Материал: Методические указания к выполнению практических занятий по дисциплине «Управление персоналом в учреждениях здравоохранения». Левахина М.Л

других организаций.

Экспертный метод позволяет определить потребность в кадровых работниках на основании мнения экспертов в области управления персоналом.

Метод прямого расчета позволяет определить численность работников кадровой службы через такой коэффициент как норма трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способами: эмпирическим, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом. Установив норму трудоемкости, можно рассчитать численность подразделения (например, отдела кадров) на определенный период времени (например, на 1 год) по следующей формуле:

Ч = (Т1 × К1) / Фр.в (чел.),

где Ч — численность сотрудников службы управления персоналом; Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым

нормам за год (квартал); К1 — численность персонала организации;

Фр.в — годовой фонд рабочего времени одного работника. Современный опыт зарубежных стран показал эффективность

применения метода определения численности сотрудников кадровой службы на базе норм обслуживания, которые характеризуют количество работников организации, которых может обслужить один работник кадровой службы. В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на 100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник кадровой службы; во Франции на 130 работающих -1 сотрудник; в Японии на 100 работающих – 3 сотрудника. Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных компаниях США численность кадровых служб достигает 150 человек. Российские кадровые службы в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя – 100 работников на одного специалиста по управлению персоналом.

24

При планировании численности кадровой службы могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.

В настоящее время наблюдается тенденция не абсолютного, а относительного роста численности кадровых служб, что связано с автоматизацией рабочих мест кадровиков и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов.

Расчет количественной потребности в специалистах кадровых служб проводится параллельно с определением качественной потребности, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В справочнике приводится перечень и описание должностей, в том числе для системы управления персоналом. В соответствии со справочником для системы управления персоналом предусмотрены следующие виды должностей:

должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативноисследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);

должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);

должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).

25

Для каждой из указанных должностей в Квалификационном справочнике приводится квалификационная характеристика. Квалификационная характеристика имеет три следующих раздела:

в разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих;

в разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

в разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».

Состав кадровой службы определяется уровнем сложности и комплексности решаемых задач. Например, численность работников по организации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли обучение организацией самостоятельно или с привлечением услуг внешних тренинговых компаний и учебных заведений, а также количеством учебных программ, реализуемых одновременно и длительностью обучения.

Нормирование трудовых отношений в бюджетных учреждениях имеет свои специфические особенности и существенно отличается от нормирования труда работников организаций иных видов.

Руководствуясь общей концепцией, изложенной в ст. 160 ТК РФ, министерства и ведомства РФ разрабатывают подзаконные акты, детализирующие общие правовые подходы к установлению норм

26

труда в подведомственных им бюджетных организациях с учетом особенностей той или иной отрасли экономики. Для отдела кадров бюджетных учреждений нет особого нормативного акта, содержащего методику определения штатной численности.

Постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 года № 78 утверждены «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров». Они, бесспорно, устарели, но могут быть взяты за основу с учетом местных особенностей.

Руководителям бюджетных медицинских организаций следует руководствоваться Типовыми штатными нормативами работников учреждений здравоохранения.

Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 09.06.2003 г. № 230 «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения» (с изменениями и дополнениями) утвердил нормативы служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, которые рассчитываются относительно общей численности врачей или общей численности персонала.

Таблица 2 Штатные нормативы численности работников кадровой службы

учреждений здравоохранения

27

В табл. 2 приведены штатные нормативы численности работников кадровой службы учреждений здравоохранения.

Группа по оплате труда руководителей учреждения здравоохранения устанавливается органом управления, в непосредственном подчинении которых они находятся, по следующим показателям:

1. Больничные учреждения, клиники, дома ребенка, санатории, санатории – профилактории (табл. 3).

1.1.Группа по оплате труда руководителей центральных районных (городских) больниц, центральных бассейновых больниц, центральных медсанчастей определяется с учетом числа коек как в самих больницах, так и во всех учреждениях, подведомственных им.

1.2.Центральные районные больницы (поликлиники) сельских районов, центральные бассейновые больницы (поликлиники), центральные медсанчасти (поликлиники), расположенные в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, относятся на одну группу выше, чем это предусмотрено в указанном пункте.

1.3.Городские больницы скорой медицинской помощи; дорожные больницы; больничные учреждения, в составе которых созданы диагностические центры, относятся на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по показателям, предусмотренным в подпункте 1.1.

2. Родильные дома (клиники), дома ребенка, перинатальные центры (табл. 4).

28