Хотя теория саморазвития не была непосредственно применена к наставничеству, она актуальна для объяснения того, почему наставники и протеже могут инициировать неформальные отношения наставничества, а также получать пользу как от формальных, так и неформальных наставничеств (Eby L.T., Robertson M.M.) Eby L. T., Robertson M. M. The Psychology of Workplace Mentoring Relationships. 2020. р. 106..
В результате проведенных исследований была выявлена наибольшая эффективность неформального наставничества. Данное утверждение подтверждается индийскими учеными Шривастава и Джомон. В своей работе "Связь результатов формального и надзорного наставничества" они затрагивают вопросы эффективности неформального наставничества. В результате проведенных работ было выявлено его наибольшее влияние на протеже как основы социокультурной адаптации кадров (Srivastava S., Jomon M. G) Srivastava S., Jomon M. G. Outcome linkage in formal & supervisory mentoring in a business organization //Indian Journal of Industrial Relations. 2013. с. 93..
Применяя наставничество непосредственно к государственной службе, можно констатировать, что в отличии от коммерческих структур специалисты государственного управления более неохотно стремятся к решению проблем наставничества и разработке уникальных механизмов его применения (Иванова Л.Л.) Иванова Л.Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект//Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 4. с. 135..
Клищ Н.Н., Январев В.А. в своих исследованиях утверждают, что наставничество - экономически выгодный метод развития персонала в организации. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества несоизмеримо меньше, чем традиционные (через обучение и тренинг, особенно приглашенными специалистами) методы развития персонала. Следует учитывать, что опыт, передаваемый ученику наставником, может быть уникальным (Клищ Н.Н., Январев В.А.) Клищ Н.Н., Январев В.А. Наставничество на государственной службе - новая технология профессионального развития государственных служащих (зарубежный и российский опыт наставничества на государственной службе). М.: Изд. дом Высшей школы экономики. 2014. Т. 64. с. 6.. Это означает, что от выбранной или лично разработанной тактики, стиля общения между наставником и учеником, зависят результаты всего процесса.
По каким причинам опыт, переданный наставником, может быть уникальным? Этот вопрос также затрагивают многие ученые. Один из ответов был определен тем, что наставник может в короткие сроки передать корпоративный дух организации, что способствует корректному восприятию ценностей и традиций компании. Официальные каналы коммуникаций действуют слишком медленно, но наставники, в особенности, высокого уровня, могут быстро передать своим ученикам суть этих решений, способствуя принятию ценностей организации. Сама по себе система наставничества в организациях является примером интернализации и социализации знаний (Фролова В.А.) Фролова А.В. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока // Менеджмент сегодня. 2008. Т. 6. с. 366-371..
Таким образом, на эффективную передачу знаний и культуры организации напрямую влияют неформальные отношения между взаимодействующими лицами. Однако речь идет не об общении на отвлеченные темы, а об обмене достоверной информацией о месте работы и процессах простым языком.
Также можно утверждать, что должность наставника является важным ключом к улучшению показателей деятельности новых сотрудников (Ganesh A.) Ganesh A. et al. The Benefits of Mentoring and Coaching in the Public Sector //Journal of Governance and Regulation/Volume. 2015. Т 4. Vol. 3. с. 27..
Майкл Армстронг утверждает, что необходимо убедиться в понимании сотрудниками того, чему ему надо научиться, чтобы играть свои нынешние роли и развиваться в будущем. Упор должен делаться на самоуправляемом научении в сочетании с другими подходами к нему, доказавшими свою уместность (например, коучингом, наставничеством и формальными курсами) (Armstrong M., Taylor S.) Armstrong M., Taylor S. Armstrong's handbook of human resource management practice. - Kogan Page Publishers, 2020.. Данная теория дополняет вышеприведенную теорию о саморазвитии.
