Материал: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере АО "ДПД РУС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 7
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ................ 10
1.1.Лояльность как объект управления персоналом .......................................... 10
1.2. Виды и инструменты повышения лояльности персонала .......................... 20
1.3. Современный опыт повышения мотивации персонала предприятия ....... 24
Глава 2. Анализ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА АО «ДПД РУС» ........... 39
2.1. Общая характеристика кадровой политики АО "ДПД РУС" .................... 39
2.2. Анализ инструментов формирования и развития лояльности персонала
АО "ДПД РУС" ...................................................................................................... 56
2.3. Оценка уровня лояльности персонала АО «ДПД РУС» ............................ 64
Глава 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ РАЗРАБОТКА
КОРПОРАТИВНОЙ ПРОГРАММЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В
АО «ДПД РУС» .................................................................................................... 79
3.1. Рекомендации по совершенствованию инструментов формирования и
развития лояльности персонала предприятия .................................................... 79
3.2.Экономическая оценка предложенных мероприятий ................................. 89
Заключение ........................................................................................................... 93
Список литературы: ........................................................................................... 96
Приложения ........................................................................................................ 103
7
ВВЕДЕНИЕ
Рыночные условия современной России создают масштабную
тенденцию создания огромного числа всевозможных компаний самого
разного размера и сфер деятельности. Исходя из этого, возникают
глобальные изменения на рынке труда. Если в советской системе
трудоустройства в принципе у граждан был очень неширокий выбор места
работы (места трудоустройств, как правило, распределялись учебными
заведениями, не было мелких компаний и соответственно общее число
предприятий было меньше), то в настоящий момент у соискателей работы
появляется заметно больший выбор. То есть, если человеку не понравилась
по каким-то причинам организация, то он может перейти в другую.
Такое видоизменение рынка труда показывает, что развитие социально
- экономических систем сопровождается повышением значимости
человеческого фактора в достижении целей организаций. Приоритетными
становятся нефинансовые цели, которые способствуют формированию
потенциала конкурентоспособности, а также долгосрочной устойчивости
деятельности организаций. Мотивацию достижения нефинансовых целей
достаточно сложно увязать с материальными вознаграждениями, поэтому на
первый план выходит задача совершенствования кадровой политики
организации на основе активизации социально-экономических и социально-
психологических мотивационных механизмов, в частности повышение
лояльности персонала. В связи с изложенным, можно утверждать, что
разработка и развитие кадровой политики и системы управления
человеческими ресурсами становятся важными элементами политики
современных компаний.
В случае невнимательного отношения к этой проблеме работодатель
может понести дополнительные издержки, связанные с поиском и
адаптацией нового сотрудника, следовательно, в настоящее время динамично
возрастает актуальность формирования и развития лояльности сотрудника к
8
организации.
Степень разработанности темы исследования достаточно высокая. В
общем виде темой управления персоналом занимаются такие учёные как:
Резник С.Д., Левина С.Ш., Дупленко Н.Г., Коргова М.А. и другие. В
частности, исследованием управления лояльностью персонала занимаются:
Долженко Р.А.
1
, Oкcинoйд К.Э.
2
, Берлизева Я.В.
3
, Гордейко С.Г
4
. и другие.
Основной целью ВКР выступает разработка рекомендаций по
повышению уровня лояльности персонала АО «ДПД РУС».
Для достижения поставленной цели настоящей выпускной
квалификационной работы решены следующие задачи:
исследовать лояльность как объект управления персоналом
изучить виды и инструменты повышения лояльности персонала
проанализировать современный опыт формирования лояльности
персонала предприятия
представить общую характеристика кадровой политики АО "ДПД РУС"
провести анализ инструментов формирования и развития лояльности
персонала АО "ДПД РУС"
оценить уровень лояльности персонала АО "ДПД РУС"
разработать рекомендации по совершенствованию инструментов
формирования и развития лояльности персонала предприятия
провести оценку эффективности рекомендаций по совершенствованию
инструментов формирования и развития лояльности персонала в АО
"ДПД РУС".
Объектом данного исследования выступает АО «ДПД РУС»
Предметом исследования в рамках выпускной квалификационной
1
Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация
понятий [Текст] // Вестник АГАУ. - 2014. - №9 (119) . - С. 159.
2
Oкcинoйд К.Э. Лояльность и преданность персонала [Электронный ресурс] // Элитариум, 2012. - URL:
http://www.elitarium.ru/lojalnost_predannost_personala/ (дата обращения: 18.10.19).
3
Берлизева Я.В. Интегральная модель организационной лояльности персонала [Текст] // Вестник КемГУ. -
2013. - №4 (56). - С. 174-178.
4
Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода [Текст] // Мотивация и
оплата труда. - 2014. - №2. - С. 98.
9
работы выступает лояльность персонала по отношению к организации.
Исследование лояльности персонала в системе кадрового менеджмента
организации может иметь как практическую, так и научную значимость.
Практическая значимость заключается в том, что приведенные
рекомендации могу быть универсальны и применены в других компаниях,
где наблюдается необходимость повышения лояльности персонала.
Предлагаемые рекомендации не потребуют больших материальных затрат на
их оптимизацию для компаний иных сфер деятельности или масштаба.
Научная значимость заключается в том, что проведенный анализ и
выявленные рекомендации могут служить основой для последующих
исследований лояльности персонала уже с учетом рыночных тенденций и
общемировой обстановки.
При проведении исследования компании были использованы такие
научные методы, как: анализ, синтез, обобщение, индукция и дедукция.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, библиографического списка и приложений.
10
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Лояльность как объект управления персоналом
Успешность работы той или иной организации зависит от различных
факторов, один из самых главных - персонал организации. Обычно, когда
работают над увеличением, эффективности использования трудового ресурса
большое внимание уделяется таким аспектам как мотивации и
стимулирование, система оплаты и премирования труда, оценка. И зачастую
забывается такой немаловажный фактор как лояльность персонала.
В общем виде структуру управления персоналом можно представить в
виде схемы: (Рис 1.).
Рисунок 1. Структура системы управления персоналом
Система управления персоналом является непременной составляющей
управления и развития любой организации, она является объективной, т. к.
возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то
воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система
Система управления
персоналом
Подсистема общего и
линейного руководства
Подсистема
информационного
обеспечения
Подсистема правового
обеспечения
Подсистема планирования
и маркетинга
Подсистема трудовых
отношений
Подсистема найма и учета
персонала
Подсистема условий труда
Подсистема развития
персонала
Подсистема мотивации
поведения персонала
Подсистема социального
развития
Подсистема развития
организационных
структур управления
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9090