Министерство образования и науки Российской Федерации
Пензенский Государственный Университет
Кафедра «Социология и управление персоналом»
Курсовая работа
по дисциплине «Экономика управления персоналом»
на тему:
«Аудит социально-трудовой сферы»
ПГУ 1.114040062.04.001
Направление подготовки - 38.03.03 Управление персоналом
Выполнил студент: Александрова А.А.
Группа: 14ЭП1
Руководитель:
К. с. н., доцент Щанина Е.В.
2017
Содержание
Введение
1. Теоретические основы аудита социально трудовой сферы
2. Практика применения аудита персонала в нефтяных компаниях
Заключение
Глоссарий
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Аудит социально - трудовой сферы это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, анализу и оценке эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. В целях аудита проводится анализ показателей деятельности предприятия, характеризующих результативность функционирования трудового потенциала, эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда, эффективность организации труда, распределения работ, эффективность использования рабочего времени.
Любая организация независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивается с проблемами в области управления персоналом. В последнее время с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита персонала, который показывает насколько эффективно используется трудовой потенциал организации.
Аудит социально-трудовой сферы становится все более актуальным, об этом свидетельствует множество статей, посвященных кадровому аудиту и исследований, проводимых на предприятиях.
Изучением данной темы занимаются многие современные ученые, такие как: Т.Ф. Бареева, рассматривающая кадровый аудит в современных российских условиях, А.Ю. Долин, Д.Ю. Знаменский, А.Я. Кибанов, выделивший методы, типы и этапы кадрового аудита Н.М. Кобзев, М.Ю. Кондауров, занимающийся изучением аудита кадрового потенциала, Е.А. Митрофанова, изучающая расходы на персонал и технологию кадрового аудита, Ю.Т. Олегов, Д.В. Скубенко, рассматривающий методику проведения кадрового аудита персонала и многие другие.
Цель работы: изучение аудита социально - трудовой сферы
Задачи:
- рассмотреть теоретические основы аудита социально-трудовой сферы; аудит персонал нефтяной трудовой
-изучить процедуру проведения аудита персонала ;
- проанализировать практику применения аудита персонала в нефтяных компаниях.
Объектом является социально-трудовая сфера
Предмет: аудит социально-трудовой сферы
В работе использованы методы анализа научной теоретической литературы
1. Теоретические основы аудита социально трудовой сфере
Аудиторская деятельность в сфере управления персоналом - явление достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики. Рост любой компании зависит не только от эффективного использования внешних ресурсов, но и внутренних. Как известно, одним из главных внутренних ресурсов фирмы является персонал. В связи с этим объективно возникает потребность в оценке этого важнейшего ресурса организации. [1, c.12]
Кадровый аудит представляет собой современный инструмент оценки результативности деятельности персонала и процессов в социально-экономической среде организации. [ 8, c.39]
Объектом аудита персонала является весь трудовой коллектив предприятия, система управления кадрами, ее принципы и методы.[3, c. 77]
Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и преуспевание организации. Его конечная цель - это усовершенствование работы персонала. [ 3, с.78]
Д.Ю. Знаменский выделяет следующие задачи кадрового аудита:
1. Выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
2. Выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации.
3. Проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой.
4. Выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия [6, c. 135]
Аудиту подлежат три основные области:
1.Процессы - управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации;
2.Структуры _ эффективность организационной структуры, ее соответствие реализуемым процессам;
3.Персонал - качество, численность, распределение, наличие кадрового резерва.[ 7, c. 11]
Как показывает практика, потребность в кадровом аудите может быть вызвана различными причинами. Инициаторами проведения кадрового аудита могут выступать внутренние и внешние субъекты аудита: руководство организации, акционеры, руководство вышестоящих организаций, государственные исполнительные органы (инспекции, органы власти, судебные исполнители).
