Материал: Менеджмент на предприятиях лесного хозяйства и лесной промышленности

70

Рис. 45. Модель Блейка-Мутона

1.1. – нищета управления (примитивное руководство). 1.9. – клубное управление (социальное руководство). 9.1. – авторитет – подчинение.

5.5. – организация (производственно-социальное управление). 9.9. – команда.

 Самый эффективный стиль руководства – поведение руководителя в позиции 9.9.

Такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Критерии оценки стиля управления

воздействия на прибыль и издержки;

реализации задач при разработке продукции;

71

реализации задач организации;

реализации задач в управлении персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

– личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

– зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

– организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

– условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Для ключевых результатов работы отдельного лица характерным должно быть следующие решения:

– они должны оказывать непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности фирмы;

– занимать значительную часть времени менеджера;

– их должно быть не более 4-6;

– они должны включать, по меньшей мере, 80 % всего, что ожидается от этого лица;

– они должны приводить к целям фирмы.

Роль ответственности в процессе управления

Принятие на себя ответственности и привлечение к ответственности являются необходимыми следствиями выполнения задач различными лицами с разделением труда между ними.

72

Ответственность – это:

–готовность в собственных решениях или действиях учитывать интересы тех, кого касается решение;

–готовность отвечать за свои действия (что тесно связано с правом на самостоятельные действия);

–готовность отвечать за действия исполнителей задания, если контроль и анализ не установил их личной вины.

17. Конфликтность в менеджменте

 Конфликт – это несогласие сторон, которые могут быть представлены индивидами и (или) группами людей.

Конфликт – это неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. Если научиться управлять им, он способствует сохранению жизнеспособности и устойчивости коллектива. Основные методы конструктивного разрешения конфликтов между противоборствующими субъектами – достижение компро-

миссов или консенсусов.

Виды конфликтов, причины их возникновения и структура Конфликты могут быть конструктивными, стимулирующими развитие

коллектива, и деструктивными, которые вредят делу.

В основе конфликта лежат причины:

организационные, если работник не выполняет каких-либо требований, а требования, в свою очередь, необоснованные;

производственные, если нет нормальных условий труда, устаревшее оборудование;

межличностные, если есть антипатии, личная неприязнь друг к дру-

гу.

Организационный и производственный конфликты чаще всего бывают конструктивными. Межличностный конфликт чаще деструктивный и носит длительный характер.

73

Стратегия поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов:

1)Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало.

2)Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

3)Приспособление (уступчивость). Предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому человеку.

4)Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени.

5)Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет.

Структура конфликта:

стороны (участники) конфликта;

несовместимость намерений сторон;

поведение, направленное на уничтожение планов другой стороны;

применение силы с целью повлиять на поведение;

характеристика проблем и социальной сферы, которые привели к конфликту и в которой он протекает.

Разрешению конфликтов способствует умение правильно общаться и вести беседу.

Типология конфликтов

- внутриличностный конфликт. Возникает, когда человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения принципа единоначалия: когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями;

- межличностный конфликт. В организации чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу;

74

-конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы;

-межгрупповой конфликт. Возникает между группами (формальными и неформальными).

Модель конфликта как процесса можно представить в виде схемы (рис.

46).

Рис. 46. Модель конфликта как процесса

Первый этап – ситуация, предшествующая конфликту, является решающей для выяснения его причин.

Второй этап – одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.

Третий этап – первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий, цель которых – уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери.