Диссертация: Организация труда как фактор повышения эффективности производства

Экономия составит: 584000 - 48000 = 104000 тг.

Годовой экономический эффект с учетом НДС составит:

104000 * 1,26 * 12 = 157248 тг.

Сравнительный анализ затрат на содержание функции главного бухгалтера и внедрение частичного аутсорсинга представлен в таблице 7.

С учетом экономического кризиса многие аудиторские и консалтинговые компании снизили цены на свои услуги, что позволяет достичь еще большего экономического эффекта.

Годовой экономический эффект от применения данного управленческого решения составит: (325400 - 125000) = 200400*12 = 2404800 тг.

коэффициентно-долевой метод - 1572480 тг.

технология аутсорсинга - 2404800 тг.

С экономической точки зрения более выгоден второй вариант, однако увольнение работников всегда сказывается на психологическом климате в коллективе, что в результате сказывается на эффективности (производительности) труда остальных сотрудников, что снижает социальную эффективность рекомендаций. Поэтому в качестве рекомендаций по совершенствованию организации труда в ТОО «ЛТА» лучше предложить технологию частичного аутсорсинга и коэффициентно-долевой метод, позволяющий обоснованно снизить расходы на ФОТ бухгалтерии. При этом суммарный годовой эффект от внедрения рекомендаций по совершенствованию организации труда в ТОО «ЛТА» в области оплаты труда коммерческого отдела и снижения затрат на бухгалтерию, составит 12%.

Таблица 7 - Сравнительный анализ затрат на содержание функции главного бухгалтера и внедрение частичного аутсорсинга

Таким образом, анализ организации труда на предприятии выявил направления оптимизации экономической деятельности по оплате труда. Указанные меры будут способствовать повышению эффективности производства.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

3.1 Рекомендации по повышению мотивации труда на предприятии

Как известно, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Рациональная организация оплаты груда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда в ТОО «ЛТА» следует положить следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии должна состоять из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

В ТОО «ЛТА» применяются в основном повременно - премиальная, сдельно - премиальная системы оплаты труда.

Труд рабочих повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами, утвержденной на ТОО «ЛТА». Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время по графику. Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены оклады, оплата туда производится согласно штатному расписанию, у утвержденному руководителем предприятия и количеству отработанного времени. В штатном расписании определяется количество человек данной профессии, их разряды и тарифная ставка в час. Так же разработаны часовые тарифные ставки для рабочих ТОО «ЛТА».

Тарифы и оклады устанавливаются исходя из 40 - часовой продолжительности рабочей недели. Оплата труда рабочих - сдельщиков производится на основе расценок разработанных на ТОО «ЛТА» в соответствии с ТК РК утвержденных администрацией по согласованию с профкомом по каждому виду изделий, выпускаемых на предприятии. В оплату труда за отработанное время входят:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, окладам;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный порядок, выплачиваемые в соответствии с Положением о премировании.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда, это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Для этого используется коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы:

К пт/зп = Т пр. пт / Т пр. зп, (4)

где Т пр. пт - темп прироста производительности труда;

Т пр. зп - темп прироста средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Определим показатели эффективности использования фонда оплаты труда в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ данных таблицы 8 показывает, что за исследуемый период наблюдается увеличение ФОТ и рост среднемесячной заработной платы. Это связано с ростом объема производства и с индексацией заработной платы работников ТОО «ЛТА», таким образом, реализуется один из принципов кадровой политики ТОО «ЛТА», а именно с систематическим повышением реальной заработной платы.

Значение прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы в 2012 году меньше 1, в затратах организации возросла доля расходов на оплату труда. В 2013 году коэффициент прироста производительности труда на 1% прироста средней заработной платы составил 1,08, следовательно, можно сказать, что ТОО «ЛТА» обеспечивает выполнение принципа превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Таким образом, на предприятии в краткосрочном периоде требуется провести кардинальные изменения в организации производственной деятельности, а, следовательно, изменить систему оплаты труда и провести стимулирование работников.

Система мотивации труда на предприятии должна включать следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

Организационно-производственные методы должны быть направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические методы должны быть нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Поэтому необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий труда.

Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.

Административные методы должны базироваться на присущих системе управления отношениях подчинения. Руководитель, наделенный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономические. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки. Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и, в конечном счете, побуждают людей к активному поведению.

Социально-психологические методы должны быть направлены на создание условий для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют:

- стиль руководства;

- понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе;

- знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать;

- контакт с различными социально-демографическими группами в коллективе.

В свою очередь руководителю необходимо постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.

Информационно-разъяснительные методы должны быть предназначены для повышения уровня информированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно и продуктивно.

На анализируемом предприятии реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполагает:

- увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;

- публичное признание заслуг тех людей, результаты труда которых превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;

- выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;

- участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты их деятельности;

- уточнение должностных обязанностей работников;

- недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;

- отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались бы перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.