Дипломная работа: Особенности HR -менеджмента в сфере государственного управления (на примере Управы района Митино)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
Технологическая - как (на
лечь
основе чего
работников
и с помощью чего) и
ряде
в каком
порядке
выполнению
делается и должно
соответствие
делаться?».
Содержательная и технологическая
конкретно
характеристика могут
наличие
именоваться одним
относящимися
выражением - «технология
случае
кадровой работы».
Выделяют
управление
две модели
специалистами
кадровой работы:
интересами
традиционная и новая.
Основные
отношение
их черты приведены
предъявляет
в таблице 1.
Как
качество
видно из таблицы
наиболее
при традиционной
предъявляет
модели
сосредоточенностью
численность
кадровых служб
другой
является исключительно «бумажная
культуре
работа», при
повышение
новой модели - функции
требуемого
кадровых служб
таблице
значительно
расширены.
Таблица 1
Основные
функции
черты традиционной
другие
и новой моделей
бездумному
кадровой работы
Показатель
Традиционная
работников
модель
Новая модель
Функционирование
есть
организации
Наем, оформление,
отношение
хранение документов
Расчет
соответствии
потребности в кадрах,
процессы
отбор персонала,
основам
анализ
текучести
кадровой
кадров
Развитие кадров
Организация
убеждение
аттестации и
повышение
иначе
квалификации
кадров
Планирование
оценка
карьеры,
организация
службе
оценки,
повышение
равноправных
квалификации
Стимулирование
труда
Обеспечение
крупных
техники
безопасности
достигается
и
оформление социальных
решения
выплат
Оценка эффективности
основными
деятельности работников,
между
участие в совершенствовании
поставленным
структуры организации
С
управления
учетом современных
наиболее
тенденций в литературе
содержательная
выделяют следующие
анализ
основные функции
коэффициент
кадровой службы:
обеспечение
среднегодовой
кадрами - определение
качественный
потребности в кадрах,
жизненно
поиск
специалистов,
практически
заключение контрактов,
лечь
ознакомление с рабочим
кадровой
местом и
условиями
также
труда, прекращение
персоналом
контрактов, перемещение
обеспечение
кадров;
подготовка, переподготовка
деятельность
и повышение квалификации
работников
кадров;
оформление трудовых
случае
отношений;
12
новая функция
социальных
отдела кадров - организация
собой
оплаты труда,
разработка
подразумевающая аттестацию
видно
рабочих мест,
функции
определение структуры
понятия
оплаты
труда
управления
и структуры льгот,
ксероксы
системы показателей
процессы
труда, анализ
потенциалом
рынка труда;
выявление
блочный
социальной напряженности
координация
в коллективе и снятие
управление
ее;
развитие отношений
управленческих
с органами рабочего
использованию
самоуправления;
координация работы
особенный
по стабилизации условий
количественных
труда и
соблюдению
определение
техники безопасности;
обеспечение
подготовки
каждой службы
перестройка
организации квалифицированными
практических
кадрами.
10
Функции кадровой
коэффициент
службы меняются
укрепления
с развитием организации.
Руководителю
прав
необходимо вовремя
этих
оценить и провести
работу
изменения в
структуре
разработки
кадровой службы,
обеспечения
в противном случае
направление
быстро возникают
собственная
проблемы в сфере
является
работы с персоналом
модели
и, как следствие - текучесть
позволяет
кадров,
нехватка
социальных
квалифицированных работников,
есть
снижение
конкурентоспособности
модели
предприятия.
На практике
системы
кадровые службы
основных
многих отечественных
российской
организаций не
отвечают
также
новым требованиям. Их
служебных
деятельность в основном
какие
ограничивается
решением
анализу
вопросов приема
основных
и увольнения работников,
обновлению
документационного
сопровождение
первый
кадровых процессов. А
обеспечение
работа с кадрами
сотрудничество
рассредоточена в
основном
другой
между разными
системы
службами и подразделениями
управления
организации. Таким
основная
образом, по мнению
деятельности
В.Р.Веснина, собственная
также
роль кадровых
планирование
служб
незначительна - они
институт
выполняют в основном
заработной
функции учета
повышение
и не несут
ответственности
эффективность
за кадровую работу,
обучение
поэтому люди
помощь
в таких условиях
управлению
остаются «ничейными».
11
Отсутствует
службы
единая система
федерации
работы с кадрами,
обновление
прежде всего
имеет
система научно
основе
обоснованного изучения
ряде
способностей и
склонностей,
специалистами
профессионального и должностного
решения
роста работников
данная
в
соответствии с их деловыми
координация
и личными качествами. Структура
необходимо
кадровых
10
Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям
/ под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. - 6-е изд., перераб, и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – с.511
11
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2014. –
с.116
13
служб,
координация
качественный состав
технология
и уровень оплаты
главная
труда их работников
процессы
не
соответствуют поставленным
перестройка
задачам. В стране
личного
лишь во второй
квалификации
половине 90-
х
анализу
годов 20 века
реализуется
началась подготовка
социальных
специалистов для
службе
работы в кадровых
пользу
службах.
12
Перестройка деятельности
блочный
кадровых служб
рабочим
должна осуществляться
выпускной
в
следующих направлениях:
обеспечение
персонал
комплексного решения
которые
задач качественного
таблица
формирования и эффективного
равноправных
использования кадрового
численность
потенциала на
основе
информационной
управления всеми
труда
компонентами человеческого
происходит
фактора: от трудовой
подготовки
подготовки и профориентации
отношение
молодежи до заботы
призвана
о ветеранах труда;
широкое
подготовки
внедрение активных
принципов
методов поиска
налогов
и
целенаправленной подготовки
главная
нужных для
vвыр
предприятия и отрасли
работу
работников. Актуальна
каковы
опережающая подготовка
оценка
рабочих и специалистов
найме
для освоения
иначе
новой техники
заработной
и технологии, что
процессе
требует от кадровых
деятельность
служб
совершенствования
кадровой
планирования подготовки
социальных
кадров;
планомерная работа
сообществом
с руководящими кадрами
блочный
резервов для
выполнению
выдвижения, которая
либо
должна строится
квалификации
с использованием таких
основных
организационных форм,
потенциала
как планирование
модели
деловой карьеры,
главная
подготовка
кандидатов
целей
на выдвижение по индивидуальным
повышение
планам, ротация;
переход
процессе
от преимущественно административно-командных
обучение
методов управления
данная
кадрами к демократическим
основными
формам их оценки,
подобная
подбора, расстановки. Кадровые
ксероксы
службы в современных
основные
условиях
становятся
главная
центрами организационно - методического
задач
обеспечения
выборности
планирования
и конкурсности, что
состояния
потребует от их работников
стабилизации
умения
применять
поставленным
методы психологического
деятельность
тестирования, социологические
перестройка
методы
изучения
выполнению
общественного мнения,
помощь
оценки изучаемого
взаимодействия
кандидата и пр.;
укрепление
оформление
кадровых служб
институт
квалифицированными
специалистами
президент
в области трудового
соответствии
права, менеджмента,
федерации
экономики труда;
12
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 2011. – с.9
14
обновление
призвана
научно-методического обеспечения
достигается
кадровой
работы,
корпоративной
а также ее материально-технической
информационной
и информационной базы.
Таким
оценка
образом, в первом
отсутствие
параграфе выпускной квалификационной
стабилизации
работы был
сертификатов
проведен анализ
подобная
понятия «кадровая работа»,
технология
показаны место
персоналом
и
роль кадровой
деятельности
работы в современных
выполнению
организациях, определены
управленческих
функции
кадровой
качественный
службы, что
персоналом
в дальнейшем позволит
служения
нам проанализировать
таблица
содержание и основные
каковы
направления кадровой
поворот
работы в современных
деятельности
организациях.
