Курсовая работа (т): Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих

высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения,

квалифицированные специалисты, имеющие среднее профессиональное образование.

Из таблицы 5 видно, что удельный вес высококвалифицированных специалистов в администрации Сызранского муниципального района составляет в 2011 году 90,5 %, соответственно 86,9 % в 2012 году, и 89 % в 2013 году.

Таблица 5 - Образовательный уровень муниципальных служащих

Примечательно, что большая часть высококвалифицированных специалистов имеют экономическое либо юридическое образование. Число специалистов, получивших образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» за анализируемый период не изменялось и составляло 5 % от общего числа муниципальных служащих администрации и 6 % от числа муниципальных служащих с высшим образованием.

На конец 2013 года основной состав муниципальных служащих администрации (27,9%) работают на муниципальной службе от 5 до 10 лет, вторым по распространенности является стаж работы свыше 10 лет - 26,2 %.

При анализе профессионального и квалификационного состава работников администрации, важно разобрать анализ половозрастной структуры персонала (таблица 6). За анализируемы период на муниципальной службе в администрации Сызранского муниципального района числилось 7 сотрудников мужского пола, что составляет чуть более 11 %.

Таблица 6 - Возрастной состав муниципальных служащих администрации Сызранского муниципального района

2011 год

2012 год

2013 год

до 30 лет

18

17

16

от 31 до 50 лет

28

26

25

от 51 до 60 лет

15

17

17

старше 60 лет

2

1

3

Анализируя персонал по возрасту, можно отметить - в основном в администрации работают сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет. Особо следует отметить, что в администрации велика доля лиц, находящихся в предпенсионном и пенсионном возрасте, что таит в себе угрозу старения и негибкости трудовых ресурсов.

Результаты анализа о наличии следующих негативных тенденций:

- старение кадров муниципальной службы, оказывающее негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности;

высокий показатель текучести кадров в администрации Сызранского муниципального района;

дефицит высококвалифицированных специалистов в администрации муниципального района и недостаточное количество работников, имеющих образовательную подготовку в области государственного и муниципального управления.

.3 Анализ качества и эффективности работы персонала

В научной литературе определены условия успешности для проведения оценки работы персонала, что справедливо и для проведения оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих:

-     оценка должна быть комплексной и охватывать различные аспекты деятельности и поведения;

-              оценка должна быть периодическим и тщательно спланированным мероприятием, предсказуемым и неизбежным для государственных служащих;

-              результаты оценки должны быть максимально объективны и восприниматься государственными служащими как справедливые;

-              критерии оценки должны быть заранее известны, открыты и понятны государственным служащим;

-              государственные служащие должны оцениваться независимо от частного мнения;

-              на результаты оценки не должны влиять «ситуативные факторы»: настроения, прошлые успехи и неудачи, состояние в момент оценки и т.д.;

-              оценочные мероприятия должны естественным образом встраиваться в систему кадровой работы государственного органа.

В настоящее время все чаще обращают внимание на комплексный подход к оценке качества и эффективности работы муниципальных служащих. Под оценкой персонала с позиции комплексного подхода предлагается понимать обобщающую оценку, при формировании которой разнородные оценки объединяются в один интегральный показатель. Ее основное преимущество в том, что оценки по определенным компонентам имеют свои ограничения, а обобщение их в комплексном подходе делает ее более полной и точной. При комплексировании объединяются положительные аспекты одних оценок (методов) и сглаживаются недостатки других.

Схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления, утвержденных Указом Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1384, а также иных показателей представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления

На основе методики оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих, раскрытой в параграфе 1.3, проведем оценку работы муниципальных служащих, на примере главного специалиста сектора потребительского рынка, развития малого и среднего предпринимательства администрации Сызранского муниципального района.

Результаты оценки деятельности главного специалиста за 2 квартал 2014 года на основе внутриведомственной информации и личного наблюдения представлены в таблице7. Отметим, что количество выполненных работ по видам сложности определялось на основе ежеквартального отчета муниципального служащего.

Таблица 7 - Оценка качества и эффективности деятельности главного специалиста сектора потребительского рынка, развития малого и среднего предпринимательства администрации Сызранского муниципального района

Таким образом, можно констатировать, что главный специалист во 2 квартале 2014 года выполнял свою работу качественно и эффективно, так как общий результат оценки равен 0,9 из 1,0 возможных. Однако отметим, что проведенная оценка грешит субъективизмом, поскольку проводилась без должного механизма контроля и четкой организации. Считаем, что применение данной методики будет иметь положительный эффект лишь при детальной проработке механизма оценки на уровне администрации.

Заметим, что для объективной и справедливой оценки качеств муниципальных служащих и результатов их деятельности необходима система комплексного оценивания. Именно комплексирование различных показателей (оценок) позволит изменить устаревшие подходы к управлению кадровым составом муниципальной службы и повысить его эффективность.

3. Разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

.1 Планирование потребности Администрации муниципального района Сызранский в трудовых ресурсах

В состав современных кадровых технологий в муниципальных органах власти сегодня включают планирование и финансирование деятельности. Кадровое планирование в сфере муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти [6].

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) [14, с. 23].

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала муниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя администрации Сызранского муниципального района, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала муниципальной службы показаны на рисунке 4.

Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

Рисунок 4 - Особенности формирования и использования кадрового потенциала муниципальной службы

Различают следующие виды кадрового планирования:

-     планирование потребности в персонале;

-              использование персонала;

-              обучение персонала;

-              расходы на содержание персонала;

-              расчет производительности труда служащих,

-              сохранение кадрового состава и сокращение персонала;

-              расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.) [17, с. 52].

Основные задачи кадрового планирования в органах власти:

-     разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

-              увязка кадрового планирования с планированием в целом;

-              организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;

-              проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии муниципальных образований;

-              улучшение обмена информацией о персонале между всеми подразделениями органов власти.

Кадровое планирование в муниципальном образовании включает в себя:

-     прогнозирование перспективных потребностей в персонале (по отдельным его категориям);

-              изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его освоению;