Аудит мотивации персонала на предприятии
ГБОУ ВПО
"СУРГУТСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Ханты-Мансийского
автономного округа - Югры"
Институт
экономики и управления
Кафедра
управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
"Контроллинг и аудит персонала"
На тему: "Аудит мотивации персонала
на предприятии"
Сургут, 2014
Содержание
Введение
. Теоретические аспекты системы мотивации персонала
1.1 Роль и значение мотивации персонала
.2 Аудит мотивации персонала. Методы проведения данного
аудита
1.3 Методика проведения аудита мотивации персонала
. Аудит системы мотивации персонала в "СВМУ"
2.1 Краткая характеристика деятельности
.2 Аудиторская проверка мотивации персонала
.3 Аудиторское заключение проверки мотивации персонала
Заключение
Список использованной литературы
мотивация
персонал аудиторский заключение
Введение
Управление
персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой, имеет
ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Правильная
мотивация сотрудников не только повышает их интерес к работе и полную отдачу,
но и как следствие повышает главные показатели предприятия. Мотивация
работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника
финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла). Причем мотивы, побуждающие
конкретного сотрудника или группу сотрудников к эффективной работе, могут
меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный
аудит поможет определить, насколько поняты работникам цели организации, а также
удовлетворяет ли персонал свои потребности. Данная работа посвящена актуальной
теме совершенствования системы мотивации персонала в организации, аудит системы
мотивации персонала мы будем рассматривать на примере предприятия "СВМУ",
хорошо отлаженная система мотивации позволяет снизить показатель текучести
кадров, дает ощущение значимости каждого работника организации, повышает
качество работы. Объектом исследования является разработка и реализация
методики аудита системы мотивации персонала организации. Предметом исследования
является существующая система мотивации персонала предприятия "СВМУ"
Цель работы - изучение существующей системы мотивации персонала в
"СВМУ" и ее совершенствование. В соответствии с поставленной целью и
предметом исследования были решены следующие задачи:
проанализированы
теоретические аспекты аудита системы мотивации персонала;
разработана
методика проведения аудита мотивации персонала;
проведен
аудит мотивации персонала в "СВМУ" составлено аудиторское заключение.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы и приложения.
1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала
.1 Роль и значение мотивации персонала
В общем виде
мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих
сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы
находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно
совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и
действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в
результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на
одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение
человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его
реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния
воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во
многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности человека. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие
мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: •что в
деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
•каково соотношение внутренних и внешних сил; •как мотивация соотносится с
результатами деятельности человека. Мотив - это то, что вызывает определенные
действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный
характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку
факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо
сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает
действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут
быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы,
приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в
которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по
степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура
человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных
действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.
Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания
человека, его образования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека
с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления
человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости
от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить
два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних
воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые
побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к
желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе
мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к
желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не
оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет
состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование
определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание
обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта
мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые
мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер
воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то
конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека
в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших
усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в
целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.
Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо
успешнее и результативнее управлять своими членами.
Одну и ту же
работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в
полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу
полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще,
а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия
готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на
затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному
стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично
качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом,
работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению
квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать
с организационным окружением. Одна из характеристик деятельности, на которую
влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело.
Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди,
которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень
хорошие результаты деятельности вначале, потеря интереса и отсутствие
настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше
стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с
их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на
доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не
делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации
упущенными возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая
ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и
регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного
выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть
способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к
своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет
все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно
хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему
мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему
он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою
работу потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для
управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее
важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти
действия в определенном направлении. Сказанное позволяет уточнить понятие
мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность
с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и
добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении
достижения определенных целей. Одним из мало разработанных аспектов теории
мотивации является вопрос о соотношении "внутренней мотивации" и
"внешней мотивации". Суть проблемы состоит в том, что деятельность
человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при
замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при
открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает
мотивы, побуждающие человека к решению задачи. В действительности не существует
четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотиваций.
Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден "внутренней"
мотивацией, а в других - "внешней". Может быть и так, что мотив
одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно
знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может
опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при этом
принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной
"внутренней" мотивации. Очевидно, что мотивация оказывает большое
влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных
обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет
однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко
смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек
менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной
связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что
на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких,
например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им
выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость
и т.п. Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную
управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и
как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда
можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и
затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в
зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно
вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных
работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер.
И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе
данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и
легким. Материальная мотивация эффективна только тогда, когда она реально
зависит от результатов труда.
К
материальной мотивации работников относится: -денежные выплаты за достижение
работником установленных экономических показателей; -выплата комиссионных -
процент от сумм, выплаченных покупателями за приобретенный у работника товар;
вознаграждение
(премии) в качестве признания ценности работника; -программа распределение
прибыли, в соответствии с которыми работники получают определенный процент
прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений, либо в виде прибыли,
разделенной на всех сотрудников; -льготы: дополнительная оплата отпусков,
периода временной нетрудоспособности, декретных отпусков и т.п.; -возможность
использования гибкого графика рабочего времени; -акции и опционы на их покупку
на льготных условиях. Большое значение имеет правильно выбранная система оплаты
труда, то есть работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между
зарплатой и производительностью труда, что производимая продукция пользуется
спросом у потребителей. Мотивацию труда способна повысить объективная оплата,
если она воспринимается работником как справедливая. Тем более, что с
преодолением последствий экономического кризиса, руководителям организаций
зачастую приходится отказываться от премирования работников. В данной ситуации
стимулирование работников в не денежной форме становится важнейшей формой
мотивации. К нематериальной мотивации относятся:
оплата
медицинской страховки; -подарки работникам по случаю праздников; -участие в
пенсионной программе; -скидки на приобретение продукции компании; -подарочные
сертификаты и т.п.; -корпоративные мероприятия; -повышение квалификации
работника (обучение) за счет компании; -возможность пользоваться оборудованием
компании для реализации собственных проектов; -изменения рабочего места:
выделение отдельного кабинета, предоставление дополнительного офисного оборудования,
служебного автомобиля и т.п.
Оплата труда,
безусловно, мощный инструмент управления, но он может выполнять и
разрушительную силу. Сейчас на первый план выходят такие факторы мотивации,
которые соответствуют представлению о назначении человека и его достоинствах, а
именно самоутверждение и свобода личности. Работник должен быть уверен, что
эффективность его работы приведет к карьерному росту и достигнутые им успехи
будут оценены и вознаграждены. В процессе развития организации меняются ее
цели, в связи с чем, наступает время провести аудит мотивации работников.
Основная
сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для
каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка
стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев,
однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее
под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей - столько и
способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и
тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой
мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это
выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и
способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в
подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие
руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того
положения, которое занимает работник, и его основных потребностей. Цель
нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность
сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности
труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная
мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует
формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей
работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.
Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь
с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную
ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки
сотрудников.
Подводя
итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования
методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной
деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы
мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно
использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности
материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального
стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за
реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности
же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и
рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять
мотивационными механизмами.
К основным
недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести
усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Многими
работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана,
однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или
иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и
услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются
не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников
компании.
1.2 Аудит мотивации персонала. Методы проведения данного аудита
Для того что бы понять, так что же такое Аудит мотивации персонала и как
он проводится, рассмотрим этапы его проведения.
Этапы аудита персонала:
1. Подготовительный. На этом этапе определяются
цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской
проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ,
распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки,
проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора,
предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.
2. Этап сбора информации. В процессе сбора
информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и
отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы,
осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная
техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и
качественно оформить эти процедуры.
. Этап обработки и анализа информации.
Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем,
графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и
оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями
или научно обоснованными нормами.
4. Заключительный
этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки,
формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и
совершенствованию службы персонала организации.
Из
вышеперечисленных этапов можно сделать вывод, что аудит персонала это- система
консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы
кадрового потенциала организации.