Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Выпускная квалификационная работа
Наставничество как метод адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации в современных условиях
Поликарпова Анастасия Андреевна
Москва 2020
Cодержание
Введение
1. Теоретические основы адаптации специалистов на государственной гражданской службе Российской Федерации
1.1 Теоретические подходы к определению термина адаптации, ее виды и методы
1.2 Адаптация государственных гражданских служащих Российской Федерации с позиции подхода социальной идентичности
2. Теоретические, нормативно-правовые и практические основы функционирования наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации
2.1 Понятие наставничества, его цели, функции, структура, особенности, а также его модели и их практическое применение
2.2 Развитие нормативно-правового регулирования наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации
2.3 Анализ кадровых практик по осуществлению наставничества на государственной службе в России и за рубежом
3. Исследование роли наставничества в адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации
3.1 Важность наставнической деятельности для специалистов государственной гражданской службы Российской Федерации, осуществляющих функции наставников
3.2 Роль наставничества в формировании установок новых сотрудников государственной гражданской службы Российской Федерации
Заключение
Список использованных источников информации
Приложения
Введение
При поступлении на новое место работы каждый человек сталкивался с трудностями адаптации на новом рабочем месте: начиная от налаживания взаимоотношений с коллегами, заканчивая воспитанием в себе новых специфических качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Молодому специалисту необходимо иметь набор характеристик, позволяющих ему идентифицировать себя как государственного служащего и, вследствие этого, эффективно выполнять свои функции. Все вышеперечисленные вопросы решаются благодаря четко организованным адаптационным процессам в организации.
В соответствии с теорией когнитивного развития Жана Пиаже индивидуальная адаптация состоит из ассимиляции (понимания культуры) и приспособления (адаптации к новой среде) (Lutz & Huitt) Lutz S., Huitt W. Connecting cognitive development and constructivism: Implications from theory for instruction and assessment //Constructivism in the Human Sciences. 2004. Vol. 1. P.70.. В рамках государственной службы эти процессы осложняются привлечением только тех специалистов, которые готовы к служению обществу, оперативному и профессиональному выполнению различного рода государственных задач, а также гибкости и верности своему делу (Иванова Н.Л., Климова А.В.) Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе //Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. №. 4. с. 173.. Эти задачи тесно связаны с процессами социальной идентичности.
О важности идентичности на государственной гражданской службе свидетельствует ряд исследований. По определению А. Тэшвела данный процесс является частью Я-концепции, которая уходит корнями в знания индивида о собственной принадлежности к определенной социальной группе в купе с ценностными и эмоциональными проявлениями (Tajfel H) Tajfel H. Individuals and groups in social psychology // British Journal of Social and Clinical Psychology. 1979. №18. p. 184.. Было выявлено, что идентификация запускает процессы карьерного роста и является показателем профессионализма. Сотрудники с выраженной идентичностью направляют свою энергию на развитие, достижение целей, что позволяет организациям в целом показывать высокие результаты деятельности Иванова Н.Л. Психологическая структура социальной идентичности. Ярославль: ЯрГУ, 2003. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: УРАО, 2002.. наставничество гражданский государственный
Впоследствии стало очевидно, что адаптация и оптимизация процессов социальной идентификации молодых специалистов могут быть упрощены применением такого фундаментального механизма как наставничество.
Проблема применения наставничества как метода адаптации молодого специалиста не является новой ни для мира в целом, ни для государственной службы России (Клищ Н.Н., Январев В.А.) Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 3.. За время своего существования данная технология обучения зарекомендовала себя как эффективный метод развития и обучения персонала, которая распространяется на крупные корпорации, субъекты малого предпринимательства и государственные организации в частности (Bozeman B., Feeney M.K.) Bozeman B., Feeney M.K. Public Management Mentoring: What Affects Outcomes? // Journal of Public Administration Research and Theory. 2009. Vol. 19 (3). p. 1. Однако существует ряд спорных вопросов, которые снижают его эффективность и не позволяют организациям выходить на более высокие уровни своего развития.
7 октября 2019 года было выпущено постановление Правительства Российской Федерации "Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе" Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе: Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 №1296-Пп [Электронный ресурс] Дата обновления: 14.10.2019. Доступ из Справочной правовой системы "Консультант-Плюс" (Дата обращения: 16.02.2020)., где говорится об отсутствии необходимости обязательного применения наставничества государственными организациями. Однако согласно Прогнозу долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года Правительству Российской Федерации необходимо внедрить институт наставничества в целях организации передачи своих знаний более опытными сотрудниками Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года // Министерство экономики Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://static.government.ru/media/files/41d457592e04b76338b7.pdf (Дата обращения: 13.02.2020).. Таким образом, возникает ряд трудностей, связанных с некоторыми противоречиями и недостаточной разработанностью положений, касающимися его регламентации и применения (Савчук Д.А.) Савчук Д.А. Технология наставничества на государственной гражданской службе: трудности на этапе внедрения // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. Т. 11. № 1. с.47..
Помимо этого, наставничество не является важной и приоритетной целью в деятельности государственных органов, вследствие этого наблюдается отсутствие четких механизмов контроля за исполнением функций наставничества как за ответственным лицом, так и за обучаемым сотрудником, а также органов, специализирующихся на вопросах наставничества в госструктурах (Иванова Л.Л.) Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управление. 2012. № 4. с. 135.. Это приводит к тому, что все разработанные методики теряют свою силу или исполнение их предписаний носят "отписочный" характер. Также замедляются процессы передачи ценностей организации, корпоративной культуры и миссии.
