В целях увеличения прибыли предприятия и совершенствования системы оплаты труда работников ТОО «ЛТА», а следовательно рационального расходования фонда заработной платы необходимо провести следующие реформирования:
1. Ввести повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда для всех работников Общества состоящую из трех частей:
а) первая часть заработной платы определяется по тарифной ставке соответствующего разряда или сдельному заработку для рабочих и по окладу для служащих;
б) вторая часть - дополнительная заработная плата из фонда начальника цеха, отдела, которая выплачивается всем работникам подразделений за:
эффективную работу;
выполнение задания в срок;
обеспечение качества выпускаемой продукции и выполняемой работы;
за ненормированный рабочий день;
исполнение поручений и работ, не входящих в прямые должностные обязанности, способствующие выполнению производственного задания и повышению качества;
снижение затрат;
сохранность имущества;
отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
выполнение работ по вторым профессиям;
в) третья часть - премия согласно положениям по премированию за основные производственные результаты.
2. Дополнительная заработная плата по п.1б устанавливается ежемесячно персонально начальником подразделения дифференцированно по каждому работнику к тарифной ставке, сдельному заработку или основному окладу.
3. Размер премии в % индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц (Ппр) определяется:
Ппр = Пбаз. * Кт %, (5)
Где Пбаз. - базовый размер премии,
Кт - коэффициент труда индивидуального рабочего, бригады, достигнутый по итогам работы за месяц. [31, с. 66]
Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:
Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.
Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.
Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.
Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.
Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, применение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.
Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.
Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).
Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:
Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.
Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.
Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Начисление премий и надбавок должно начисляться в соответствии с действующим законодательством:
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч).1 ч ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
б) оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
в) получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняется его средний заработок.
Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате.
Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.
Таким образом, при эффективном проведении указанных мероприятий и при соблюдении законодательства повысится уровень стимулирования работников и увеличится производительность труда, а следовательно и прибыль предприятия. Известно, что использование механизма мотивации труда позволяет оказывать существенное воздействие на результативность работы предприятий: улучшать качество продукции, внедрять новые методы и приемы труда, эффективно использовать квалификационный потенциал работников, поддерживать высокий имидж предприятия.
3.2 Совершенствование кадровой политики как основы повышения производительности труда и эффективной организации производства
Экономический успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. [32-33]
При выборе кадровой политики ТОО «ЛТА» следует учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Анализируемому предприятию следует учесть, что общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующим аспектам.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
Правильно выбранная кадровая политика предприятия должна обеспечивать:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.