Материал: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере АО "ДПД РУС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
управления персоналом определяет успех ее развития
5
.
В научной литературе нет единого мнения относительно определения
понятия «лояльность персонала», поэтому исследователи по-разному
подходят к указанной проблеме, что в свою очередь делает невозможным
формирование унитарного описательного подхода. Так, русскоязычные
специалисты наряду с «лояльностью» применяют термины
«приверженность», «верность», «преданность», в то время как в зарубежной
литературе оперируют категорией «commitment», что в переводе на русский
язык означает «обязательство по отношению к чему-либо»
6
. В данной работе
автор использует понятие «лояльность», подразумевая, что
вышеперечисленные термины являются его синонимами.
Существуют два полярных взгляда относительно феномена
«лояльность персонала»
7
.
A. Поведенческий подход, согласно которому тот термин рассматривается
как источник организационной безопасности или как поведение, которое не
наносит ущерба компании, в которой сотрудники полагаются на соблюдение
правил и норм, демонстрируя осторожное отношение к своему рабочему
месту. Уровень лояльности в этом случае раскрывается через желание
сотрудника принадлежать своей компании, а также через поведение,
связанное с приемом в компанию и продолжением работы в ней.
Одним из первых исследователей, рассмотревших лояльность со
стороны этого подхода, является социолог Говард Беккер. Он утверждает,
что лояльность персонала — это определенный результат деятельности,
возникающий из-за вложений в фирму или по причине сокращения каких-
5
Заводчиков С.В. Методы управления персоналом // Институт управления и оценки бизнеса. Учебные
материалы для студентов и аспирантов URL: http://investobserver.info/metody-upravleniya-personalom/ (дата
обращения: 02.12.18).
6
Доминяк В.И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2014. №11. С. 102-105.
7
Иванова А.Г., Батарчук Д.С. Лояльность персонала организации как современная научная проблема //
Экономика и социум. 2017. № 11(42). С. 1163-1166.
12
либо возможностей в материальном, профессиональном или карьерном
плане
8
.
Существенное внимание этому подходу уделяет в своих работах и А.В.
Ковров. Данный автор отмечает, что лояльность складывается из двух
элементов: профессиональной пригодности и надежности персонала, считая,
что нельзя говорить о лояльность сотрудника до того момента, пока он не
проработает достаточное время в организации и в полной мере не составит
представление об организационной культуре
9
. К. В. Харский также является
сторонником этой точки зрения.
По его мнению, лояльность сотрудника определяется через степень
готовности принимать требования организации, через стремление вносить
определенный вклад, и при этом, не причиняя вреда ей. Наконец, И. Г.
Чумарин писал, что лояльность — это добровольное следование
организационным процедурам и правилам.
B. Установочный подход, в соответствии с которым лояльность
подразумевает под собой эмоциональную привязанность работника к
организации, которая формируется через набор комбинаций: предыдущий
опыт работы, личностные характеристики сотрудника и восприятие
организации. Эти характеристики ведут к положительному отношению к
организации, что в свою очередь приводит к лояльности
10
.
Достаточно обширное понятие лояльности в рамках установочного
подхода принадлежит Лиману Портеру и его соавторам. Под этим термином
они понимают степень идентификации сотрудника к конкретной организации
и его вовлеченность в рабочую деятельность. В свою очередь, степень
идентификации и вовлеченности содержит в себе три взаимосвязанных
8
Porter L.W. et al. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. № 2. P.
224-247.
9
Выпряжкина И.Б. Формирование лояльности персонала на современном предприятии // Научный
Альманах. 2015. №11. С. 152-163.
10
14. Porter L.W. et al. Organizational commitment, job satisfaction, and among psychiatric technicians //
Journal of Applied Psychology. 1978. № 5. P. 603-609.
13
фактора: вера в цели и задачи организации; согласие проявлять усилия от
имени своего предприятия; желание принадлежать фирме.
В это же время Янс предложил свое определение лояльности, которое
подразумевает под собой некую степень, в которой индивид воспринимает
ценности и цели организации, рассматривая собственную организационную
роль с точки зрения своего вклада в них.
С.Г. Гордейко определяет лояльность персонала как готовность
сотрудников разделять миссию и ценности компании, формировать свои
личные цели и задачи в соответствии с ними
11
.
Наконец, В. И. Доминяк в своих исследованиях определил лояльность
как дружелюбные, открытые и уважительные взаимоотношения между
сотрудниками организации и с иными лицами, а также стремление в
достижении поставленных целей и задач организации, следование
установленных норм и правил по отношению ко всем субъектам, связанных с
организацией
12
.