Организаторами процесса аудита являются руководители и сотрудники службы управления персоналом, а также руководители вышестоящих организаций. Исполнителями и участниками процесса могут быть специалисты службы управления персоналом, внутренние и внешние консультанты, эксперты, профсоюзные лидеры, акционеры, клиенты и персонал фирмы. [ 13, c. 137]
Кадровый аудит в качестве относительно самостоятельного направления аудита начал активно развиваться в последние годы. К этому времени правовые основы регулирования аудиторской деятельности в РФ были сформированы и законодательно закреплены. Они ориентированы на бухгалтерский учет. Нормативно-правовая база кадрового аудита в настоящее время не сформирована. Но так как кадровый аудит затрагивает анализ социально-трудовой сферы организации, правовая база для его проведения может быть представлена следующим образом:
1. Трудовое законодательство РФ, включающее в себя Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, затрагивающие социально-трудовые отношения.
2. Подзаконные нормативные правовые акты, регламентирующие социально-трудовые отношения.
3. Государственные (ГОСТ) и межотраслевые стандарты, нормы, нормативы и методические материалы, регламентирующие вопросы организации труда, правила (СНиП), санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (СанПиН), санитарные нормы и правила (СН).
4. Локальные нормативные правовые акты организации, касающиеся организации работы с персоналом и управления: устав организации, должностные регламенты и инструкции, положения о структурных подразделениях и другое.[1, c.13]
А.Я. Кибанов выделяет следующую классификацию аудита персонала (Таблица 1)
Таблица 1 -Типы аудита персонала
Источник: Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие /А.Я. Кибанов. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. -- 667 с.
Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в управлении персоналом.
Также Кибанов выделяет три основных группы методов (Рисунок 1)
Рисунок 1-Методы кадрового аудита
Источник: составлено автором по материалу Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие /А.Я. Кибанов. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. -- 665-666 с.
Организационно-аналитические методы основываются на анализе кадровой документации и отчетности за рассматриваемый период, а также важнейших трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала.
В первую очередь подлежит проверке следующая документация и отчетность организации:
- баланс трудовых ресурсов организации;
- описание работ и спецификации;
- должностные инструкции;
- данные о затратах на наем, обучение, переподготовку, увольнение персонала;
- анкеты и тесты, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;
- документы, характеризующие уровень травматизма и профессиональных заболеваний работников, и др.
Среди основных трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность (прибыльность) организации выделяют:
- показатели использования рабочей силы и рабочего времени;
- качество и производительность труда;
- оплата труда и др. [9, c. 665]
Социально-психологические методы предполагают проведение социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения сотрудников к своей к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.
Экономические методы позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними в отрасли показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.[ 11, c. 14-16]
Определить кадровый потенциал одним показателем невозможно. Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала организации. Н.М. Кобзева относит к ним следующие показатели:
анализ списочного состава работников по социально-демографическим характеристикам;
анализ структуры кадрового состава по психологическим характеристикам;
оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики причин движения работников, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания);
диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.[10, c. 32-32]
Ю. Г. Одегов и Т. В. Николаева выделяют основные параметры аудита кадровых процессов, представленные в приложении А.
Кадровый аудит - процесс комплексной оценки социально-трудовой сферы организации, поэтому проводить его должен человек, обладающий профессиональной компетентностью в различных областях знаний и навыками управления персоналом.
Кадровый аудитор должен обладать следующими знаниями и навыками:
- основами организации трудовых отношений, социологии, психологии; прогнозирования и управления трудовыми ресурсами, мотивации персонала к деятельности, приемами и методами прикладной социологии;
- методами и приемами анализа трудовых показателей, выявления резервов повышения производительности труда и оценки социально- экономической эффективности его организации;
- методами оценки состояния техникотехнологических, организационных и социально-экономических факторов повышения производительности труда, улучшения использования трудового потенциала и трудовых ресурсов;
- методами нормирования труда, рациональной организации основных трудовых процессов, рабочих мест, режимов труда и отдыха, способами разработки программ и проведения социологических исследований в трудовых коллективах;
- принятия профессиональных решений с учетом экономических, экологических последствий, требований этики и права, формирования кадровой политики организации, управления ее функционированием;
- проведения исследований эффективности применяемых тарифных условий, форм и систем заработной платы, разработки и осуществления мероприятий по их совершенствованию, составления проектов положений о стимулировании оплаты труда, определения и обоснования размеров премий, доплат и надбавок к основной заработной плате;