Материал: Корпоративная программа повышения лояльности персонала (на примере АО "ДПД РУС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
В таком случае, сотрудник убежден, что поступает правильно и не
меняет место работы, в соответствии с моральными ценностями: он остается,
так как считает, что должен это
17
.
Майкл Н. О’Мэлли в книге «Создание приверженности: Как привлечь и
удержать талантливых сотрудников с помощью построения длительных
отношений» строит свою модель лояльности, состоящую из пяти элементов.
Соответствие и принадлежность (потребность быть принятым) -
насколько работник чувствует свою значимость, и его интересы, ценности
совпадают с ценностями, интересами организации.
Статус и индивидуальность (потребность в уважении), это говорит о
том, в какой мере сотрудник гордится принадлежностью своей фирмы.
Доверие и взаимность (потребность в безопасности) - как сильно
работник ощущает, что компания учитывает его интересы.
Эмоциональное вознаграждение (потребность в развитии) - в какой
мере сотрудник испытывает удовольствие от работы в организации,
удовлетворение от того, какой деятельностью он занимается.
Экономическая взаимозависимость (потребность в средствах) -
насколько сотрудник согласен с получаемой заработной платой
18
.
Среди отечественных исследователей, М. И. Магура и М. Б. Курбатова,
опираясь на трехкомпонентную модель Дж. Мейера и Н. Аллен и используя
элементы О’Мэлли, выдвинули свое видение классификации лояльности.
Первый вид - истинная лояльность. Это максимальное проявление
вышеперечисленных элементов без выдвижения каких-либо условий от
сотрудника своей организации. Второй тип - прагматическая лояльность. То
есть сопоставление и обдумывание работника того, что он приносит
организации и что получает взамен. Наконец, вынужденная лояльность -
неимение у сотрудника возможности найти другое место работы
19
.
17
Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to
the organization // Journal of Occupational Psychology. 1990. № 63. P. 1-18.
18
Харский К.В. Фрагмент книги: Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
19
Магура, М.И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2011. №6.
С. 45-50.
17
Последняя классификация, рассмотренная нами, была предложена К. В
Харским в книге «Благонадежность и лояльность персонала». Он
рассматривает данный феномен как функцию двух факторов.
Первый фактор, локус контроля, позволяет локализовать причины
(ценности индивида, его личностные особенности или особенности
организации) того или иного отношения сотрудника к своей организации.
Второй атрибут, локус времени, подразумевает возможность оценивания
предполагаемой динамики отношения сотрудника к своему предприятию,
которое априори не является чем-то статичным, что в свою очередь
позволяет спрогнозировать уровень лояльности сотрудника.
Благодаря этим двум атрибутам, К. В. Харский сформулировал свою
модель лояльности, выделив четыре ее крайних типа на оси координатной
плоскости:
«Ветеран». Этот тип лояльности образуется через прошлый опыт
сотрудника и через внутренний локус контроля (внутренняя мотивация). По
мнению К. В Харского «Ветеран» является наиболее надежным типом, на
который настоящие и будущие события оказывают слабое влияние. Основа
«Ветерана» - система ценностей и мировоззрение индивида.
«Мечтатель». Такого рода лояльность определяется внутренним
локусом контроля, но в отличие от «Ветерана», она ориентирована на
будущие ожидания. Преимущественно этот тип присущ основателям
организаций и тем работникам, которые работали в фирме с первого дня
открытия.
«Наследник». В этом случае лояльность основана на внешних
мотиваторах и на прошлом опыте. Так, сотрудник в наибольшей мере
подвержен убеждениям и, кроме того, не принимая собственных решений,
его достаточно легко принудить к выполнению каких-либо обязанностей со
стороны внешней среды.
«Зомби». У данного типа лояльность формируется через будущее время
и внешний локус контроля. Как считает сам К. В. Харский, «Зомби» является
18
самым слабым и шатким типом лояльности. Его достаточно просто
сформировать в голове индивида, предоставив «пленительный» образ
будущего
20
.
Лояльность персонала является не единовременным актом, а
долговременным процессом. Так, изучая лояльность сотрудников,
прогнозируя их поведение и поступки, а также планируя мероприятия,
направленные на повышение уровня лояльности персонала, необходимо
иметь представление об уровнях лояльности. В работе были рассмотрены 7
уровней, которые выдвинул Константин Харский. Как считает этот автор,
существует нелояльный уровень сотрудников, затем идет нулевая лояльность
и, наконец, лояльный уровень работников.
