Материал: Методические указания к выполнению практических занятий по дисциплине «Управление персоналом в учреждениях здравоохранения». Левахина М.Л

При определении величины показателя "число сметных коек" учитывается среднегодовое плановое число коек стационара, а также среднегодовое плановое число коек в дневных стационарах.

Руководитель учреждения, исходя из производственной необходимости, имеет право усиливать отдельные структурные подразделения или вводить должности, не предусмотренные настоящими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленного учреждению фонда оплаты труда.

Введение дополнительных должностей сверх действующих штатных нормативов допускается только при наличии должностной инструкции о функциональных обязанностях работника, дополнительно вводимого в штат учреждения, и экономического обоснования целесообразности введения указанной должности.

При этом наименования должностей служащих и профессий рабочих должны соответствовать их наименованиям, предусмотренным в действующих штатных нормативах, тарифноквалификационных характеристиках по общеотраслевым должностям служащих и профессиям рабочих, утверждаемых Минтрудом России.

В штатные расписания могут вводиться целые или 0,25, 0,5 и 0,75 должности (единицы), при их расчете итоговые цифры менее 0,13 отбрасываются, цифры 0,13 - 0,37 округляются до 0,25, цифры 0,38 - 0,62 округляются до 0,5, цифры 0,63 - 0,87 округляются до 0,75, а свыше 0,87до единицы.

29

3. ЗАДАНИЕ К ПРАКТИЧЕСКОМУ ЗАНЯТИЮ № 4

1)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы родильного дома на 200 коек.

2)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы больницы скорой медицинской помощи на 650 коек, имеющей в том числе 50 коек дневного пребывания.

3)Рассчитайте штатную численность персонала кадровой службы городской больницы на 350 коек, имеющей в своем составе диагностический центр.

4)Разработайте структуру управления персоналом конкретной медицинской организации. Опишите функции каждого подразделения этой структуры.

4. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1)Опишите типовую структуру службы управления персона-

лом.

2)Какие методы применяются при расчете численности службы управления персоналом?

3)Как определяется количественный состав службы управления персоналом медицинской организации?

4)Норма времени -это?

5)Норма выработки (нагрузки) - это?

6)Норма управляемости - это?

7)Норма времени обслуживания - это?

8)Норматив численности - это?

9)Как и кем устанавливается группа по оплате труда руково-

дителей?

30

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

1.ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ

Целью занятия является изучение типов и направлений кадровой политики, усвоение лекционного материала.

2.КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ

Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Многие современные авторы (Кабанов, Одегов, Базаров и др.) сошлись во мнении о целесообразности разделения типов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис. 2).

Превентивная Реактивная

Рис. 2. Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида-

31

ции возможных негативных последствий частных ситуаций. Безусловно, при таком типе кадровой политики в организации отсутствует четкий план работы в сфере управления персоналом, нет анализа проблем, их причин и последствий.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко-

гда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой политики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное - проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Кадровая политика может иметь общий характер, если она относится к персоналу организации в целом. В то же время, если кадровая политика направлена на решение обособленных задач в отношении конкретных структурных подразделений или категорий работников, можно говорить о частном характере политики.

Кадровая политика современной системы здравоохранения

32

представляет собой многогранное, сложное и многоуровневое социокультурное явление. Это обусловлено пространством социальных взаимодействий внутри организации, между её руководителем и персоналом. Эффективность взаимодействия руководителя и персонала зависит от ценностной системы, которая выступает основой кадровой политики. Кадровая политика обеспечивает адаптацию системы к требованиям социальной среды и повышает интеграцию элементов внутри системы. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом

Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала. Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров как количественное, так и качественное не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения. Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению. В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить

33