Таким образом, можно констатировать, что результаты адаптации через наставничество зависят не только от отдачи наставников, но также и от заинтересованности обучаемых в получении дополнительной теоретической информации извне.
Исследование, проведенное такими учеными как Джован Йоти и Понам Шарма в Индии, показало, что немаловажным в развитии наставничества является чувство безопасности в процессах наставничества (Jyoti J., Sharma P.) Jyoti J., Sharma P. Impact of mentoring functions on career development: moderating role of mentoring culture and mentoring structure //Global Business Review. - 2015. Vol. 4. - с. 715.. Это может говорить о зависимости комфорта на рабочем месте, отсутствии страха наказания и развития карьеры.
Ученые Эби и Робертсон в своих исследованиях пришли к тому, что способность наставнических отношений для достижения целей развития протеже в первую очередь зависит от отзывчивости наставника и близости отношений. Это говорит о том, что выявление и реагирование на потребности протеже и участие в построении поведения близости являются одними из наиболее важных задач для наставников (Eby L.T., Robertson M.M) Eby L. T., Robertson M. M. The Psychology of Workplace Mentoring Relationships. 2020. с. 78..
Таким образом, положительные результаты наставничества в процессах адаптации (включая формирования специальных компетенций, ценностей, личностной готовности к работе) являются неотъемлемой частью функционирования государственных организаций.
Основываясь на проведенном теоретическом анализе, можно сформировать следующие гипотезы исследования:
Н 1: Донесение наставником миссии и ценностей организации до подопечного помогает в усвоении им профессиональных компетенций;
Н 2: Лояльность наставника по отношению к подопечному влияет на качество усвоения им необходимого материала о деятельности организации;
Н 3: Умение наставника стабилизировать психофизиологическое состояние подопечного влияет на удовлетворенность наставничеством;
Н 4: Понимание подопечным важности работы для страны зависит от умения наставника донести суть корпоративной культуры организации.
Научная новизна состоит в том, что впервые автором были более глубоко рассмотрены проблемы и особенности наставничества как механизма адаптации на государственной гражданской службе России. Также были рассмотрены вопросы взаимосвязей наставничества с существующими адаптационными механизмами не только со стороны наставников, но и их протеже. Это обусловило его объективный анализ в современных реалиях и разработку обоснованных рекомендаций, направленных на улучшение наставничества на государственной службе России.
Целью данного исследования является выявление роли наставника в процессах адаптации новых сотрудников государственной гражданской службы Российской Федерации.
Для достижения поставленной цели автором были поставлены следующие задачи:
1) Изучить термин адаптации, ее использование и виды в современных реалиях;
2) Рассмотреть адаптацию с точки зрения социальной идентичности и взаимосвязь этих понятий;
3) Изучить современные подходы к понятию, видам и методам осуществления наставничества;
4) Проанализировать нормативно-правовую базу в области наставничества на государственной службе Российской Федерации;
5) Изучить существующие кадровые практики применения наставничества на государственной службе Российской Федерации и за рубежом;
6) Проанализировать механизмы осуществления наставничества и степень их важности через призму непосредственных наставников;
7) Исследовать взаимосвязь работы с личностью в процессах наставничества с ростом профессионализма и компетентности подопечных;
8) Разработать комплексную систему рекомендаций для развития института наставничества на государственной службе Российской Федерации.
Объект исследования: система адаптации государственного гражданского служащего Российской Федерации.
Предмет: наставничество как метод адаптации государственного гражданского служащего Российской Федерации.
При написании работы использовались следующие методы.
Общенаучные:
- метод сравнения;
- методы индукции и дедукции;
- метод анализа и синтеза информации.
Эмпирические:
- метод опроса;
- метод интервью;
- метод статистического анализа.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников информации.