Наличие неудовлетворительной организации процесса, а именно: директивность внедрения программ, недостаточно продуманные мотивация служащих, законодательная база, отсутствие регламента оценки и др. приводят к сопротивлению служащих участвовать в программах, к отсутствию энтузиазма и интереса к ней, а также ставит под удар процесс внедрения наставничества как действенного механизма адаптации в целом (Савчук Д.А.) Савчук Д.А. Технология наставничества на государственной гражданской службе: трудности на этапе внедрения // Среднерусский вестник общественных наук. 2016. Т. 11. № 1. с. 47..
Одной из важных проблем наставничества как метода адаптации является низкий уровень заинтересованности в осуществлении конкретных функций. Исследования говорят о том, что заявления о готовности наставника быть таковым означает высокий уровень его вовлеченности во все процессы (Malota W.) Maіota W. Motivational Factors to be a Mentor in Formal Mentoring in Organisations. The Role of Intrinsic and Extrinsic Motivation in the Propensity to Mentor //Journal of Management and Business Administration. Central Europe. 2017. Vol. 4. с. 119-143.. Таким образом, несмотря на исполнительность и ответственность, человек, обучающий молодых специалистов, должен обладать набором когнитивных навыков, ценностей и человеческих качеств, способных донести до ученика важность работы на государственной службе не только в целях получения личных выгод, но и понимания того, что от предпринятых действий, принятых решений зависят жизни людей и страны (Srivastava S., Jomon M. G.) Srivastava S., Jomon M. G. Outcome linkage in formal & supervisory mentoring in a business organization // Indian Journal of Industrial Relations. 2013. c. 93..
Также во многих структурных подразделениях наставничество является добровольно-принудительным механизмом, носящим временный характер (Иванова Л.Л.) Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управление. 2012. № 4. c.135.. При этом человек, назначенный наставник, не имея желания и навыков для предоставления качественных знаний молодым специалистам, передает информацию в необработанном виде, что приводит к отсутствию мотивации к работе у уже вновь созданных специалистов (Иванова Л.Л.) Там же c. 136..
Помимо этого, было выявлено, что, выступая в качестве образцов для подражания и защитников интересов подопечных, наставники могут внести свой вклад в развитие позитивной идентичности своего протеже (Goldner L., Mayseless O.) Goldner L., Mayseless O. The quality of mentoring relationships and mentoring success // Journal of Youth and Adolescence. 2009. Vol. 10. p. 1339..
Также в некоторых исследованиях указано, что существуют специфические условия адаптации государственных гражданских служащих, которые предъявляют определенные требования к личности. Например, должность государственного служащего подразумевает наличие обширного круга коммуникаций, высокого уровня ответственности, что порождает рост психологической напряженности в работе и требуют определенных адаптационных особенностей. Помимо этого, в качестве специфики условий для государственного служащего можно выделить необходимость тесного взаимодействия с общественными институтами (Рязанцева М.В., Гасникова К. А) Рязанцева М.В., Гасникова К.А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Современные научные исследования и инновации. 2014. №. 12-2. с. 219..
Таким образом, проблема применения наставничества на государственной гражданской службе является актуальной на сегодняшний день и требует системного подхода к анализу функций наставника в процессе адаптации новых сотрудников.
Теме наставничества в процессах адаптации посвящен ряд исследований, которые рассматривают данное направление с позиций гендерных особенностей, мотивации, специфики деятельности и формирования личности протеже.
Ученые Штамм и Фишер, проведя исследование среди врачей выявили, что наставничество исключительно положительно влияет на развитие карьеры (Stamm M., Fischer B. B) Stamm M., Fischer B. B. The impact of mentoring during postgraduate training on doctor's career success. Medical Education. 2011. Vol. 45(5). p. 495..
Помимо этого, несколько ученых применяли наставничество к фундаментальным теориям.
Исследователи отметили применимость теории привязанности к отношениям наставничества. Работа в этой области была сосредоточена исключительно на индивидуальных различиях в ориентациях привязанности. Исследования показали основные эффекты от ориентации протеже на привязанность, а также от диадической конфигурации (взаимодействия двоих) на наставнические отношения, в ключе более широких социальных взаимодействий: прежнего опыта, обучения и т.д. (Germain Marie-Line) Germain Marie-Line Formal mentoring relationships and attachment theory: Implications for human resource development // Human Resource Development Review 10. 2011. Vol. 9. p. 123-150.. Эмпирические исследования показали, что неуверенные ориентации привязанности связаны с более низкими результатами для наставников (например, менее качественной связью с подопечным) и протеже (например, меньшей потребностью в обратной связи, меньших эффектов от наставничества) (Poteat Laura F., Kristen M. Shockley, Tammy D. Allen) Poteat Laura F., Kristen M. Shockley, Tammy D. Allen Attachment anxiety in mentoring: the role of commitment // Career Development International. 2015. Vol. 11..
Помимо этого, интересной теорией, связанной с наставничеством, является теория саморазвития. Она предполагает, что люди изначально мотивированы к саморазвитию, чтобы повысить свою потенциальную эффективность за счет увеличения ресурсов, перспектив и ценностей, которые облегчают достижение личных целей. Один из способов, с помощью которого люди могут саморазвиваться - это развитие отношений с другими. Близкие отношения дают людям доступ к чужим ресурсам, перспективам и идентичностям, что в свою очередь может способствовать достижению целей (Aron A.) Aron A. Including others in the self // European review of social psychology. 2004. Vol. 15. - p. 101-132.. Например, развивая тесные отношения с кем-то из другой социальной группы, человек может начать включать групповую идентичность другого в свою Я-концепцию.