Дипломная работа: Наставничество как метод адаптации государственных гражданских служащих Российской Федерации в современных условиях

Подходящее данной точке зрение определение представляет Е.В. Маслова и считает, что адаптация - это успешное освоение новой специальности, приспособление к содержанию, условиям, специфике труда, освоение новой специальности Пилипенко Н.М. Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала // Справочник кадровика: ежемесячный специализированный журнал. 2013. № 6. .

Некоторые ученые комбинируют особенности подходов к понятию адаптации и формируют собственные. Так, А.Я. Кибанов определяет адаптацию как обоюдное приспособление сотрудника и организации, опирающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда Рязанцева М.В., Гасникова К.А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих //Современные научные исследования и инновации. 2014. №. 12-2. с. 216.. Однако вышеперечисленные формулировки не дают достоверного представления о понятии адаптации.

Большинство ученых считают, что адаптация является механизмом развития молодого специалиста через взаимодействие с организационной средой и в то же время одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации, то есть представляет собой охват разноплановых явлений в организации Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе //Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. №. 4. с. 176..

Таким образом, представляется возможным составить комплексное определение термину. Адаптация - это процесс взаимодействия работодателя (оптимальный подбор кадров) и нового сотрудника, на протяжении которого происходит усвоение им необходимых компетенций, включающий в себя процесс социализации в организации, усвоение информации о ней (уникальности, корпоративной культуры и ценностях), а также приспособление к имеющимся условиям труда. В результате чего у сотрудников формируется позитивные установки и желание дальнейшей работы в организации.

В соответствии с тем, что процесс адаптации сосредоточен на нескольких подходах к термину и в целом на двух системообразующих направлениях, представляется возможным описать процесс адаптации в нескольких этапах.

Первый этап - упреждающая социализация и принятие решения о работе. Соискатели впервые вступают в контакт с принимающей организацией. С точки зрения новых сотрудников этот этап зависит от его предыдущего опыта, который отражает ценности и особенности взаимоотношений с коллегами. С другой стороны, решение о приеме на работу должно приниматься на этом этапе кадровыми службами Nekoranec J., Nagyovб L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of human resource management //Land Forces Academy Review. 2014. Vol. 1. с. 116..

Второй этап наступает сразу после вступления в организацию, когда сотрудник сталкивается с собственными ожиданиями и реальностью. Первые дни в новой рабочей позиции отмечены большой неопределенностью и могут принести разные результаты, связанные с эмоциональным состоянием. Эти результаты связаны с:

- недостоверной подачей информации при подборе персонала;

- сознательными и неосознанными ожиданиями от собственной личности и работы с ней;

- неожиданными условиями труда и собственным эмоциональным отклик на них;

- несоответствием личных целей с задачами организации;

- культурным шоком и т. д Nekoranec J., Nagyovб L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms of human resource management //Land Forces Academy Review. 2014. Vol. 1. - с. 117..

Реалистичная информационная политика помогает справиться с конфронтационной фазой еще до момента начала работы, предоставляя более широкий диапазон вводной информации об организации, продуктах, услугах, задачах, организационных методах и ценностях организации.

Третий этап представляет собой период разработки индивидуальных стратегий для решения проблем адаптации. Это касается профессиональной и социальной интеграции сотрудника в организацию.

Сотрудник должен создать свой собственный способ выполнения рабочих задач на новой должности и выстраивать отношения с коллегами и конкурентами, чтобы добиться признания на своем новом рабочем месте Там же..

В результате успешного прохождения всех этапов адаптации, могут быть решены следующие задачи:

- увеличение эффективности приспособления ценностей и запросов работника в соответствии с требованиями организации;

- достижение высокой продуктивности и качества выполняемых обязанностей;

- увеличение процессов включения в жизнь рабочего коллектива;

- уменьшение количества стрессовых ситуаций и появление удовлетворенности новым местом работы;

- разрешение конфликтов и ситуаций, которые могут привести к созданию нездоровой обстановки в коллективе;

- снижение текучести кадров;

- уменьшение первоначальных издержек Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала //Бизнес и дизайн ревю. 2018. №. 3 (11). с. 9-10..

Также для наибольшего понимания сущности адаптации необходимо рассмотреть ее виды и показатели, говорящие о ее результатах (объективные и субъективные). Особенности каждого вида показаны в Таблице 1.

Таблица 1. Виды адаптации Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели // Вестник Воронежского государственного университета. - Серия: Экономика и управление. 2008. №. 1. c. 101-102.

Таким образом, адаптация является многосторонним процессом включения новых сотрудников в "суть дела". Было выявлено комплексное понятие данного явления, затрагивающее различные подходы к его четкому определению. Адаптация - это процесс взаимодействия работодателя (оптимальный подбор кадров) и нового сотрудника, включающий в себя процесс социализации в организации, усвоение информации о ней (уникальности, корпоративной культуры и ценностях), а также приспособление к имеющимся условиям труда.

Помимо этого, были перечислены этапы адаптации и выявлено, какие задачи решает правильно организованная адаптация: уменьшаются издержки, количество конфликтных ситуации, чувство усталости на рабочем месте, новые кадры остаются надолго и удовлетворены условиями труда.

К основным видам адаптации относятся: профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая. Каждый из приведенных видов позволяет новому сотруднику создать наиболее четкую картину деятельности и специфики организации, понимать, на что необходимо обратить внимание при личной оценке эффективности адаптации и принять решение о дальнейшей работе в организации.

