Материал: Носс И.Н. Личностно-профессиональная диагностика сотрудников ОВД. Ч. 2

201

ководства, как отмечает автор методики, служат: «распределение полномочий между руководителем и подчиненными», «преобладающие методы воздействия на них» и «характер принятия решений по руководству коллективом».

Управляющие воздействия руководителя на подчиненных должны быть наиболее характерными, типичными и, следовательно, представленными в достаточно ограниченном числе, а также быть реальными, т. е. применявшимися ранее в практике руководства.

В методике произведен механизм оценки трех основных компонентов стиля. Это – директивность (Д), коллегиальность (К) и пассивное невмешательство с тенденцией, переходящей к попустительству (П). Психологическая модель для определения стиля руководства включает одновременное сочетание этих компонентов и обозначается как Д-К-П. Определение управленческого стиля по данной тестовой модели состоит в оценке степени выраженности и сочетания его компонентов.

По мнению А. Л. Журавлева, предложенная модель позволяет рассматривать стиль в его целостности: как закономерное единство

ивнутреннюю взаимосвязанность всех особенностей взаимодействия руководителя с коллективом; как устойчивую систему, включающую только наиболее характерные для конкретного руководителя варианты управленческих решений и как индивидуальную систему воздействия, характеризующуюся своей специфичностью в каждой конкретной ситуации. Эта модель и была положена автором

воснову разработанной им методики социально-психологической диагностики.

Предложенная и реализованная А. Л. Журавлевым модель в его методике диагностики стиля руководства позволяет выявить различные его варианты, которые встречаются в практике организации

иуправления людьми, а также построить классификацию стилей. Оценив управленческий стиль, можно вносить корректирующие изменения в его особенности и, по мнению автора, влиять на формирование благоприятной социально-психологической атмосферы

вколлективе.

205

–вынужден не развивать, а только поддерживать уровень профессиональной компетентности, чтобы не потерять место или не получить нежелательные социальные санкции;

–ситуативное, вынужденное подчинение требованиям администрации.

Формальное выражение мотивационного профиля руководителя можно представить в виде конкретных характеристик: П, Р, В, О, со своими значениями – 5, 4, 3, 0.

В зависимости от совокупности мотивов, побуждающих к профессиональному росту, в мотивации профессионального самосовершенствования (МПС) могут быть выявлены три уровня, которые

вформализованном виде представляются как:

–высокий уровень (П5 Р4 В3 О3) – характеризуется ярко выраженной потребностью к самосовершенствованию, творческим отношением к делу, стремлением к достижению собственных вершин. В данном случае мотивация такого уровня не требует дополнительных волевых усилий и внешнего воздействия. Сам процесс профессионального самосовершенствования становится обязательным компонентом деятельности и источником удовлетворения;

–средний уровень (П3 Р5 В4 О3) – выражает актуальное стремление к самосовершенствованию, этот процесс не систематизирован и не всегда является внутренней потребностью. Потребность к самосовершенствованию, как правило, детерминируется стимулами внешней среды;

–низкий уровень (П0 Р3 В4 О3) – негативное отношение к самосовершенствованию и понижение степени важности его в системе профессиональной деятельности. Побуждение к самосовершенствованию осуществляется в этом случае посредством жестких требований руководства и постоянного контроля.

Критерии МПС

1.Оптимальность процесса профессионального самосовершенствования.

Показатели: активность, инициатива и творчество, гармоничность сочетания самосовершенствования с общей профессиональной деятельностью и линией жизни, отношение к успехам и неудачам процесса саморазвития, наличие технологии профессионального самосовершенствования.

2.Действенность в достижении высокого уровня компетентно-

сти