Материал: Лидерство и стили управления

Какие ключевые технологические изменения сегодня изменили специфику бизнес-отношений:

Интернет в настоящее время является самым быстрорастущим основным бизнес-инструментом, и он в корне меняет ход бизнеса.

Волоконная оптика в сочетании со спутниковыми технологиями соединила мир в единую сеть связи, в которой информация может быть мгновенно передана из любого места земного шара в любое другое место.

Таким образом, информация стала передаваемой со скоростью света, и, учитывая развитие судоходства, каждый человек имеет доступ ко всему, что угодно и где угодно, в любой точке мира.

Каждый человек имеет контроль над любыми отношениями, личными или деловыми, и может персонализировать любое взаимодействие в любом контексте в любое время и любым способом, который он желает.

Миниатюризация позволила людям быть мобильными и оставаться подключенной ко всему и каждому. Кроме того, она сделала инновации в сфере услуг, связи, информации и здравоохранения более быстрыми, более легкими и менее затратными для внедрения, чем когда-либо прежде.

Это всего лишь очень маленькая выборка происходящих преобразований. И эти преобразования - это только начало. Тем не менее, они оказывают большое влияние на наше понимание, на то, как мы живем и как относимся, и, конечно же, по тому, как мы работаем.

Новые проблемы, от деконструкции инфраструктуры до противостоянию работникам «нового века», ставят перед руководителями новый комплекс задач, которые они не полностью готовы решить. Для большинства лидеров их понимание природы руководства было сформировано в начале и середине 20 века и отражает устаревшие модели. В течение последней трети века появились новые модели лидерства и его

применение. Эти модели основаны на новых идеях об организационной структуре и управлении людьми и процессами.

Раньше организации строились на ньютоновских принципах механистического функционирования, компартиментализации и вертикального контроля. Однако такое механистическое объяснение не позволило объяснить человеческое поведение и другие формы деятельности, поскольку организация или компания не должны рассматриваться как инженерные механизмы.

Квантовая теория и другие более поздние научные теории оказали большое влияние на теории лидерства. Многие элементы традиционного лидерства выросли из ньютоновской структуры, особенно тех, которые сосредоточены на иерархическом контроле. Действительно, руководители организаций в течение 20-ого столетия имели тенденцию полагаться на вертикальные иерархии и разделение действий, чтобы управлять людьми и производительностью, и структуры их организаций отражали эту тенденцию. Возникновение квантовой теории и новое понимание сложности и хаоса как фундаментальных характеристик Вселенной изменили наши взгляды на науку и жизнь.

Все наши нынешние теории лидерства оспариваются главными сдвигами в научном мышлении, отмеченными выше. То, что когда-то считалось основами лидерства, теперь подвергается дальнейшим исследованиям и разъяснениям. Иерархия и порядок, например, больше не рассматриваются как реквизиты для руководства, а правила, регулирующие отношения и взаимодействия внутри организаций, навсегда изменены. Кроме того, в настоящее время некоторые признают, что шаблоны отношений в организации так же важны, как и сами отношения или то, что находится внутри связанных элементов. Руководители должны понимать и применять эти новые понятия, если их организации должны процветать изнутри и снаружи.

В текущей литературе по лидерству содержится целый ряд концепций, которые предлагают совершенно новую основу для действий. Прежде всего, это понятие сложности и мнение, что все взаимосвязано. Эта точка зрения подразумевает, что взаимодействие между частями системы имеет решающее значение для производительности системы и, в конечном счете, для ее устойчивости. Таким образом, главная задача руководства заключается не столько в управлении функцией или работе, сколько в координации элементов (например, рабочих) и облегчении их отношений на каждом организационном уровне.

Лидеры должны поддерживать панорамный взгляд на мир, чтобы определить направление, к которому должны стремиться их усилия. Их способность видеть пересечения, отношения и темы - это то, что гарантирует, что организация будет предпринимать действия, в которых она нуждается, чтобы процветать.

