Материал: Бухгалтерский учет и анализ расчетов по заработной плате на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю

Осужденный к лишению свободы имеет право на оплату труда в соответствии с законодательством РФ. Размер оплаты труда работника, отработавшего полностью определенную на месяц норму рабочего времени и выполнившего установленную для него норму, устанавливается в размере минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ).

МРОТ с 01.01.2016 г. установлен в размере 6204 рублей в месяц. В состав МРОТ включается районный коэффициент. В случае если фактически начисленная заработная плата работника, полностью отработавшего установленную для него месячную норму рабочего времени, сложилась в размере менее МРОТ, производится доплата до МРОТ.

Таблица 1. Должностные оклады работников организации

В соответствии с ч. 3 ст. 107 УИК на лицевой счет осужденного зачисляется независимо от всех удержаний не менее 25 процентов начисленной ему заработной платы, а отдельной категории осужденных в соответствии с УИК РФ - не менее 50 процентов начисленной им заработной платы.

В соответствии со ст. 129,132,135,143 ТК РФ с постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», приказом ФСИН России от 13.11.2008 №624 «Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных учреждений уголовно- исполнительной системы» в учреждении применяется система оплаты труда гражданского персонала федеральных казенных учреждений уголовно- исполнительной системы, которая включает:

Размеры окладов гражданского персонала УИС в соответствии с приложением №1 к приказу ФСИН России от 13.11.2008 №624.

Инструкцию о порядке, условиях и размерах выплат компенсационного характера, применяемых для гражданского персонала УИС в соответствии с приложением №3 к приказу ФСИН России от 13.11.2008 №624.

Инструкцию о порядке, условиях и размерах выплат стимулирующего характера, применяемых для гражданского персонала УИС в соответствии с приложением №4 к приказу ФСИН России от 13.11.2008 №624.

Порядок формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала УИС в соответствии с приложение №5 к приказу ФСИН России от 13.11.2008 №624.

Основным элементом оплаты труда в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю является должностной оклад.

Фонд оплаты труда работников ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Оплата труда является стержнем общественного производства, так как затрагивает всех без исключения работников. В связи с этим на предприятии очень важно правильно сформировать и распределить фонд заработной платы.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель Фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на ФЗП платы может колебаться от нескольких% до половины общей суммы затрат предприятия. Это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Перейдем непосредственно к анализу заработной платы в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю. Как уже отмечалось выше заработная плата в учереждении состоит из разных видов денежных надбавок и поочрений в зависимости от категории работников. Проанализируем общий фонд заработной платы всех занятых в организации человек.

Таблица 2. Анализ фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала

Анализ заработной платы показал, что в 1 квартале 2016 года она сократилась на 744,3 тыс. руб. Данное сокращение связано с уменьшением выплат как штатным сотрудникам, так и гражданскому персоналу и осужденным.

Если рассматривать структуру, то основную часть ФОТ составляет зарплата штатных сотрудников 92%. Видим, что в 2016 году структура заработной платы штатного персонала увеличилась на 0,31%, за счет сокращения заработной платы гражданского персонала.

Построим для наглядности диаграмму сравнения данных заработной платы за 1 квартал 2015 и 2016 годов.

Структура заработной платы в разрезе категорий работников за 1 квартал 2015 и 2016 годов

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из-за разницы в видах начислений, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 3 и 4). Рассмотрим состав и формирование заработной платы гражданского персонала и осужденных, привлеченных к оплачиваному труду. Для этого составим таблицу 3.

Таблица 3. Анализ состава и структуры заработной платы ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю гражданского персонала и осужденных

Анализируя структуру фонда оплаты труда гражданского персонала и осужденных, можно отметить, что доля выплат по должностным окладам как отчетном периоде, так и предыдущем составляет основную часть (38,82% и 37,94% соответственно) и большую долю занимают районные и другие коэффициенты (25,52% и 26,03% соответственно), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Анализируя таблицу 3 можно сказать, что фонд заработной платы ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю в сравнении с предыдущим сократился на 217,94 тыс. руб. Причиной стало уменьшение должностного оклада в связи с сокращением задействованного персонала. Рассмотрим составные части заработной платы при помощи диаграммы (рис. 4).

Больше трети ФОТ занимает должностной оклад, а также районный и другие коэффициенты, что обусловлено особыми условиями труда. ФОТ в 2016 г. уменьшился, в результате сокращения численности работников на 1 человека. Размер доплат за сложность и прочее также сократились. Также заметен переход на новую систему оплаты труда в 2016 г. - увеличился удельный вес стимулирующих надбавок.

Структура фонда оплаты труда гражданского персонала и осужденных

Анализируя структуру фонда оплаты труда гражданского персонала и осужденных, можно отметить, что доля выплат по окладам в целом (должностным окладам и окладам за звание) как отчетном периоде, так и предыдущем составляет основную часть (44,84% и 44,69% соответственно) и большую долю занимают районные и другие коэффициенты (27,55% и 27,45% соответственно), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Таблица 4. Анализ состава и структуры заработной платы ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю штатных сотрудников

Анализируя таблицу 4 наблюдаем сокращение фонда заработной платы ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю на 526,5 тыс. руб. Это произошло в результате сокращения выплат материальной помощи на 757,4 тыс. руб., общей суммы окладов на 305 тыс. руб., надбавок за особые условия службы на 247,5 тыс. руб. и районных коэффициентов на 190,8 тыс. руб. Данной сокращение сумм выплат не смогло перекрыть значительный рост прочих выплат, который вырос на 1086,1 тыс. руб. Рассмотрим составные части заработной платы при помощи диаграммы (рис. 5).

Видим, что должностной оклад и районный коэффициент анимают одинаковое значение в структуре заработной платы штатных сотрудников (более 27%). Размер практически всех доплат имеют тенденцию к сокращению. Это вызвано сложной экономической ситуацией в стране, а поскольку учереждение у нас бюджетное, то и средства выделяемые с бюджета сокращаются.

Структура фонда оплаты труда штатных сотрудников

На основании данных из проведенного анализа был сделан факторный анализ ФОТ в разрезе изменения среднегодовой зарплаты по категориям работников двумя этапами:

1)   Влияние изменения численности сотрудников подразделения

2)      Влияние изменения средней заработной платы (таблица 5).

Таблица 5. Факторный анализ изменения ФОТ

В результате уменьшения численности гражданского персонала и осужденных на 1 человека произошла экономия заработной платы в размере 29,07 тыс. руб., штатных сотрудников также на 1 человека - в размере 126,43 тыс. руб. В результате уменьшения средней заработной платы гражданского персонала произошло сокращение расходов на оплату труда в размере 188,64 тыс. руб. Сокращение численности штатных сотрудников и их средней заработной платы привело к уменьшению фонда оплаты труда на 523,87 тыс. руб.

В ходе проведенного анализа расчетов по оплате труда и факторов, влияющих на формирование и изменение фонда оплаты труда, сделаны следующие выводы:

1)    произошло сокращение доли стимулирующих надбавок в общей структуре ФОТ;

2)      учет заработной платы и начислений автоматизирован, что во многом облегчает работу бухгалтера, а с использованием программного продукта «1С: Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8.2» стала более «прозрачная» бухгалтерия учета расчетов по оплате труда;

)        произошло уменьшение средней заработной платы сотрудников;

)        премии по итогам работ в 2016 г. сократились;

)        отсутствует единая организация расчетов по оплате труда;

)        отсутствует четкая регламентация, за счет каких средств, должны осуществляться дополнительные выплаты в пользу сотрудника.

На основании сделанных выводов были предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю.

)      сдавать табеля за первую половину месяца для начисления аванса и упрощения расчетов оплаты труда по статьям финансирования, чтобы не возникало ситуаций с расхождением начисленных и выплаченных сумм в разрезе статей;

2)      усовершенствовать систему премирования сотрудников;

)        укрепить трудовую дисциплину и повысить профессионально-квалификационный уровень работников.

3. Совершенствование бухгалтерского учета и анализа фонда заработной платы на ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю

Для усовершенствования учета заработной платы в учреждении нужно активно внедрять систему внутреннего контроля.

Цели системы внутреннего контроля (СВК) в учреждении - упорядочение и эффективное выполнение текущих хозяйственных дел учреждения. Особое место занимает кадровая документация. Поэтому целесообразно установить систему внутреннего контроля за ведением кадровой документации.

Кадровая документация любого учреждения должна вестись в установленном законом порядке. Она не только используется в работе отдела кадров, но требуется и сотрудникам бухгалтерии для расчета заработной платы, премиальных, отпускных. Кадровые документы может проверить трудовая или налоговая инспекция, они могут понадобиться самим сотрудникам для представления в Пенсионный фонд или для получения предусмотренных законодательством льгот.

Когда определен перечень необходимых документов для полноценного кадрового учета, проводится сверка документов, представляющая собой процесс сопоставления имеющихся в учреждении документов и требуемых. Это можно оформить в виде таблицы.

Таблица 6. Перечень необходимых документов для полноценного кадрового учета

Особое внимание следует уделить проверке трудовых книжек. Во-первых, в учреждении должен быть приказ о назначении ответственного за ведение трудовых книжек лица. Далее необходимо сверить, все ли трудовые книжки зарегистрированы в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Записи в трудовых книжках должны быть внесены на основании соответствующих приказов, не может быть подчисток, помарок. Все записи должны быть продублированы в личной карточке работника формы N Т-2 и заверены подписью работника. Хранить трудовые книжки и вкладыши к ним нужно в несгораемом сейфе.

