- анализ системы рабочих мест в органах власти;
- разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
Проблемы кадрового планирования обусловлены рядом трудностей.
Расчет необходимого числа служащих администрации Сызранского муниципального района в свете проблемы оптимизации численности муниципальных служащих становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения сметного финансирования на год.
Одним из базовых кадровых показателей является
брутто-потребность, которую можно определить с помощью штатных расписаний по
формуле (4):
БПП = (mi ×
ti) / (ТРВ × 60) ×КНВ (4)
где: БПП - брутто-потребность в персонале,- количество рабочих процессов в плановом периоде,- среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,
ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных),
КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.
На основе предлагаемой формулы мы произвели расчет брутто-потребности в персонале для администрации Сызранского района. Для анализа использовались данные отдела кадров и бухгалтерии администрации: количество рабочих процессов за год (mi) - 3478 единиц; среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах (ti) - 37 минут; тарифное рабочее время планового периода за 2013 год (ТРВ) - 1970 часов. Ввиду отсутствия доступной информации для расчета коэффициента нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни (КНВ), нами был использован усредненный показатель по стране за 2013 год - 0,053.
В результате выявлено, что брутто-потребность в персонале администрации Сызранского муниципального района составила 0,0577 или 5,8 % от численности персонала в 2013 году. Таким образом, в минувшем году администрации требовалось на 3,5 штатной единицы больше, т.е. штанное расписание должно было содержать 64,5 штатные единицы, против 61.
Отметим, что при осуществлении своевременного и рационального кадрового планирования достигаются следующие цели:
- получить и удержать людей нужной квалификации и в нужном количестве;
- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
- предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Отметим, что конкретное определение потребности в персонале администрации Сызранского муниципального района необходимо проводить на основе прогнозных исследований, проведенных специалистами. В виду отсутствия данных экспертов в структуре администрации можно констатировать, что работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.
Компенсационная политика - совокупность вознаграждений, входящих в компенсационный пакет организации, есть результат целенаправленных действий субъекта управления (работодателя) по приведению в соответствие системы внешних вознаграждений со стратегическими целями и задачами организации с учетом среды функционирования.
У него «политика» рассматривается как деятельность, которая представлена процессами достижения целей. Деятельностный подход позволяет представить компенсационную политику как деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений, способной сформировать трудовую активность персонала, адекватную целям и задачам бизнеса. Иначе говоря, системы внешних вознаграждений, наряду с другими формами вознаграждений (нефинансовыми), должны формировать определенное состояние трудовой мотивации персонала, необходимое для достижения поставленных целей и решения текущих задач.
При разработке компенсационной политики организации мы опирались на теорию стратегического менеджмента, в соответствии с которой выделяются следующие основные этапы разработки стратегии: 1) анализ внутренней и внешней среды организации; 2) определение целей и формулирование стратегии; 3) разработка программ и планов по достижению целей [28, с. 33].
Для каждого этапа определяются цели, задачи и результаты деятельности, а также методы, способы, инструменты и т.п., которые будут использованы для решения задач и получения результата.
этап - анализ. Цель данного этапа - определить соответствие компенсационной политики стратегическим целям и задачам администрации, выявить недостатки в существующей компенсационной политике. Задачи, вытекающие из цели 1 этапа:
- Диагностика восприятия муниципальными служащими компенсационной политики, выявление мотивирующих факторов.
- Основным методом диагностики субъективного восприятия персоналом компенсационной политики администрации является анкетирование персонала.
В рамках данного этапа необходимо разработать анкету для получения субъективного мнения муниципальных служащих администрации Сызранского района по следующим направлениям:
- понимание целей и задач администрации и структурных подразделений;
- факторы мотивирующего воздействия на служащих;
- эффективность стимулирующего воздействия разных систем вознаграждений и компенсаций;
- наличие взаимозависимости между планируемыми показателями деятельности, их оценкой и вознаграждением; удовлетворенность уровнем заработной платой; оценка уровня заработной платы по сравнению с уровнем в других органах местного самоуправления в регионе;
- организация управления компенсационной политикой.
Анализ тенденций развития отрасли и рынка труда. При анализе факторов внешней среды, влияющих на решения по компенсациям, внимание должно быть уделено, в первую очередь, двум факторам - анализу тенденций развития муниципальной службы и анализу резерва муниципальной службы. Первый фактор, напрямую влияет на ситуацию на муниципальном рынке труда. А задачами анализа рынка <#"795482.files/image008.gif">