Дипломная работа: Диагностика кадрового потенциала в учреждении образования (на примере МБОУ "Гимназия им. Горького А.М.")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Данный подход необходимо дополнить важным принципом: «В зрелом
коллективе можно допускать децентрализацию власти, недостаток зрелости
вызывает необходимость централизации»
1
.
В разрешении поставленных проблем следует выделять два типа
ресурсов: внешние и внутренние. Безусловно, что по преимуществу в плане
деятельности следует опираться на внутренние ресурсы. Однако нужно иметь в
виду, что освоение способов деятельности с высокой степенью новизны,
невозможно без обращения к внешним ресурсам, к носителям искомого
способа.
При развитии внутренней системы повышения квалификации
необходимо учитывать тот фактор, что «как правило, обучение учителей в
школе происходит через: практику; профессиональное общение;
самообразование… Наибольшее количество времени необходимо отвести
«Практике» и «Профессиональному общению».
Формирование внутреннего ресурса развития кадрового потенциала
должно строиться на основании принципа Парето. В первую очередь нужно
сосредотачивать усилия в отношении творческих и инициативных педагогов,
которые на последующих этапах внедрения инновации могут стать экспертами
и наставниками. Следует помнить, что «одной из форм внутреннего обучения
является система наставничества. Это индивидуальное шефство опытного
сотрудника над отдельным молодым или вновь принятым специалистом,
предполагающее передачу опыта наставника и/или прививание корпоративной
культуры обучаемому с целью минимизации периода его адаптации и
подготовки и/или периода освоения необходимых технологий»
2
.
Вдобавок система наставничества формирует такой фактор мотивации
как профессиональная конкуренция. Но необходимо следить, чтобы она имела
созидательный, а не деструктивный характер.
1
Текнеджян Т.В., Аверкиева Л.А. Рекомендации к построению методической работы при
освоении дидактической системы деятельностного метода «Школа 2000». – М.: УМЦ
«Школа 2000…», 2012. - С. 145.
2
Ляпина Л. Система профессионального роста педагога – наставлять и мотивировать //
Директор школы. - 2012. - № 4. – С. 36.
25
Важно отметить, что ресурс сетевого педагогического сообщества при
определенных условиях тоже может быть отнесен к числу внутренних. Для
малокомплектных или сельских школ объединение усилий с другими
образовательными учреждениями значительно повысит отдачу.
В плане знакомства с педагогическими новациями должен соблюдаться
принцип, чтобы передача «любой информации методического характера
происходила в форме её успешной реализации»
1
. Но при этом все-таки должны
быть сформированы четкие критерии достижения результатов и оценки
владения инновационными технологиями.
Успешность развития кадрового потенциала не может быть достигнута
без её согласования с иными условиями образовательной деятельности. В этом
свете важное значение приобретает параллельное решение вопроса создания
системы оценки качества образования (ведь именно на этот результат нацелена
вся работа), в первую очередь на межпредметные результаты, а также
стимулирования образовательной деятельности.
Также, стоит отдельно упомянуть о принципе примата личной мотивации
педагога в его саморазвитии. Как утверждают признанные практики: «Прямой
оплаты между уровнем оплаты труда и его качеством нет. Все решает личная
заинтересованность педагога в результатах труда, его готовность к
постоянному саморазвитию – только этот фактор дает положительный выход в
виде итогового качества обученности и развития личностных компетентностей
школьников»
2
.
Модернизация системы образования в России выдвигает вопросы
формирования профессиональной компетентности педагога на одно из ведущих
мест. Профессиональная компетентность является условием эффективности
организации воспитательно-образовательного процесса.
1
Текнеджян Т.В., Аверкиева Л.А. Рекомендации к построению методической работы при
освоении дидактической системы деятельностного метода «Школа 2000». – М.: УМЦ
«Школа 2000…», 2012. – С. 101.
2
Лихацких Е.В. Кадровая политика: стратегия изменений // Директор школы. – 2016. - № 1.
– С. 16.