Руководители должны быть полностью осведомлены о несговорчивой привязанности специалистов к процессу и о функциональных действиях, которые его составляют. Люди обычно приходят на определенные рабочие мероприятия, как только они становятся экспертами и вознаграждаются за их выполнение. Они считают, что задача скорректировать или даже устранить то, что они делают, несмотря на отсутствие доказательств того, что она производит что-либо значимое или устойчивое. Действительно, просто заставить людей за столом обсуждать продукт своей деятельности может быть затруднительным. Тем не менее, это то, что должны делать лидеры, если они хотят изменить содержание работы и сделать ее более значимой.

Глава 2. Анализ роли лидерства и стилей управления на примере мировых организаций

.1 Сравнительный анализ успешных и неуспешных предприятий

В рамках изучения сравнительного анализа успешны и неуспешных предприятий необходимо обратить внимание на результаты масштабного исследования, проводимого российской исследовательницей Натальей Бондаренко в 2005 г. относительно запросов работодателей к качеству профессиональной подготовки работников. Эта статья была опубликована в журнале «Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии»10. В ходе исследования респондентам было предложено оценить важность каждого из качеств для разных категорий работников. В список вошли профессиональные качества и поведенческие характеристики, в том числе уровень профессиональной компетентности, трудолюбие, ответственность, заинтересованность в развитии карьеры, инициативность и т.д.

Оказалось, что наряду с высоким уровнем профессиональных знаний одними и теми же важными характеристиками лидера являются, с одной стороны, дисциплина, командная работа, чувство ответственности, а с другой

готовность учиться, узнавать новую информацию, проявлять инициативу (Таблица 3).

Таблица 3. Восприятие лидеров в организации: наиболее и наименее необходимые качества и характеристики для руководителя

Наименее значимым признаком предлагаемого перечня было «согласие на работу за небольшую плату». На самом деле такая характеристика в глазах работодателей, особенно на успешных предприятиях, может быть даже плохой рекомендацией. Это скорее демонстрирует низкие требования, низкую самооценку, а не амбициозность кандидата на руководящие должности.

Для большинства работодателей «престиж» образования, полученного кандидатом на должность менеджера, также имеет гораздо меньшее значение по сравнению с другими характеристиками, необходимыми для руководителя. Но следует отметить, что на «успешных» предприятиях престиж, полученный главой организации, является чуть более эффективным символом, эта характеристика в какой-то степени может считаться личным достижением.

Аналогичные предпочтения формируются в отношении специалистов. Наиболее важными в выборе специалистов являются уровень профессиональных знаний, дисциплина, умение работать в команде, чувство ответственности, желание учиться, узнавать новые, инициативы.

Такое сочетание качеств подразумевает тип руководителя, специалиста, который должен обладать высоким уровнем компетентности, быть в состоянии быстро адаптироваться, отвечать за команду и принимать

решения в быстро меняющейся среде. Он должен быть умеренно амбициозным, заинтересован в карьерном росте.

В успешных предприятиях «лояльность интересам компании, желание работать на этом предприятии» также является одной из важнейших характеристик, которые составляют портрет «идеального» лидера и специалиста, поскольку организации и фирмы несут высокие издержки в результате ухода высококвалифицированных специалистов или менеджеров в конкурирующие компании.

Чтобы охарактеризовать рабочих среди предлагаемых профессиональных качеств и поведенческих характеристик, наиболее важными из них являются, прежде всего, исполнительские качества: дисциплина, развитое чувство ответственности за доверенную работу и способность работать в команде. Уровень профессиональных знаний, опыта работы становится менее важным.

Аналогичная структура требований, в соответствии с которыми приоритет отдается качеству исполнения, была сформирована среди работодателей работниками.

Действительно, нынешний уровень технологического развития и системы управления, в том числе на успешных предприятиях, еще не формирует спрос на «новацию» на «обычные» рабочие места. Поэтому для сотрудников и работников не так важны такие качества, как инициативность, умение работать на результат. На большинстве предприятий для размещения работника или работника требуется «классический» рядовой подрядчик. В то же время, исходя из опыта развитых стран, внедрение новых гибких/трансформирующих технологий в будущем потребует не только руководителей и специалистов, но и рядовых сотрудников (сотрудников, работников) для разработки инновационных качеств.

