Материал: Менеджмент на предприятиях лесного хозяйства и лесной промышленности

75

Четвертый этап – момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.

Пятый этап – урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.

Шестой этап – определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта.

Существует три этапа развития конфликта:

инкубационный (скрытый);

взрыв (яркое, эмоциональное проявление);

и втягивание в орбиту конфликта других людей.

К профилактике конфликтов относятся:

значение членов коллектива;

объяснение материальных трудностей;

четкая организация труда, должностные обязанности;

грамотная организация контроля;

при оценке работы отдавать предпочтение поощрению;

критику применять только в случае явной необходимости, она не должна носить неуважительный характер.

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п.

В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления:

педагогический (убеждение участников конфликта);

административный (изменение состава коллектива).

Административные методы разрешения конфликтов должны применяться только в крайних случаях, когда все прочие меры воздействия использованы.

76

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Методы управления конфликтом:

-коррекция и правильная постановка системы подбора кадров;

-сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре;

-разъяснение требований к работе;

-система стимулирования;

-изменение системы оценки работы.

Стиль поведения человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями.

Графически это изображается посредством сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рис. 47). Исходя из предложенной модели выделяют пять способов регулирования конфликтов:

1. Конкуренция (соперничество, соревнование) – разрешение конфликта силой. Характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль «выигрыш – проигрыш» в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью.

77

Рис. 47. Стили разрешения конфликтов

2.Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других.

3.Разрешение конфликта через сотрудничество. Как стиль харак-

теризуется высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывают обе стороны. Подобные люди считаются динамичными, о них у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.

4.Стиль приспособления побуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса.

5.Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу «непроигрыш –

78

непроигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.

18. Факторы эффективности менеджмента

 Эффект – (от латинского «effectue» – исполнение, действие) результат каких-либо действий.

Эффективность управленческого труда характеризует уровень резуль-

тативности управленческой деятельности, связанной с достижением цели управления. Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций.

 Г. Эмерсон: «Эффективность приносит лучшие результаты при меньших усилиях, напряженный труд дает лучшие результаты при непомерно больших усилиях».

Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. Составляющие успеха организации включают в себя: способность к выживанию, результативность и эффективность, практическую реализацию принятых решений.

Выживание, возможность существовать как можно дольше – первейшая задача большинства организаций. Это может длиться бесконечно долго, потому что организации имеют потенциал существовать бесконечно.

Эффективность можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов и выходов. Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях.

79

Задачи повышения эффективности управления связаны с принципиальными изменениями в системе руководства предприятиями.

Основные показатели эффективности.

доля затрат на управление в сумме общих затрат на производство и реализацию;

экономическая эффективность управления как отношение прибыли предприятия к затратам на управление;

отношение численности аппарата управления к численности производственного персонала;

соотношение линейного и функционального персонала управления;

финансовое положение предприятия (по ликвидности, по платежеспособности, по эффективности использования активов, по эффективности использования акционерного капитала, по прибыльности).

Двенадцать принципов эффективности Г. Эмерсона. Наиболее важ-

ная книга Г. Эмерсона – «Двенадцать принципов эффективности» (1913 г.). Первый принцип – выработка четко сформулированных целей и идеалов. Второй принцип – здравый смысл.

Третий принцип – использование услуг экспертного совета. Четвертый принцип – это дисциплина.

Пятый принцип – честное ведение дела.

Шестой принцип – ведение прямого, адекватного и постоянного учета. Седьмой принцип – диспетчеризация.

Восьмой принцип – применение стандартов и графиков. Девятый принцип – поддержание стандартных условий. Десятый принцип – стандартизация операций.

Одиннадцатый принцип – письменное закрепление инструкций. Двенадцатый принцип – вознаграждение за эффективный труд. Эффективность решения – один из основных показателей, определяе-

мых посредством сопоставления результатов, ресурсов, издержек, затраченных на достижение решения. Эффективность решения оценивается его своевременностью, реальностью, сбалансированностью, экономичностью, действенностью, результативностью.

 Организационная и экономическая база эффективного лесоресурсного менеджмента – частно-государственное партнерство в системе арендных отно-