При смене работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства, необходимо составить акт приема-передачи дел и отметить в нем, какие документы были проверены, какие обнаружены несоответствия и недочеты. К акту прилагается перечень трудовых книжек (с указанием Ф.И.О. владельца, серии и номера трудовой книжки и вкладышей (при их наличии)), перечень личных дел работников, журналов по учету кадров и т.д.

До 1 декабря 2008 года ведущее место в бюджетных учреждениях занимала штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке устанавливались фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не вело к повышению заработной платы и не уменьшало заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантировала автоматическое повышение заработной платы работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.

Другими недостатками такой системы оплаты труда являются:

крайне низкая эффективность использования имеющихся ресурсов из-за жесткого регламентирования смет расходов, в том числе и оплаты труда;

отсутствие фактической экономической самостоятельности учреждений, эффективной системы стимулирования деятельности работников по конечным результатам их труда;

уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников учреждений, ухудшению творческой атмосферы в трудовых коллективах.

Такая система формирования заработной платы в бюджетном учреждении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе. При использовании новых способов оплаты учреждением, возникло объективное противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного работника в отдельности. Только изменение формирования системы оплаты труда работников может преодолеть указанное противоречие.

Вместе с тем, введение новой системы оплаты труда требует серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель учреждения способен на эту перестройку ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления. В этой связи необходимо отметить, что экономический механизм развития учреждения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда.

Из этого следует, что необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

В учреждении разработаны и утверждены планы системы оплаты труда. Оплата труда работников складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат, которые предусмотрены для адекватной оценки интенсивности и работы каждого члена коллектива и районого коэффициента.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности, работы в праздничные и выходные дни.

Данные мероприятия сделают расходы более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние муниципального учреждения.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках учреждения, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников, повышение квалификации и продвижение работников по службе - все это будет хорошим стимулом на работе.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего учреждения.

Можно выплачивать поощрения за общие результаты учреждения в целом.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим учреждением.

Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

На наш взгляд, учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в целом.

Правовые положения заработной платы определены в новом Трудовом кодексе РФ, введенном в действие с 20 февраля 2008 г. Работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, трудового договора и положения по оплате труда для руководителей и специалистов. Основные моменты установления заработной платы и премирования описаны в статьях 133, 136 и 145 ТК РФ.

Важнейшим видом материального стимулирования работников учреждения является поощрение за годовые результаты работы.

Таблица 7. Пути совершенствования заработной платы на ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Jгв):ЗП = 1,281;гв = 1,281;

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = Jгв / JЗП;

Коп = 1,281 / 1,281 = 1,0.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Э = 0 тыс. руб.

В учреждении нет экономии фонда заработной платы, необходимо пересмотреть существующий план по труду и зарплате, так как его цель заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу), который составляет 112,1%:ЗП = 1,14;

Следовательно, среднегодовая заработная плата работников в отчетном периоде увеличилась на 14%.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

-   повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

-        устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

         улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда, снижением ассигнований из бюджета. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.

Так как основной системой оплаты труда является, целесообразно применять следующий принцип формирования фонда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на приведение процесса, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с процессом в учреждении и ее трудоемкостью.

Заключение

Подводя итоги проведенной работы можно констатировать, что заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, улучшения качества оказываемых услуг и соответственно одним из элементов расходов учреждения. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Поэтому необходим точный учет затрат труда и внутренний контроль по каждому рабочему месту.

По результатам дипломной работы были закреплены основные теоретические понятия по организации системы оплаты труда в бюджетном учреждении. Рассмотрены нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе учреждения и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности. Рассмотрены на практическом примере особенности начисления заработной платы, обеспечение рационального использования бюджетного финансирования на оплату труда в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю.

При расчете заработной платы учреждение должно руководствоваться нормами действующего трудового законодательства. Внутри учреждения вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией и трудовым коллективом или положением по оплате труда. Положение не может противоречить положениям трудового законодательства.

За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работникам учреждения устанавливаются выплаты компенсационного характера. Это доплаты за работу в ночное время, доплата за работу в выходные и праздничные дни, дежурства, доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда, доплата за работу в опасных условиях и т.д.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания (налог на доходы с физических лиц, погашение задолженности по ранее выданным авансам, суммы по исполнительным листам, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.)

Начисленная заработная плата отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платежную ведомость, на основании которой и производится выплата.

