служащих. В частности, к ним относятся секретари, машинистки, логисты,кассиры,делопроизводители,снабженцы,табельщики,экспедиторыит.д.В структуре трудовых ресурсах предприятия отражается соотношениеработниковпо вышеперечисленнымкатегориям.Взависимостиотхарактератрудовойдеятельностиперсоналпредприятияподразделяютпопрофессиям,специальностямиуровнюквалификации.Профессия–виддеятельности,требующийопределенных знанийитрудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специальногообразованияипрактического опыта.Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии,которыйимеетспецифическиеособенностиитребуетотработниковдополнительныхспециальныхзнаний инавыков.[13,78 с.]В рамках предприятия существует разделение труда. Оно необходимодляэффективного использованиятрудового потенциала.Привыполнениипроизводственныхфункцийтребуетсяразграничиватьдеятельностьсотрудников.Этопозволяетусовершенствоватьсоставиструктурупроизводственныхслужб,приэтомучитываетсяквалификациякадров,специализация, что приводит к максимальной эффективности решения задачстоящихпередпредприятием.Современнаяорганизационно–экономическаясистемапредприятиявключаетвсебяпроизводственныеподразделения,участкиподготовительныхработ,инженерно–технические,административныеорганыуправления,имеетцельобеспеченияслаженнойибесперебойнойработызасчетчеткогоразделениятрудапоследующимвидам:технологическое,функциональное,
профессионально–квалификационное.
Процесс разделения труда на простые элементы может оказывать положительное влияние на результат, благодаря чему повышается производительность труда, снижаются затраты. Но при упрощении производственного процесса сложные операции преобразуются в однообразные монотонные действия, что может приводить персонал к быстрой утомляемости. Вследствие чего появляется необходимость в дополнительном времени для отдыха и предприятию придется увеличивать расходы на профилактику здоровья персонала. В этой связи, социальный аспект производственной деятельности, требующий поддержания высокой работоспособности персонала, обосновывает оптимизацию разграничения труда, вынуждает заниматься поиском новых методов организации труда с применением более сложных машин и оборудования, не использующих физический труд, а также стимулирования творческого процесса.
Таким образом, человеческие ресурсы – это главная производительная сила любого предприятия. Необходимо рассматривать трудовые ресурсы предприятия как важную и основополагающую часть, от эффективности, использования которой зависит деятельность предприятия.
-
Показатели и методика анализа и оценки эффективности использования трудовых ресурсов
Показателииспользованиятрудовыхресурсовпредставляютсобойколичественные характеристики общих или частных результатов трудовойдеятельностиработников.Результатытрудовойдеятельностиработниковимеютопределенныеизмерения.Онибываютобщимиичастными.Количественныехарактеристики
использования трудовых ресурсов отражают уровень занятости трудоспособного населения в производстве всего общества, эффективность их использования, качественные изменения в совокупной рабочей силе, а также трудовой потенциал. [11,стр.78].
К основным показателям использования трудовых ресурсов предприятия можно причислить показатели обеспеченности, структуры, движения, эффективности.
Разберем основные показатели использования трудовых ресурсов, которые отражают вовлеченность трудовых ресурсов в структуру предприятия, а также в производство.
-
Структура коллективов предприятий: персонал основной деятельности (включает работников производственных цехов – основных, вспомогательных, подсобных и заводоуправления), а также неосновной деятельности (работники жилищного и коммунального хозяйства, социальных служб предприятия и т. д.).
-
Показатели состава работников в зависимости от выполняемых функций. Структура производственно–промышленного персонала зависит от
номенклатуры изделий, от масштабов и специализации производства, а такжеотособенностейотрасли.
-
Показатели численности работников. Списочное число работников включает всех постоянных, сезонных и временных работников, на которых, как правило, заводятся трудовые книжки, включая не явившихся на работу в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, отпуском или по другим причинам. Явочное число показывает, сколько человек из списочного состава явилось на работу. Избыток (экономия) численности работников представляет собой разность между их плановой (фактической) и среднесписочной численностью, скорректированной (по категории рабочих) на процент выполнения производственной программы.
Длярасчетачисленностиработниковзаопределенныйпериодиспользуетсяпоказательсреднесписочнойчисленностиработниковзаданный период. Расчет среднесписочной численности работников необходимдля сопоставления ее с интервальными показателями: объемом продукции,фондами рабочего времени и заработнойплатой и т.д.
-
Показатели использования рабочего времени. Коэффициент использования числа дней работы на одного работника рассчитывается путем отнесения среднего фактического числа дней работы одного списочного работника к числу дней работы, предусмотренному планом. На величину этого коэффициента влияет среднее число дней работы, пропущенных по болезни, с разрешения администрации (отпуска за свой счет) или в связи с прогулами.
Коэффициентиспользованияпродолжительностирабочегодняпредставляетсобойотношениесреднейфактическойпродолжительностирабочегодня(частноеотделениячислафактическиотработанныхчеловеко−часовначислофактическиотработанных человеко−дней)кегосредней продолжительностипо плану.Показателиэффективностииспользованиятрудовыхресурсов.Онихарактеризуютсоотношениемеждуконечнымирезультатамипроизводства(продукцией, реализованной в соответствии с планом и договорами поставок)ичисленностьюзанятыхвсоответствующемзвенеобщественногопроизводства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени.Ведущееместосрединихзанимаютпоказателипроизводительноститруда.Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силыв результате роста производительности труда рассчитывается как разностьмеждуфактическойчисленностьюичисломработников,
требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда.
Чтобы определить производительность труда на предприятии, необходимы показатели количества продукции на одного списочного работника или на единицу отработанного времени.
Движение состава кадров состоит из трех составляющих, это прием на работу, внутреннее перемещение работников, а также увольнение сотрудников.
Изменение численности сотрудников и движение кадров называется оборотом рабочей силы. Прием и увольнение работников являются главными показателями оборота рабочей силы. Соответственно этот этап можно считать наиболее важным для анализа обеспеченности рабочей силой предприятия.
Как дополнение к анализу движения численности работников, следует дополнить анализ персонала в целом, благодаря чему можно узнать основные тенденции его развития как фактора производства.
При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Кт) и по общему обороту (Копв).
Этот анализ необходимо проводить в динамике, за определенное количество лет. Обычно берется срок 3 года. На основе следующих коэффициентов следует проводить анализ:
-
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников и определяется по формуле:
Кпр=
Чпр,(1)Чсргде Кп – коэффициент оборота по приему, Чпр – количество принятыхработниковза отчетныйпериод,