26
К основным составляющим профессиональной компетентности
относятся:
- интеллектуально-педагогическая компетентность – умение применять
знания, опыт в профессиональной деятельности для эффективного обучения и
воспитания, способность педагога к инновационной деятельности;
- коммуникативная компетентность – значимое профессиональное
качество, включающее речевые навыки, навыки взаимодействия с
окружающими людьми, экстраверсию, эмпатию;
- информационная компетентность – объем информации педагога о себе,
воспитанниках, родителях, коллегах;
- рефлексивная компетентность – умение педагога управлять своим
поведением, контролировать свои эмоции, способность к рефлексии,
стрессоустойчивость.
Следовательно, на сегодняшний день любому специалисту необходимо
обладать определенным набором компетенций.
Основными формами методической работы, направленными на развитие
компетентности педагогов могут быть:
- постоянно действующий обучающий семинар по вопросам введения
ФГОС;
- семинары-практикумы;
- организация индивидуальных и групповых консультаций педагогов с
целью оказания адресной эффективной методической помощи педагогам по
вопросам организации образовательного процесса;
- организация деятельности Творческой группы по планированию
педагогами образовательной работы с детьми;
- мастер-классы с целью повышения профессиональной компетентности
педагогов, имеющих небольшой стаж работы, обменом передовым
педагогическим опытом;
- открытый показ образовательной деятельности педагогами, имеющими
небольшой стаж работы;
27
- самообразование педагогов (расширение и углубление знаний,
совершенствование имеющихся и приобретение новых навыков и умений);
- прохождения различных курсов повышения квалификации для всех
категорий педагогических работников;
- проведение открытых мероприятий по обмену опытом педагогической
деятельности с педагогами на районных методических объединений.
- желание педагога познавать и самореализовываться.
Выводы по 1 главе:
- термин «кадровый потенциал» не имеет общепринятой дефиниции.
Однако анализ имеющихся подходов к интерпретации этого понятия, показал,
что наиболее полным пониманием «кадрового потенциала» является
дефиниция сформулированная С.В. Андреевым, который предлагал понимать
под кадровым потенциалом «обобщающую характеристику совокупных
способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих
определенную квалификацию, прошедших предварительную
профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями,
трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности
эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные
экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными
целями предприятия»;
- кадровый потенциал – это составная часть экономического потенциала
предприятия, представленная профессионально подготовленными работниками
с квалификацией, соответствующей уровню используемой техники и
технологии, которые эффективно выполняют свои функции по обеспечению
позитивного экономического результата функционирования и развития
предприятия. Кадровый потенциал имеет существенную специфику,
определяемую характером основной деятельности организации, что характерно,
в частности, для кадрового потенциала учреждения образования;
- современное состояние общества и модернизация системы образования
требуют от образовательного учреждения создания механизма управления
28
развитием её кадрового потенциала, а также научной проработки методов
кадрового обеспечения в условиях введения ФГОС. В соответствии с этим
важнейшими направлениями кадровой политики в области образования
являются: совершенствование системы подготовки, переподготовки и
повышения уровня квалификации и профессионализма педагогических и
руководящих работников; работа по удовлетворению потребностей
образовательного учреждения в высококвалифицированных и творческих
кадрах; повышение престижа педагогической профессии;
- реализация современных стандартов невозможна без качественного
изменения деятельности педагогов. В связи с этим, деятельность по развитию
кадрового потенциала образовательного учреждения должна стать одним из
основных направлений работы администрации и педагогического коллектива
учреждения. Основной подход, который должен лежать в процессе развития
кадрового потенциала образовательного учреждения – компетентеностный;
- профессиональная компетентность педагога зависит от различных
свойств личности, основным ее источником являются обучение и субъективный
опыт. Профессиональная компетентность характеризуется постоянным
стремлением к совершенствованию, приобретению все новых знаний и умений,
обогащению деятельности. Психологической основой компетентности является
готовность к постоянному повышению своей квалификации,
профессиональному развитию. Не развивающийся педагог никогда не
воспитает творческую созидательную личность. Поэтому именно повышение
компетентности и профессионализма педагога есть необходимое условие
повышения качества образования, основа для развития кадрового потенциала
учреждения образования.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7993