Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Коэффициент оборота по приему показывает удельный вес принятых работников за определенный период, из чего следуют выводы о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. В условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией [24].
-
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует уровень увольнений, происходящих в компании. Он определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала и рассчитывается по формуле:
Ков=
Чув(2),ЧсрГдеЧув–количествоуволенныхсотрудниковпредприятиязарассчитываемыйпериод,Чср –среднеечисло трудящихся работников.Выбытиеилиувольнениеперсоналапроисходитпоразличнымпричинам.Основнымипричинамиявляются:выходнапенсиюилисостоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Эти причины могут считатьсяестественными,вследствиечегокоэффициентотражаетестественноесокращениетрудовых ресурсов.Вместо них требуетсяпринять наработуновыхсотрудников.Необходимосказать,чтоданныйкоэффициентнезависитотдеятельностипредприятия,ипоэтомупоказываетобъективноеизменение состава персонала в конкретный временной период. В динамикезначение
данногокоэффициентанедолжнобытьбольшезначениякоэффициентапоприему[24].
-
Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала и рассчитывается по формуле:
Чув
Ктр = (
Чср
) ∗ 100% (3),
где Чув – количество уволенных сотрудников предприятия за рассчитываемый период, Чср – среднее число трудящихся работников.
Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Рост коэффициента текучести кадров отражает негативное влияние некоторых факторов на хозяйственную деятельность предприятия. Частая смена персонала приводит к уменьшению объемов производства. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово−экономический результат предприятия.
На данный момент описываются четыре уровня текучести.
Естественной текучестью считается 3–5% в год. Естественная текучесть характерна для нормального обновления коллектива, что способствует его нормальному обновлению. [4 стр.106].
Текучесть можно считать нормальной, если она составляет 5–15% в год. Такой уровень показывает либо отбор персонала, либо свидетельствует о преобладании практики испытательного срока, вместо современных технологий подбора персонала. [4 стр.106]..
Коэффициент текучести от 15 до 30% считается излишним. При такомуровне обычно происходят существенные экономические потери и убытки.Такойуровеньтекучеститакжесоздаетразличныетрудности,технологического,организационногоипсихологическогохарактерадлясотрудниковпредприятия[4стр.106].Критическаятекучестьсоставляетболее30%,иэтотуровеньпоказывает, что существуют глубокие структурные проблемы в организациии требуетсяпересмотретькадровуюполитику[4стр.106].Вместеданныекоэффициентыотображаютстепеньобновленияивыбытияработниковпредприятия.Этикоэффициентыанализируютсявдинамике, надо сравнивать с аналогичными показателями за предыдущийпериод, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году,узнаваяизменениявчисленности сотрудниковиихпричины.Вовремяанализаособоевниманиеуделяетсяпричинамвыбытиясотрудниковзанарушениетрудовойдисциплины.Чащевсегоподобноесвязаносразличныминерешённымисоциальнымипроблемами.Присопоставлениисоответствующихкоэффициентовбазисногоиотчетного периодов узнают оборот рабочей силы. Но надо учитывать, чтоанализданныхкоэффициентовнедаетполногопредставленияоработеколлективапредприятияпосозданиюпостоянствакадров.Прианализенеобходимо тщательно изучить причины ухода работников с предприятия,чтобыразработатьмероприятияпо предотвращениюих убыли.Вгруппупричинуходарабочих,с которымипредприятиюнеобходиморазбиратьсяэто:увольненияпособственномужеланию,посемейнымобстоятельствам,увольнениезапрогул
и другие нарушения трудовой дисциплины.[6 ,с.117].
При высокой текучести кадров невозможно правильно организовать эффективную работу предприятия, следовательно, это мешает повышению квалификации рабочих, а также снижает трудовую дисциплину.
Из–за неправильно организованного движения кадров, рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней, поэтому необходим периодический анализ (два раза в год) движения кадров. Такой анализ помогает вовремя наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а следовательно, и рост производительности труда.
Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
Стабильные, устойчивые кадры – залог высокой эффективности производства.
В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, который не только оценивает степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования
зависятобъемисвоевременностьвыполнениявсехработ,эффективностьиспользования оборудования, машин, механизмов, и как результат − объемпроизводствапродукции,еесебестоимость,прибыльиряддругихэкономическихпоказателей.При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеетанализчисленностиработающихизатрачиваемогорабочеговремени.Данная информация необходима для формирования и разработки соответствующейпроизводственной программы. Анализчисленности работающих включаетисследование следующих показателей: численность работников, в том числесостав,пол,возраст,специальность,должность,уровеньобразованияиквалификации;обеспеченностьпредприятиякадрами;данныеобиспользовании рабочего времени; формы,динамикаи причины движениярабочейсилы,коэффициентыстабильностиитекучести,направленияиинтенсивностьперемещенийвнутрипредприятия,состояниедисциплинытруда; количество работников, занятых ручным и малоквалифицированнымтрудом,тяжелымручнымтрудомвдинамике;социальныепоказателитрудовой деятельности, уровень санитарно−гигиеническихпроизводственныхибытовыхусловий.При учете кадров и оценке численности персонала различают явочнуючисленность работников, списочный состав работников и среднесписочнуючисленностьработниковзапериод(среднемесячная,среднеквартальная,среднегодовая).Дляцелейанализаиспользуютсреднесписочнуючисленностьработников.Особоевниманиеуделяетсяобеспеченностипредприятиякадраминаиболееважныхдляпроизводстваспециальностей.Необходимоанализироватьтакжекачественныйсоставперсоналапоуровнюквалификации.Соответствие