Материал: Бухгалтерский учет и анализ расчетов по заработной плате на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю

в-третьих, заработная плата является одновременно и макро-, и микроэкономической категорией;

в-четвертых, заработная плата - это важная составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия.

Опираясь на эти исходные положения, сделаем попытку сформулировать понятие о сущности заработной платы, что соответствует современным экономическим условиям. По моему мнению, это можно сделать при условии рассмотрения заработной платы по крайней мере с пяти позиций.

Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую по трудовому договору владелец или уполномоченный орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом. Источником средств на оплату труда являются собственные средства - доход предприятия.

В-третьих, заработная плата в современном товарном производстве, которое базируется на наемной рабочей силе, является элементом рынка труда, выступающий как цена, по которой наемный работник продает свою рабочую силу. Заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы.

В-четвертых, заработная плата для наемного работника - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизведение рабочей силы.

В-пятых, заработная плата для предприятия - это элемент затрат на производство, включаемых в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Исключительно важная роль заработной платы в механизме функционирования рыночной экономики обусловлена тем, что она должна выполнять по крайней мере четыре основные функции, а именно:

источники средств для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

основного звена мотивации высокоэффективного труда, установление непо-средней зависимости заработной платы от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада (стимулирующая функция);

средства перераспределения рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры (регулирующая функция);

обеспечение социальной справедливости, одинакового вознаграждения за одинаковый труд (социальная функция).

Следовательно, заработная плата должна быть одновременно и «кормилицей», и «пряником» и «кнутом», и «рулем». Эти функции заработной платы тесно взаимосвязаны, и только при их наличии совокупной достигается эффективная организация заработной платы. Следует отметить, что характерной особенностью плановой экономики было искусственное занижение заработной платы как цены рабочей силы относительно ее настоящей стоимости. Монопольное положение государственной формы собственности позволяло государству игнорировать закон стоимости рабочей силы, не учитывать необходимость обеспечивать ее нормальное воспроизводство.

В течение многих лет заработная плата в России поддерживалась на социально низком уровне. Искусственное сдерживание заработной платы привело к тому, что сейчас расходы на заработную плату в России в расчете на единицу валового национального продукта почти вдвое ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Вместе с тем, трудоемкость изготовления продукции превышает достигнутую в этих странах иногда в 3-4 раза.

Общеизвестно, что заработная плата должна непосредственно зависеть от результатов труда и, в то же время, влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижения более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по определенным причинам в последнее время заработная плата в России практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы сдерживания падения производства и достижения более-менее уверенной стабилизации в экономике.

В сложившихся обстоятельствах, необходимо провести реформу труда на основе кардинального изменения принципов ее организации, поскольку это создает базу мотивационному механизма повышения трудовой активности работников.

Поэтому очень важно разработать такой механизм управления трудовой деятельностью, который бы позволил работникам считать работу не только средством добывания хлеба, но и способом сочетать умение производственно и качественно работать с соответствующим материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.

1.2 Состав фонда заработной платы, формы и системы оплаты труда

В настоящее время предприятия и организации самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное и организационно-техническое.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами (рис.).

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Системы оплаты труда (составлено автором)

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

При повременной форме заработная плата начисляется исходя из количества отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда применяется, если:

1.  Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

2.      Производственный процесс строго регламентирован;

.        Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

.        Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

1.   Простая повременная;

2.      Повременно-премиальная;

.        Окладная.

Оплата труда на предприятии может быть индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработная плата начисляется каждому работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок начисляется всему коллективу и состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочими, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабочими с повременной оплатой труда и суммы премии, начисленной в соответствии с положением о премировании.

Коллективная оплата используется при аккордной и бригадной системе оплаты труда.

При аккордной системе общая сумма заработка и срок выполнения работ определяется до начала работ по действующим нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым сразу на весь объем работ. Если при аккордной системе за срочное и качественное выполнение работ предусмотрена выплата премии, то используется аккордно-премиальная система. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками пропорционально КТУ и фактически отработанному времени. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

,

где КТУ - коэффициент трудового участия;

КБ - базовый коэффициент;

КН - значения показателей, которые повышают коэффициент;

КС - значения показателей, которые понижают коэффициент.

При бригадной системе коллективная заработная плата между членами бригады может распределяться:

1.  По тарифным ставкам и отработанному времени;

2. Пропорционально квалификации, фактически отработанному времени и КТУ, выставляемому каждому члену бригады на собрании трудового коллектива.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РБ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.