Прежде всего, была изучена нелояльная составляющая. Самый низший
уровень - демонстративная нелояльность. К нему относятся такие признаки,
как потребительское отношение и приоритет собственной выгоды, ложь,
высказывания в саркастичном тоне, пренебрежение нормами организации и
т.п., которые могут повлиять на коллег, разрушая их ценности и порождая
неуверенность в необходимости добросовестной и качественной работы.
Следующий тип - скрытая нелояльность.
На этом уровне сотрудник беспрекословно выполняет предписанные
требования и нормы организации, но делает это только по причине страха
быть наказанным или из-за надежды быть вознагражденным. Более того,
работник является источником слухов и сплетен, втайне настраивает коллег
на критику касаемо организации. Объединяя эти два уровня, главной
проблемой становится высокая текучесть кадров, что приводит к
определенным издержкам, таким как затраты на поиск, отбор персонала и
другое.
Третий уровень - нулевая лояльность сотрудников. Как правило, к
этому типу относятся те работники, которые расцениваются как
индифферентно настроенные к организации. В некоторых случаях они могут
20
Харский К.В. Фрагмент книги: Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
19
вести себя аналогично лояльным коллегам, в других, наоборот, выражают
признаки нелояльности. Главная специфика на этом уровне: сотрудник
является наименее предсказуемым по сравнению с другими типами
лояльности, вследствие чего, стиль поведения будет зависеть от того, под чье
влияние из коллег этот сотрудник попадет в самом начале трудовой
деятельности.
Выше нулевой точки предложены уровни лояльного сотрудника.
Лояльность на уровне внешних атрибутов, как отмечает К.В. Харский,
выражается через желание работника носить, держать при себе
отличительные символы своей компании (ручки, брелоки, фирменная
одежда), а также через поведение согласно корпоративным нормам и
правилам. Стоит отметить, что сотрудник, имеющий при себе данные
атрибуты, скорее всего не сможет себе позволить открыто проявлять
нелояльное поведение, следовательно, индивид будет демонстрировать
желаемое поведение. Пятый уровень - лояльность на уровне поведения. Он
подразумевает под собой соответствие с установленными нормами,
правилами, традициями в организации. Сотрудник с воодушевлением или, по
крайней мере, без сопротивления, принимает участие в различных
мероприятиях компании. Для возникновения лояльности такого уровня
организации практически не требуется жертвовать ресурсами и усилиями, по
причине того, что новый работник склонен подражать тому поведению,
которое уже принято в организации. Также, сотрудник на данном этапе
стремится развивать свои профессиональные компетенции, но при этом,
стоит отметить, что готовности к самопожертвованию и к изменениям внутри
организации от такого работника не стоит ожидать. Лояльность на уровне
убеждения является следующей ступенью.
Находясь на этом этапе, сотрудник работает максимально эффективно
и подходит к своим обязанностям достаточно ответственно, для него
недопустимыми являются любые нарушения со стороны коллег, а также
такой работник нередко становится инициатором каких-либо инноваторских
20
внедрений. Такой тип сотрудника по сравнению с другими легче переносит
трудные времена организации, основываясь на чувство сопричастности.
Наконец, последний уровень - лояльность на уровне идентичности. На
седьмом уровне лояльности сотрудник отожествляет себя с организацией.
Преданность на этом этапе не зависит от материальной составляющей и от
негативных высказываний со стороны окружающих людей, вследствие чего,
такой сотрудник является максимально мотивированным и имеет
наивысшую степень производительности
21
.
Таким образом, исходя из вышеизложенного материала, можно сделать
определенные выводы. Рассмотренные подходы к классификации видов,
форм, а также уровней лояльности позволяют раскрывать отличительные
черты отдельно взятого сотрудника или коллектива в целом.
Руководители, обладая такими знаниями, имеют возможность делать
прогнозы касаемо изменений лояльности подчиненных, вследствие чего
планировать мероприятия, обращенные на ее укрепление или повышение.
Тем не менее, управляющие должны помнить: поведение сотрудника может
являться действительно лояльным, а может быть демонстративным.
Следовательно, только при глубинном анализе и мониторинге деятельности и
поведения можно выявить истинное отношение работника к организации.
1.2. Виды и инструменты повышения лояльности персонала
В постиндустриальной экономике трудовые ресурсы являются главным
конкурентным преимуществом каждого предприятия, от качества и
эффективности использования которого во многом зависят результаты
деятельности предприятия в целом и его конкурентоспособность. Именно
поэтому такое значение сегодня приобретает проблема, связанная с тем, что
во многих случаях сотрудники не чувствуют организацию «своей», не
отождествляют свои интересы с интересами бизнеса и, соответственно,
работают менее эффективно, прилагая меньшие усилий для достижения
21
Харский К.В. Фрагмент книги: Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/9090