Исходя из вышесказанного, можно отметить общие черты между
подходами, которые включает понятие «лояльность» и, следовательно,
сформулировать свое определение. Этот термин происходит от
старофранцузского «loyal», и в буквальном переводе означает «верный,
преданный»
13
.
Таким образом, лояльность персонала — это феномен,
характеризующий доброжелательные, уважительные взаимоотношения
сотрудника с внутренней и внешней средой организации, определяющий
степень принятия и одобрения целей, задач, мотивов организации, а также
стремление соблюдать предписанные нормы и правила внутри фирмы.
По причине того, что тема лояльности персонала является
относительно новой для российской практики, отечественные авторы
11
Гордейко С.Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода // Мотивация и оплата
труда. 2014. №2. С. 94-109.
12
Доминяк В.И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2014. №11. С. 102-105.
13
Баранская С.С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник КГУ им. Н. А.
Некрасова. 2010. №2. С.301-304.
14
нередко отожествляют ее с приверженностью. Так, например, В. И. Доминяк,
проанализировав зарубежную литературу, приходит к выводу, что между
вышеперечисленными терминами нет существенной разницы, вследствие
чего их можно воспринимать в качестве синонимов
14
.
В это же время М. И. Магура в соавторстве с М. Б. Курбатовой,
опираясь на работы западных исследователей, сформулировали свое
собственное определение приверженности. Они рассматривают этот феномен
как психологический синтез, который включает в себя положительное
восприятие работника от принадлежности к своей организации, в его
намерении действовать во благо ей (фирме), достигая поставленных целей и
стремясь, как можно дольше быть частью своего предприятия
15
.
Эти авторы выделяют три составляющих организационной
приверженности: идентификация, определяя ее как гордость сотрудников за
организацию и приписывая ей организационные цели; вовлеченность,
воспринимаемая как готовность вносить усилия и личный вклад в
достижение поставленных задач; третьим элементом является лояльность,
характеризующая эмоциональную связь работника к своей организации
16
.
Кроме этих исследователей, И. Б. Выпряжкина в своей статье также
обращает внимание на несовпадение значений, ссылаясь на Т. О.
Соломандину. Этот автор в свою очередь рассматривает организационную
приверженность как психологические условия, формирующие ожидания,
установки сотрудников и их понимание организации, которое включает в
себя также три элемента: лояльность, приверженность и идентификацию.
Так, проанализировав понятия «лояльность» и «приверженность»,
можно сделать вывод, что они не являются синонимами. Несмотря на
размытые границы между этими понятиями, первый термин входит в
14
Доминяк В.И. Лояльность - причинение пользы // Отдел кадров. 2014. №11. С. 102-105.
15
Магура, М.И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2011. №6.
С. 45-50.
16
Смирнова В.В. Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации //
Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные
науки. 2018. №2. С. 243-246.
15
структуру организационной приверженности, характеризуя именно
эмоциональную составляющую у сотрудника к своей организации.
Что касается классификаций по проблеме лояльности, то на
сегодняшний день, существует целый ряд подходов. Одной из наиболее
широких и распространенных типологий в контексте нашей проблемы
является классификация Дж. Мейера и Н. Аллен. Они определили три
элемента, через которые объясняется связь между сотрудниками и
организацией: эмоциональная привязанность, цена ухода и ощущение
обязательств. Следовательно, в зависимости от доминирования одного из
этих факторов, Дж. Мейер и Н. Аллен выделили три вида лояльности:
аффективная, продолженная и нормативная.
Аффективная лояльность характеризуется степенью идентификации
работника к организации, его любви и гордости по отношению к своей
специальности или фирме, а также через вовлеченность и привязанность.
Стоит отметить, что в этом случае, сотрудник действительно заинтересован в
достижении поставленных перед ним задач, следовательно, остается в своей
организации по причине того, что действительно хочет этого. Второй вид
лояльности - продолженная (расчетная) лояльность. В данном случае
сотрудник в первую очередь связывает необходимость продолжения работать
в организации по причине того, что уход из нее приведет к определенным
затратам.
Смена профессии или организации расценивается как некая жертва,
так как граничит с некоторыми издержками, например, с потерей статуса,
отношениями с коллегами и так далее, то есть сотрудник продолжает
работать в организации из-за некой выгоды. Наконец, нормативная
лояльность выражается через чувство долга: сотрудник считает, что он
обязан перед организацией, например, за обучение, приобретенный опыт или
помощь в решении каких-либо личных проблем.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9090