В целом состояние бухгалтерского учета, на исследуемом предприятии, по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству.

Бухгалтерский и налоговый учет ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю ведется в соответствии с нормативными и законодательными актами. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 30201 «Расчеты по заработной плате». По кредиту счета отражают начисления по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам), а по дебету - отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий пособий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Необходимо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности учреждения. Необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную заработную плату. Достижение такого баланса довольно непростая задача, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое учреждение. Поэтому необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты.

В ходе анализа оплаты труда ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю мы выяснили, что оплата труда работников учреждения производится из средств бюджетных средств.

Анализируя структуру фонда оплаты труда, можно отметить, что заработная плата в 1 квартале 2016 года она сократилась на 744,3 тыс. руб. отностительно 1 квартала 2015 года. Данное сокращение связано с уменьшением выплат как штатным сотрудникам, так и гражданскому персоналу и осужденным.

Если рассматривать структуру, то основную часть ФОТ составляет зарплата штатных сотрудников 92%. Видим, что в 2016 году структура заработной платы штатного персонала увеличилась на 0,31%, за счет сокращения заработной платы гражданского персонала.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав, структуру и качество трудовых ресурсов. По результатам данного анализа можно сделать вывод, что численность в целом по учреждению в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизилась на 2 человек, наблюдается также снижение среднемесячной заработной платы.

В работе были разработаны рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю.

На основании сделанных выводов были предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю.

)        сдавать табеля за первую половину месяца для начисления аванса и упрощения расчетов оплаты труда по статьям финансирования, чтобы не возникало ситуаций с расхождением начисленных и выплаченных сумм в разрезе статей;

)        усовершенствовать систему премирования сотрудников;

)        укрепить трудовую дисциплину и повысить профессионально-квалификационный уровень работников.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

Для этого необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование работников.

Данные мероприятия сделают расходы более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние учреждения.

Также целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

Хотелось бы отметить, что все задачи, поставленные в начале работы, достигнуты, раскрыты, а также достигнута главная цель работы, так как на конкретном примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю исследован учет расчетов по заработной плате и разработаны рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда в учреждении.

Список использованных источников

1.   Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, №15, ст. 1691.

2.   Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145-ФЗ (ред. от 15.02.2016, с изм. от 30.03.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19702/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

3.   Налоговый кодекс Российской Федерации (части I и II) (в ред. Законов №244-ФЗ, 251-ФЗ) (с изм. от 15.02.2016). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

4.      Трудовой кодекс РФ в ред. от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 30.12.2015). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

.        Гражданский кодекс Российской федерации от 30 ноября 1994 года №51-ФЗ (ред. от 01.04.15). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

6.   Федеральный закон от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 30.03.2016). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_71450/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

7.   Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. №922 (ред. от 15.10.2014). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_73789/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

8.      Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 14.12.2015). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_27572/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

.        Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 №402-ФЗ. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://base.consultant.ru/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

10. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений: ФЗ от 8.05.2010 г. №83. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://base.consultant.ru/, свободный. (Дата обращения: 16.04.2016 г.).

11.    Бабаев Ю.А. «Теория бухгалтерского учета»/ Бабаев Ю.А. - М.: изд-во Проспект, 2012. - 336 с.

.        Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников. Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 221 с.

.        Воронина Л.И. «Теория бухгалтерского учета», изд-во Эксмо, 2007 г.

.        Гетьман В.Г., Керимов В.Э., Бабаева З.Д. «Бухгалтерский учет», изд-во ИНФРА-М 2013 г. - 362 с.

.        Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 192 с.

.        Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Издательство Мик, 2012. - 336 с.

.        Зайцев Н.А. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие, 2-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 455 с.

.        Зернова И.С. Учитываем расчеты с работниками по оплате труда // Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2014. - №1. - С. 7 - 14.

.        Касьянова Г.Ю. «Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера», / Труд и зарплата/, изд-во АБАК, 2014 г. - 312 с.

.        Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2013. - 592 с.

.        Крашенинникова М.С. Оплата труда. - Москва, Приор, 2012. - 549 с.

.        Мазманова Б.Г. «Оплата труда и трудовые отношения в России и зарубежом», изд-во Дело и сервис, 2012 г. - 287 с.

.        Муравицкая Н.К., Корчинская Г.И. «Бухгалтерский учет», изд-во Кнорус, 2012 г. - 451 с.

.        Новодворский В.Д. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учеб. пособие. - М.: 2013. - 464 с.

.        Остапенко Ю.М. «Экономика труда», изд. центр РИОР, 2012 г. - 387 с.

26. Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2008 г. // Ваш бюджетный учет. - 2012. - №2. - С. 14 - 21.

27.    Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 536 с.