Каким образом, согласно ключевым характеристикам, описанным выше, руководители оценивают сотрудников своего предприятия?

Уровень профессиональной компетентности (профессиональных знаний и навыков) работников 1 - основа общей оценки персонала. В связи с этим руководителям предложили оценить по отдельным категориям персонала, насколько квалификация работников на своих предприятиях соответствует требованиям выполняемой работы.

Можно отметить, что кадровая ситуация в линейных подразделениях и в функциональных службах предприятий весьма различна. На более чем 90% опрошенных предприятий уровень квалификации менеджеров и специалистов по функциональным услугам соответствует или даже превышает требования, предъявляемые к выполняемой работе. Такой уровень дефицита навыков в функциональных услугах можно считать нормальным (не более 10% предприятий), так как проблему такого масштаба можно полностью решить с помощью процессов саморегулирования рынка без дополнительных инвестиционных усилий. В то же время в ряде предприятий (около 15% опрошенных предприятий) наблюдается значительный «дефицит квалификации» специалистов и руководителей линейных подразделений, непосредственно отвечающих за производственный процесс. В то же время проблемы «низкой» квалификации чаще всего сталкиваются с предприятиями промышленности, строительства и сферы услуг. Например, при построении «недостатка навыков» среди линейных менеджеров чувствуется 17% предприятий.

Несколько лучше оценка квалификаций функциональных специалистов. «Дефицит квалификации» функциональных специалистов существует около 10% опрошенных предприятий, а «нехватка навыков» линейных специалистов отмечена примерно 17% предприятий. И этот уровень является типичным для всех изученных секторов, за исключением общения.

Уровень квалификации сотрудников в основном соответствует текущим запросам на производство.

Наряду с линейными менеджерами и специалистами, другая категория проблем в коллективе предприятий - это квалифицированные рабочие. В отраслях промышленности, которые предъявляют основной спрос на квалифицированных рабочих (в промышленности, строительстве, на транспорте), почти на каждом пятом предприятии уровень квалификации работников оценивается работодателями ниже уровня, необходимого для выполнения основных производственных функций.

Возникающая ситуация с персоналом в линейных подразделениях обусловлена не только недостатками в системе подготовки и повышения квалификации работников, но и отсутствием такой системы, которая готовит специалистов и работников к необходимой квалификации для этих подразделений. Проблема переподготовки и повышения квалификации работодателей должна решаться работодателями на местах, и, как очевидно, это наименее эффективный способ обучения персонала.

Исследование выявило другие местные проблемы, связанные с «отсутствием» квалификаций для определенных категорий работников в определенных отраслях. В частности, с одной стороны, 17% предприятий связи имеют более высокий уровень квалификации функциональных менеджеров, чем требуется, а с другой - на 16% предприятий существует

«отсутствие» квалификаций. Заметим, коммуникативная отрасль сегодня является наиболее динамично развивающейся отраслью, и логично предположить, что в этом секторе также возрастают требования к обучению руководителей финансовых, маркетинговых или закупочных служб. Согласно квантовой теории лидерства, сегодня нужны такие лидеры, которые обладают не только общими экономическими знаниями, но и теми, кто хорошо знает отраслевые технологии, другими словами, финансовые менеджеры, экономисты с «узким» обучением для конкретной отрасли.

В сфере бизнес-услуг существует значительная «нехватка квалификаций» для сотрудников и служащих: 17% организаций указывают на несоответствующую «низкую» квалификацию сотрудников. Эти цифры требуют особого внимания. Как уже отмечалось, для организаций, работающих в сфере бизнес-услуг, сотрудники являются ключевым звеном, определяющим работу всей организации.

Рассматривая в совокупности оценку профессиональных качеств, можно получить общее положение работодателей о работниках их предприятий. В анализируем исследовании следует обратить внимание на то, как менеджеры одновременно оценивают своих сотрудников по ряду профессиональных характеристик. По этим оценкам формируется полностью