1. Теоретические основы адаптации специалистов на государственной гражданской службе Российской Федерации
1.1 Теоретические подходы к определению термина адаптации, ее виды и методы
На сегодняшний день вопросы адаптации персонала затрагивают деятельность любой организации и являются главным механизмом работы с новыми сотрудниками. От корректного осуществления данного процесса зависит дальнейшая работоспособность сотрудника, усвоение им норм и культуры организации Орехина М.В., Иванова С.П. Особенности первичной адаптации государственных служащих // Бюллетень науки и практики. 2019. Т. 5. №. 6. с. 512..
Прежде чем рассматривать локальные вопросы адаптации, необходимо изучить понятийный аппарат данного процесса, а также его внутреннюю сущность.
Несмотря на то, что понятие адаптации является широко используемым в научных кругах, оно рассматривается с разных сторон. Помимо этого, является неоднородным определение места и роли адаптации в перечне функций управления персоналом Егоршин А.П. Управление персоналом. ОЛМА Медиа Групп, 2003..
Первый подход рассматривает процесс адаптации со стороны "организационной социализации". Под данным термином понимается процесс постижения ценностей, раскрытия личных способностей, формирования необходимого поведения и мировоззрения, важные для получения авторитета и важности в организации. На практике данный подход относится к психофизиологичесой адаптации и подразумевает более широкое течение процесса адаптации персонала, одну из базовых основ которого, составляет физиологический механизм приспособления живого организма к условиям окружающей среды Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики.: Кемерово, 1999..
К такому подходу можно отнести формулировку зарубежного исследования Танга, Луи, Оха. Они рассматривают адаптацию сотрудников как отдельный этап организационной социализации, которая играет важную роль в формировании у них удовлетворенности работой, лояльности (приверженности) компании, приводит к сокращению текучести кадров и затрат на кадровую работу Tang C., Liu Y., Oh H., Weitz B. Socialization tactics of new retail employees: A pathway to organizational commitment // Journal of Retailing. 2014. Vol. 1..
Иной подход говорит о том, что адаптация является частью процедуры найма работника, первым этапом его обучения, развития.
Приверженцы данного подхода рассматривают профессиональную адаптацию новых или переведенных работников как элемент подсистемы развития и обучения персонала (в системе управления персоналом). Для этого проводят специальные тесты при приеме на работу, определяя необходимые качества, исходя из интересов организации. Данный подход является затратным и редко используется на практике Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека.: Ленинград, 1988..
Таким образом, формулировку понятия "адаптация" в рамках данного подхода предложили исследователи Гулей И.А., Целютина Т.В. они представляют адаптацию как процесс приспособления профессиональных качеств новых сотрудников к требованиям конкретной организации. Процесс адаптации персонала предприятия является продолжением процесса подбора новых сотрудников Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов принятия управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова.: Белгород. 2015. №2. с. 190..
Третий подход предполагает понимание адаптации как одну из функций управления персоналом на уровне организаций, отдельную от отбора или обучения. Большинство ученых поддерживают данный подход, он подразумевает донесение всей необходимой для сотрудника информации в течении некоторого времени, затрагивающую все сферы с учетом индивидуальных потребностей нового сотрудника Векшинский А. Решение проблем адаптации на этапе подбора персонала // Учебное пособие. М.: Феникс. 2001. с. 18-20..
Наиболее известное определение адаптации в рамках этого подхода, предложил А.И. Турчинов. Он определяет ее как процесс получения необходимой информации о корпоративной культуре и ценностях организации, различных группах (формальных и неформальных), лидерах и руководителях, вовлеченность в групповые отношения и систему деловых отношений Федорова А.С. Проблема адаптации государственных гражданских служащих в Российской Федерации //Проблемы современной науки и образования. 2016. №. 12 (54). с.2..
Последняя группа ученых объединяет адаптацию и создание определенных условий труда. Учитывая то, что исследования показывают отнесение условий труда к наиболее важным факторам в принятии сотрудником решения о продолжении работы в организации, данный подход нашел отклик в трудах ученых Уотермен Р., Рысин В.Т. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. 1988. 363 с..