1.2. Современные
российской
методы кадрового
персоналом
менеджмента
Основу концепции
может
управления персоналом
наличие
в настоящее время
реализации
составляют возрастающая
качествами
роль личности
устройство
работника, знание
координация
его
мотивационных
случае
установок, умение
выполнения
их формировать и направлять
экономическую
в
соответствии с задачами,
команды
стоящими перед
определяется
предприятием. Изменения
анализу
в
экономической и политической
переходе
системе в нашей
информационной
стране одновременно
изучаемого
несут
как
руководством
большие возможности,
целями
так и серьёзные
основная
угрозы для
эффективность
каждой личности,
обновление
устойчивости её существования,
выполнению
вносят значительную
случае
степень
неопределенности
подготовки
в жизнь практически
главное
каждого человека
13
.
Управление
широкое
персоналом в такой
рабочим
ситуации приобретает
культуре
особую
значимость,
изучаемого
поскольку позволяет
широкое
реализовать, обобщить
соответствие
широкий спектр
координация
вопросов адаптации
новая
индивида к внешним
работников
условиям, учета
команды
личного фактора,
регулирующих
в
построении системы
системы
управления персоналом
системы
предприятия. Укрупнено,
служения
можно выделить
квалификации
три фактора,
увольнение
оказывающие воздействие
служебных
на людей,
работающих
специалистами
в организации.
Первый – иерархическая
принципом
структура предприятия,
заработной
где основное
традиционная
средство
воздействия – это
политика
отношение власти – подчинения,
основании
давление на человека
обновление
сверху, с помощью
брака
принуждения, контроля
основные
над распределением
дальнейшем
13
Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 476 с.
15
материальных благ.
Второй – культура,
проявления
то есть вырабатываемые
делается
обществом,
предприятием,
обучение
группой людей
целей
совместные ценности,
государству
социальные нормы,
качество
установки поведения,
персоналом
которые регламентируют
управления
действия личности,
случае
заставляют индивида
исполнения
вести себя
управления
так, а не иначе
одного
без видимого
принцип
принуждения.
Третий – рынок – сеть
управление
равноправных отношений,
обучение
основанных на купле-
продаже
эффективность
продукции и услуг,
взаимодействия
отношениях собственности,
повышение
равновесии
интересов
управлению
продавца и покупателя.
Эти
отношение
факторы воздействия – понятия
сопровождение
достаточно сложные
службе
и на практике
редко
который
реализуются в отдельности. Какому
переподготовка
из них отдается
отношение
приоритет, таков
моральном
и
облик экономической
органов
ситуации на предприятии
14
. При
собственная
переходе к рынку
кадровая
происходит медленный
собой
отход от иерархического
продвижении
управления, жесткой
обновлению
системы административного
мотивация
воздействия, практически
работники
неограниченной
исполнительной
собственная
власти к рыночным
также
взаимоотношениям, отношениям
мотивация
собственности, базирующимся
главная
на экономических методах. Поэтому
государством
необходима разработка
экономических
принципиально новых
соответствии
подходов к приоритету
основу
ценностей. Главное
трех
внутри предприятия – работники,
решения
а за пределами –
потребители
приверженность
продукции. Необходимо
моральном
повернуть сознание
крупных
работающего к
потребителю,
содержательная
а не к начальнику; к прибыли,
услуг
а не к расточительству; к
инициатору,
главной
а не к бездумному исполнителю. Перейти
главная
к социальным
нормам,
институт
базирующимся на здравом
способ
экономическом смысле,
когда
не забывая о
нравственности. Иерархия
данная
отойдет на второй
основам
план, уступая
обеспечение
место культуре
иначе
и
рынку
15
. Управление
подготовка
персоналом - функциональная
обновление
сфера деятельности,
основных
задача которой
контроля
обеспечение предприятия
выпускной
в нужное время
планирование
кадрами в
необходимом
отсутствие
количестве и требуемого
качество
качества, их правильная
трех
расстановка
и стимулирование. Целью
качество
управления персоналом
достаточном
являются формирование
персоналом
14
Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. /
А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2011. – 365 с.
15
Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во
ИГЭА, 2014. – 354 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/12471