
необходимы корректировки
Коммуникационная политика
Этот инструмент маркетинга позволяет
установить систему коммуникаций на
разных кадровых уровнях, определить
порядок взаимодействия в конкретных
ситуациях, приобщить персонал к
организационной культуре
План маркетинга персонала
Представляет собой запланированные
согласованные мероприятия для улучшения
условий труда и поддержание спроса на
должности
SWOT-анализ позволяет выявить сильные и слабые стороны
организации в области трудовых ресурсов, возможности организации внести
корректировки в кадровую политику, а также угрозы внешнего и внутреннего
характера. Форма SWOT-матрицы приведена на рисунке 3.
Рисунок 3. Матрица SWOT
Для проведения внутреннего аудита трудовых ресурсов необходима
разработка программы аудита и чек-листа аудита. Программа содержит
сведения о подразделениях, которые будут проверены, привлекаемых
ресурсах, времени аудита, документации для проверки, этапах проверки. Чек-
лист содержит перечень показателей для проверки. По результатам аудита
составляется заключение, содержащее информацию о несоответствиях и
рекомендации по их устранению (рисунок 4). Пример чек-листа
продемонстрирован на рисунке 5.
26
Рисунок 4. Заключение по результатам аудита
К внутреннему аудитору предъявляются определенные требования:
специальное или дополнительное образование в области
внутреннего аудита;
незаинтересованность;
опыт проведения внутренних аудитов, мониторинга кадров;
внутренний аудитор не должен проверять собственную работу, а
также состоять в подчинении лица, ответственного за работу
проверяемого подразделения
1
.
Опросы и анкетирования являются основным и самым применяемым
методом маркетинга персонала. Для проведения опросов и/или анкетирования
необходимо оформить опросные листы, либо анкеты. Вопросы в формах не
должны быть провокационного, пугающего характера.
Анкета должна включать следующие блоки вопросов:
– о приемлемых условиях труда (зарплата, рабочее место,
дополнительные привилегии, стабильность);
– о возможностях самореализации (карьерный рост, лидерство);
– о межличностных отношениях в трудовом коллективе.
1
Методические указания по выполнению практических работ по дисциплине «Аудит и
контроллинг персонала» для студентов направления 38.04.01 «Экономика» (магистерская
программа «Экономика фирмы»). – Ставрополь: Изд-во Северо-Кавказского федерального
университета, 2015. – 51 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.ncfu.ru/export/uploads/imported-from-
dle/op/doclinks2016/25_Metod_AiCP_38.04.01_EF_ZFO_2016.pdf
27
Также в анкетах можно оставлять поля для личных пожеланий и
замечаний каждого сотрудника. Информация будет более достоверной, только
если используются анонимные анкеты. Как и при работе с внешними
клиентами, нужно обязательно изучать жалобы персонала: это незаменимая
информация для оптимизации бизнес-процессов. Чтобы понять, чем
недовольны сотрудники, достаточно завести книгу жалоб. Главное, чтобы она
была доступна каждому сотруднику.
Изучение потребностей сотрудников обычно осуществляют в два этапа.
Сначала необходимо изучить общие настроения: что наиболее и что наименее
востребовано в коллективе. На втором этапе изучаются потребности
отдельных сотрудников
1
.
1
Кретова, Н. Н. Контроллинг маркетинга как эффективный инструмент повышения
производительности труда / Н. Н. Кретова // Развитие предприятий машиностроения в
России: проблемы, опыт, перспективы : сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. Ч. 2.
– Воронеж : Изд-во Воронеж. гос. техн. ун-та, 2015. – С. 165–170.
28
Рисунок 5. Чек-лист внутреннего аудита трудовых ресурсов и
условий труда
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/343