Материал: Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 2

196

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, подружески; д) в его присутствии исполнителям постоянно приходится работать

в напряжении.

21.а) способствует тому, чтобы руководимые работали самостоятельно; б) иногда навязывает свое мнение, но говорит, что это мнение

большинства; в) исполнители работают больше по указаниям, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены самим себе; д) предоставляет самостоятельность лишь время от времени.

22.а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками; б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями; г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23.а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше и спросят); в) поддерживает инициативу подчиненных;

г) не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны; д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

24. а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»; б) требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым; г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) требователен и к себе, и к другим.

197

25.а) наверное, он консервативен, потому что боится нового; б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми; г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводствен-

ной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях); д) нововведения проходят мимо руководителя.

26.а) в своей работе широко опирается на общественные организации; б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие; г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27. а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные; б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями; в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают; д) излишне критичен по отношению к исполнителям.

Регистрационная часть

К опроснику прилагается регистрационный лист (протокол) на каждого оцениваемого руководителя.

Регистрационный лист позволяет стандартизировать процедуру работы с методикой, а также облегчает обработку результатов. Эксперты, отвечая на вопросы, должны поставить знак «+» в тех клетках регистрационного листа, которые соответствуют номеру группы и буквенным обозначениям выбранных утверждений, характерных для оцениваемого.

198

РЕГИСТРАЦИОННЫЙ БЛАНК ФИО _____________________________________________

Должность: ____________________________________________

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

199

Интерпретационная часть

Результаты экспертизы обрабатываются и представляются

в виде качественной и количественной оценок.

Качественная обработка заключается в том, что все материалы тестирования анализируются по частоте проявлений тех или иных утверждений и каждого параметра определяются утверждения, которые наиболее характерны для конкретного руководителя. Они кладутся в основу характеристики стиля руководства оцениваемого человека.

Количественная обработка строится на учете личных вариан- тов-характеристик для определения степени выраженности тех или иных компонентов стиля руководства1.

Ключ опросника составлен так, что рядом с буквенным обозначением компонентов стиля стоят присвоенные утверждениям первичные очки. Количественная выраженность компонентов записывается в регистрационном листе.

По каждому протоколу и отдельному компоненту управленческого стиля подсчитываются суммы первичных баллов, а затем рассчитываются средние значения компонентов стиля. Количественные значения каждого компонента сначала переводятся в стандартные S-баллы (10-балльная шкала)2. Количественная выраженность стиля руководства может обозначаться тремя цифрами, например:

7-3-2, 2-8-3, 2-6-5 и т. д.

Параметрами взаимодействия руководителя с коллективом, по которым производится экспертная оценка, могут быть:

1 Для этого утверждения ранжируются экспертами и предварительно оцениваются. Оценка производится следующим образом: первым 12-ти утверждениям в ранжированных рядах присваивается по 3 балла, последним 12-ти – по первому баллу, 26-ти средним – по 2 балла. Следовательно, каждый из трёх компонентов стиля предварительно количественно оценивается по шкале от 0 до 100 баллов. Вес каждого утверждения определяется в «ключе».

2 Перевод первичных оценок в стандартные баллы осуществляется для сопоставления компонентов стиля с другими показателями социальнопсихологической диагностики, а также для сравнения стилей руководителей из разных организаций. Так как выраженность компонентов стиля всегда относительна к конкретным условиям, к конкретным выборкам руководителей, первичные оценки не могут напрямую сопоставляться, если их не нормировать.

200

1.Распределение полномочий между руководителем и группой.

2.Действия руководителя в критических ситуациях.

3.Контакты руководителя с подчиненными.

4.Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководи-

теля.

5.Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей.

6.Контроль деятельности подчиненных.

7.Соотношение решений производственных и социальнопсихологических задач в процессе руководства коллективом.

8.Характер приказов руководителя.

9.Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных.

10.Поведение руководителя при недостатке знаний.

11.Распределение ответственности между руководителем и членами группы.

12.Отношение руководителя к своим заместителям и помощни-

кам.

13.Эмоциональная удовлетворенность исполнителей в отсутствие руководителя.

14.Преобладающие методы воздействия на подчиненных.

15.Характер обращения руководителя с подчиненными.

16.Участие членов коллектива в управлении.

17.Поддержание руководителем трудовой дисциплины.

18.Характер общения руководителя с исполнителями.

19.Характер принятия решений по руководству коллективом.

20.Взаимоотношения между людьми в коллективе.

21.Предоставление самостоятельности подчиненным.

22.Отношение руководителя к советам других.

23.Соотношение инициативы руководителя и подчиненных.

24.Характер требовательности руководителя.

25.Отношение руководителя к нововведениям.

26.Привлечение членов коллектива к выработке решений.

27.Отношение руководителя к самому себе.

Эти управленческие параметры связаны между собой и представляют относительное единство. В то же время они не являются равнозначными в определении стиля. Каждый из них несет определенную содержательную нагрузку и выступает со своим «удельным весом» в модели. Основными параметрами определения стиля ру-