1.2 Адаптация государственных гражданских служащих Российской Федерации с позиции подхода социальной идентичности

Непосредственная адаптация государственных служащих играет важную роль в глобальных процессах страны. Государственный служащий должен быстро приспосабливаться к новым изменениям, технологиям и тенденциям развития мира. Необходимо понимать общую картину динамических процессов развития страны и на основе имеющихся данных принимать решения. Именно поэтому адаптация новых кадров государственных организаций должна быть непрерывной, динамичной и эффективной Мартынишин И.Е., Тихонов А.И. Особенности адаптации государственных служащих // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. - 2019. - с. 124..

Основной особенностью адаптации государственных служащих является формирование особой профессиональной культуры. Она охватывает совокупности нормативных принципов (зачастую негласных) и исполнение непосредственно своих должностных обязанностей. Также существуют некоторые ограничения в выборе способов адаптации. Многие механизмы, используемые в коммерческих структурах, не могут быть использованы на государственной службе. Стоит отметить, что непротиворечивость ценностей культуры государственных служащих ценностям окружающей среды (в большей степени общих для граждан страны) определяет степень адаптации чиновников Куликова Е.В., Древс К.О. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы современной науки и образования. 2016. № 12 (54)..

Таким образом, к особенностям адаптации государственных служащих следует отнести:

1) Жесткая иерархия, четкая структура административных и межличностных отношений;

2) Процессы формализованы и имеют четкую регламентацию;

3) Четкая структура оплаты труда и материальных вознаграждений (при наличии нормативного регулирования);

4) Многие экономические показатели трудно применимы к сфере государственной службе и эффективности работы в ней;

5) Узкие компетенции, которые определены для конкретных должностей;

6) Наибольшие запросы к возможности карьерного роста;

7) Статус государственного служащего определяет особые ограничения в их деятельности Куликова Е.В., Древс К.О. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Проблемы современной науки и образования. 2016. № 12 (54)..

Все вышеперечисленные особенности адаптации государственных гражданских служащих предъявляют особые требования к личности государственного служащего. Его желание работать в том или ином государственном органе является проявлением социального и профессионального самосознания личности.

Также важно отметить, что ценным навыком при адаптации государственных служащих в России является возможность частичной самоадаптации. Заключается она в преобразовании внутренней среды, приведении структуры сознания в равновесие. В процессе адаптации меняется набор навыков государственного служащего: повышается уровень компетенции, вследствие этого меняются предпочтения, интересы и ценности. В результате правильной адаптации у нового сотрудника повышается необходимость улучшения социально-экономической жизни общества Мартынишин И.Е., Тихонов А.И. Особенности адаптации государственных служащих // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. 2019. с. 128..

Среди адаптационных механизмов, которые способствуют быстрому развитию государственных служащих выделяют:

- формирование социально-профессиональной общности государственных служащих;

- идентификация и самоидентификация;

- представления о себе как о профессионале Дмитриева Н.Е. Социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной службы.: М., 2003..

Адаптация на государственной службе должна быть более глубокой и четкой в отличии от адаптации в иных организациях, а также носить глубоко социальный характер. Именно поэтому данный процесс может осуществляться с учетом социальной идентификации. Она должна проявляться в позитивном принятии себя как члена той или иной социальной группы.

Среда играет определяющую роль в развитии личности человека, формируя его деятельность на протяжении всего жизненного пути, определяя ее богатство и разнообразие, а также является маркером его становления и определения социального статуса Алиева С.В. Формирование профессиональной идентичности государственного служащего в процессе социальной адаптации // Вестник экспертного совета. 2018. №. 4 (15). с. 51..

Социальная идентичность - это отождествление себя как части определенной социальной группы Анохин А.М. Социальная адаптация и проблема идентичности в глобализирующемся мире // Общество. Среда. Развитие. 2007. № 4. с. 60..

В рамках данного подхода понятие социальной идентичности является непрерывным процессом взаимодействия с представителями определенных социальных групп в течение определенного периода.

Также из понятия социальной идентичности вытекает более узкое понятие профессиональной идентичности, которое заключается непосредственно в отождествлении себя с профессиональной группой (в данном случае, "государственные служащие"). Это означает понимание своей роли в системе государственного управления. Важно отметить, что данные процессы протекают корректно только при плодотворном взаимодействии организации и ее сотрудников. Именно поэтому является важным рассмотрение влияния самой среды на оба процесса: адаптацию и социальную идентичность.

В данном контексте важно отметить, что процессы социальной идентичности проходят благодаря сравнению себя с участниками других или аналогичных социальных групп и категоризации. Все это является способностью к самопознанию, самоосознанию.

Идентичность включает в себя следующие компоненты:

- Когнитивный (выражается в представлениях о профессии, образе специалиста в рамках собственных убеждений);

- Эмоциональный (включает в себя подкомпоненты, которые выражаются в этнической принадлежности; ассоциации себя с локальным коллективом: социально-территориальной и социально-профессиональной общностями, а также событиями, происходящими в них);

- Мотивационно-ценностный (ценности и мотивы социальных или профессиональных групп) Колмыкова М.А., Селиверстова Н.И. Профессиональная идентичность как основа профессиональной культуры чиновника // Вестник Поволжского института управления. 2017. Т. 17. №. 2. с. 73..

Однако следует отметить, что в рамках изменяющегося российского общества и его ценностных ориентиров, может происходить перекос в целях и мотивах деятельности государственного служащего. Наблюдается нацеленность удовлетворения личных потребностей в работе, при условии, что целью деятельности государственного служащего является служение обществу. Данное явление называется профессиональной деформацией.